分布式领导是员工主动行为的驱动因素吗?——一个基于多重中介效应模型的检验北大核心CSSCISSCI

作为一种新型的领导发展取向,分布式领导是员工主动行为和绩效的重要驱动因素,然而国内外有关分布式领导对员工主动行为影响效应和作用机制的研究并不多。本研究在对国内外相关理论研究和实证研究进行系统分析的基础上,构建了分布式领导影响员工主动行为的模型并加以验证。层次回归分析结果表明,心理授权在分布式领导与员工主动行为之间起着完全中介作用,组织自尊在分布式领导与员工主动行为之间起着显著的部分中介作用;结构方程模型整体检验结果表明,分布式领导对员工主动行为的影响存在三条路径:通过心理授权影响员工的主动行为;通过组织自尊影响员工的主动行为;通过心理授权影响组织自尊进而影响员工的主动行为。本研究的结果有助于揭示分布式领导影响员工主动行为的内在作用机制,并能够有效指导企业激发员工主动行为的管理实践。     

双元领导对“90后”员工创新能力的影响——以人岗匹配度和组织差错管理氛围为中介变量

研究旨在探索双元领导如何提高“90后”员工的创新能力。从认知视角出发，基于自我决定理论，从个人和组织两个层面揭示双元领导通过人岗匹配度和组织差错管理氛围影响“90后”员工创新能力的内在机制。研究结果显示，双元领导正向影响“90后”员工创新能力，人岗匹配度和组织差错管理氛围在双元领导与“90后”员工创新能力之间起部分中介作用。为领导者采取动态双元领导风格进而提高“90后”员工创新能力提供了新视角，并对企业创新实践具有指导意义。     

员工沉默的问题及对策

员工沉默对组织的生存和发展极为不利,使得员工出现各种顺从和放弃的行为,影响其对组织的忠诚。企业发展离不开员工的积极参与,需要员工建言献策。文章在对员工沉默产生的弊端和根源的分析基础上,通过建立信任的企业文化、顺畅的沟通体系、适度的激励措施、学习型组织来打破员工沉默。     

领导——部属交换、内部人身份认知与员工建言——以组织身份吸引力为调节的实证研究

在知识经济的时代,员工建言行为对于组织的重要性不言而喻,但是员工往往表现出与建言行为相反的一面-沉默.论文以问卷调查形式获取的254份原始数据为样本,对领导—部属交换对员工建言行为的影响机制进行了分析,并进一步研究了内部人身份认知在领导—部属交换与建言行为关系中的内在中介机理以及组织身份吸引力在领导—部属交换与内部人身份认知间的调节机理.研究发现,领导—部属交换对企业员工建言行为具有显著的激励作用,并且,这种激励效果主要体现在抑制性建言和促进性建言方面.另外,结果还表明,内部人身份认知在领导—部属交换与员工建言间起中介作用,组织身份吸引力对领导—部属交换与员工内部人身份认知的关系具有显著的调节作用.     

浅析组织管理中领导行为的有效性

20世纪初，学者们就开始对领导理论进行研究，众多的研究表明，领导行为的有效性对员工的工作态度、员工的工作积极性、员工的工作效率都会产生积极的影响，因此在一个组织中，领导的有效性对企业发展至关重要。文章从组织管理中领导行为有效性研究这一角度出发，结合影响领导行为有效性的因素，探索提高管理中领导行为有效性的方式方法。     

基于人力资源开发的员工沉默行为研究

由于个体、情景、文化等众多因素的影响，员工沉默在当今社会现代企业组织中已成为一个较为普遍的行为。在商业竞争激励的今天，组织中的员工沉默必然成为影响组织绩效的绊脚石。文章在分析员工沉默行为形成机制和影响因素的基础上，结合人力资源开发提出了减少员工沉默行为的策略。     

组织职业生涯管理对知识员工的影响研究

组织职业生涯管理作为企业激励人才、留住人才的重要手段,在我国还没有引起足够的重视。本文以知识员工的需求特征为出发点,运用组织支持理论分析了组织职业生涯管理对知识员工的心理和行为可能产生的影响。     

