高管内部薪酬差距会影响企业风险承担吗

当前我国企业正处于转型升级的关键节点,如何提升企业风险承担水平成为业界关注的重要议题。以2008～2018年沪深A股非金融类上市公司数据为样本,研究高管内部薪酬差距与企业风险承担的内在关系,结果表明：高管内部薪酬差距与企业风险承担呈倒U型关系,而且薪酬外部公平性和企业产权性质负向调节了以上倒U型关系。进一步研究发现,企业投资强度是高管内部薪酬差距影响企业风险承担的一条作用路径。     

高管薪酬差距、风险承担与企业创新

基于锦标赛理论,以沪深A股2010—2016年所有上市公司为样本,研究了高管薪酬差距对企业创新活动的影响关系,并考察了风险承担在薪酬差距激励创新过程中的中介作用。结果发现:高管薪酬差距对企业创新活动具有正向激励作用,证明了锦标赛理论的适用性;高管薪酬差距通过影响管理者的行为决策提高企业风险承担水平;风险承担在高管薪酬差距激励管理层提高创新水平的过程中发挥中介作用,而且中介效应只存在于非国有企业和高新行业。从风险承担视角,解释了薪酬差距对创新活动的影响路径,为企业完善激励机制和促进创新提供政策建议。     

高管超额薪酬影响企业风险承担吗

文章以管理层权力理论为基础,从薪酬防御的视角出发,利用2007—2018年沪深A股非金融类上市公司共17 694组非平衡面板数据,系统考察了高管超额薪酬与企业风险承担间的关系以及产权异质性对两者关系的影响,并进一步探究二者的中介作用机制。结果发现:高管超额薪酬与企业风险承担为负相关关系,二者的这种负相关关系在国有企业中更为明显。进一步研究发现,内部控制是高管超额薪酬与企业风险承担的中介途径,即高管获取了超额薪酬会提升内部控制质量进而降低企业风险承担水平。研究结论一定程度上为上市公司的高管薪酬体制改革以及如何提升企业风险承担水平提供了理论依据。     

高管团队内部薪酬差距、管理者权力与银行风险承担

基于锦标赛理论,利用中国36家商业银行面板数据,实证检验高管团队内部薪酬差距对银行风险承担的影响,并就管理者权力的调节效应进行分析。结果表明：高管薪酬差距与银行风险承担之间呈显著正相关,即高管团队内部薪酬差距越大,银行的风险承担倾向越强。异质性检验证实,高管内部薪酬差距对不同类型银行风险承担的影响存在明显差异。行长兼职、行长来源等管理者权力起到了正向调节作用。据此,商业银行应高度重视对高管团队的薪酬激励,加快建立与风险挂钩的高管薪酬制度,完善公司治理结构,限制管理者权力的过度膨胀。     

内部薪酬差距、高管团队背景特征与风险承担

高管薪酬与企业业绩的关系是激励领域的研究热点,但关于高管团队内部薪酬差距与其风险承担关系的研究还相对欠缺。为此,利用沪深两市2007—2014年数据进行实证研究,结果显示:其一,基于锦标赛理论,发现高管团队内部薪酬差距能促进其提高风险承担水平;其二,基于高阶理论,研究了高管团队背景特征(性别、年龄、受教育程度和任期等)对内部薪酬差距与风险承担关系的影响,发现高管团队平均性别(以女性为基准)和平均年龄对二者的关系有显著的负向调节作用,但受教育程度对二者关系的影响并不显著,平均任期对二者关系的负向调节作用仅得到有限的证据支持。     

高管外部薪酬差距与企业社会责任研究——基于内部控制的中介效应

随着经济全球化的不断深入、一带一路共建活动的开展以及人类命运共同体的逐步形成,社会各界对企业社会责任问题的重视程度越来越深;同时外部薪酬差距作为薪酬激励中无法忽视的一方面也愈来愈受到国内外学者的关注,而外部薪酬差距会对企业决策之一的企业社会责任产生何种影响还不得而知。数据样本来源于2009—2016期间发布社会责任报告的沪深A股上市公司,经实证研究发现高管外部薪酬差距能够显著提升企业社会责任水平,并且在国有企业样本中更加显著。进一步分析发现,内部控制在外部薪酬差距和企业社会责任之间起到了部分中介效应,即外部薪酬差距可以通过提高内部控制质量来提升企业社会责任。研究结论丰富了外部薪酬差距作用于企业社会责任的路径研究,可以为企业薪酬制度的设计和社会责任的提升提供一定的启发。     

政府补助、高管外部薪酬差距与企业业绩

从政府补助这一外生变量入手,以2007-2015年中国A股亏损和非亏损公司的数据为样本,首次检验了政府补助与高管外部薪酬差距的关系.研究发现,政府补助与高管外部薪酬差距之间的关系因企业盈利状况不同而存在不同机理,不能一概而论.(1)对于非亏损企业,企业获得的政府补助与高管外部薪酬差距正相关,且政府补助导致的这部分增加的差距抑制了对企业业绩的促进作用,证实了政府补助助长了非亏损企业的高管外部薪酬差距.而剔除政府补助影响的高管外部薪酬差距仍与绩效正相关.(2)亏损企业获得的政府补助与高管外部薪酬差距无显著关系.本文的研究避免了高管与员工不对等产生的薪酬差距比较偏误,丰富了政府补助在不同盈利状况企业作用效果的研究,为相关部门制定企业高管薪酬结构相关政策提供了理论和经验证据.     

我国上市商业银行内部薪酬差距对企业绩效的影响研究

本文通过选取 2010-2020 年我国 A 股 28 家上市商业银行数据,构建高管薪酬、员工薪酬、高管内部薪酬差距、高管-员工薪酬差距与企业绩效的固定效应模型。实证研究结果表明：高管与员工薪酬均对银行绩效有显著的促进作用,高管内部薪酬差距与高管-员工薪酬差距均对银行绩效有显著的负向影响。     

高管薪酬差距、机构投资者异质性与真实盈余管理

本文选取我国沪深A股2012-2016年非金融行业财务数据,分析了高管内外部薪酬差距、机构投资者异质性与真实盈余管理三者的关系。研究表明:高管内外部薪酬差距与真实盈余管理之间存在显著的正相关关系,机构投资者类型不同,其对真实盈余管理的影响不同。较之交易性机构投资者来说,稳定性机构投资者持股的存在,对高管薪酬差距与真实盈余管理的正相关关系发挥显著的负向调节作用。进一步区分高管薪酬差距样本组,发现稳定性机构投资者持股对高管薪酬差距与真实盈余管理正相关关系的调节作用,在高管薪酬差距高的样本组更大。区分国有控股和非国有控股企业发现,机构投资者异质性对高管薪酬差距与真实盈余管理关系的调节作用,在不同控股企业存在显著差异。     

高管——员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析

本文选择2002～2007年我国A股上市公司作为研究样本,实证分析了高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响.结果表明:薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的,薪酬差距存在区间效应,随着薪酬差距的扩大绩效先是上升而后下降,单纯的竞赛理论或者行为理论并不能诠释高管-员工薪酬差距对绩效的影响;同国有公司相比,非国有公司的员工能够接受更高的薪酬差距;经济发展水平对员工薪酬差距的承受力有重要的影响.     

薪酬委员会与高管-员工薪酬差距的影响研究

引入薪酬委员会是为了进一步完善公司的薪酬管理体系,提高公司治理水平。那么,现实中上市公司的薪酬委员会在公司薪酬管理体系建设方面是否发挥了作用,本文以2009～2013年中国A股国有控股上市公司为研究样本,通过将设立薪酬委员会的上市公司与没有设立的公司进行对比分析,实证检验薪酬委员会的设立与“高管--员工”薪酬差距之间的关系。研究发现,设立薪酬委员会有助于缩小高管与员工之间的薪酬差距。     

高管团队内部薪酬差距、内部控制与企业非效率投资

选用2010-2017年上市公司数据,考察垂直薪酬差距、水平薪酬差距对企业非效率投资的影响。研究发现:高管内部垂直薪酬差距能够抑制企业非效率投资尤其是投资过度,结论支持锦标赛理论;而水平薪酬差距会促进企业非效率投资包括投资过度与投资不足,结论支持社会比较理论;内部控制在内部垂直薪酬差距与非效率投资之间发挥正向调节作用,在内部水平薪酬差距与非效率投资之间发挥负向调节作用。研究建议:企业应以效率优先原则设置垂直薪酬差距,而对水平薪酬差距应兼顾公平,同时提升内部控制,发挥内部控制对薪酬激励的制度保障作用。     

高管内部薪酬差距对公司绩效影响的实证研究

公司高层管理者薪酬差距的设计是薪酬结构管理的重要内容。在研究高管薪酬差距问题上,国内外学者主要集中在高管薪酬差距与公司绩效的关系方面研究,但其结论差别很大。中国作为新兴市场经济国家,我国学者从理论与实证两方面对此问题进行了研究与分析,所得出的结论差异也很大。本文选择2009年A股上市公司数据进行分析,发现高管薪酬差距对公司绩效具有负向影响,符合行为理论的预期。     

超额商誉、薪酬激励与企业风险承担

近年来,我国上市公司并购活动日益频繁,随之而来的商誉资产急剧增长并不断累积,商誉泡沫逐渐成为资本市场研究中广泛讨论的话题。以2010—2019年沪深A股上市公司为样本,检验超额商誉对企业风险承担的影响。实证结果表明,超额商誉对企业风险承担水平具有显著的负向影响。进一步研究发现,高管薪酬激励对二者之间的负向关系具有正向调节作用,且主要存在于非国有企业中。文章不仅丰富了超额商誉与企业风险承担领域的相关研究,同时研究结论也为上市公司并购决策和投资者等资本市场参与者更好地理解商誉泡沫带来的经济后果以及高管薪酬激励体制改革提供一定的参考。