组织社会化策略对新员工积极行为的影响

员工主动的、积极的行为对于在愈加激烈的竞争环境生存和发展的组织具有至关重要的意义。回顾国内外关于员工积极行为的主要研究，明确了积极行为的内涵和核心特征，分析了积极行为的前因，提出组织社会化策略对员工的积极行为尤其是新员工的积极行为具有重要的影响，建议采用不同的组织社会化策略引导和培养新员工主动、积极的行为。     

双元领导如何影响员工职业生涯成功?——一个被调节的中介作用模型

双元领导是指由两种相异领导行为构成并通过二者平衡互补以应对环境变化的一种新型领导风格。双元领导比单元领导更加常见,然而这种领导风格对员工职业生涯成功的影响研究却比较缺失。基于本土企业338份员工及其直接上司配对样本,本文对双元领导如何影响员工职业生涯成功进行了探究。研究发现,双元领导对员工的职业生涯成功有显著影响;中介效应研究发现,双元领导对员工职业生涯成功的影响主要是通过员工对领导的认同来发挥作用的;通过被调节的中介作用模型发现,以上中介效应受到员工主动性人格的影响,即主动性人格越低的员工,双元领导对领导认同的影响会越强,最终影响员工职业生涯成功的作用也越强。研究结论不仅丰富了跨文化情境下双元领导的理论研究,还能为企业有效开展员工的职业生涯管理提供参考。     

从团队生产理论看领导行为对组织学习能力构建的影响

组织学习具有团队生产的性质并产生搭便车行为。这种机会主义行为可以通过制度和文化价值观引导两个层面来予以改善。领导者行为常常会对制度控制和文化引导起关键作用,也因此对企业中的组织学习行为产生影响并由此影响企业组织学习能力的构建。在团队生产理论的基础上,本文研究了领导行为对组织学习影响的机理,认为重视制度执行、遵守承诺、强调合作的领导行为才能消除组织学习中的机会主义行为,提高企业的组织学习能力。     

领导行为的马太效应：领导组织化身的调节作用

文章就组织行为领域领导行为的马太效应及领导组织化身的调节作用进行了具体理论分析和实证检验。以510名企事业单位员工为样本,探讨了领导行为的马太效应及其具体作用机制。研究发现：变革型领导(正性领导）行为对员工工作绩效具有积极效应,辱虐领导（负性领导）行为对员工工作绩效具有消极效应,两类领导行为均通过情感组织承诺的中介效应对工作绩效产生影响;同时,领导组织化身（SOE）在两类领导行为与情感组织承诺之间起着显著调节作用,使得领导行为的马太效应进一步凸显和放大。这表明了在管理实践中领导行为具有特殊重要性,应注意汲取其有益影响、克服其负面效应,并充分利用员工领导组织化身认知的调节作用大力提升领导行为的有效性。     

敌意归因风格在组织管理中的影响研究北大核心CSSCISSCI

文章以敌意归因风格的视角,探讨"为什么一些员工对组织的情感承诺水平总保持在较低的水平"这一现实问题。通过对四家企业的468名员工的问卷调查,构建并验证了敌意归因风格对组织情感承诺的影响模型。结果表明:敌意归因风格对员工的组织情感承诺有消极的影响;领导—下属交换关系在这个过程中起着中介的作用;心理授权和组织支持感在领导—下属交换关系对情感承诺的影响过程中分别起着部分的中介作用。文章最后探讨了研究结果对管理实践的启示以及对未来研究的展望。     

敌意归因风格在组织管理中的影响研究北大核心CSSCISSCI

文章以敌意归因风格的视角,探讨"为什么一些员工对组织的情感承诺水平总保持在较低的水平"这一现实问题。通过对四家企业的468名员工的问卷调查,构建并验证了敌意归因风格对组织情感承诺的影响模型。结果表明:敌意归因风格对员工的组织情感承诺有消极的影响;领导—下属交换关系在这个过程中起着中介的作用;心理授权和组织支持感在领导—下属交换关系对情感承诺的影响过程中分别起着部分的中介作用。文章最后探讨了研究结果对管理实践的启示以及对未来研究的展望。     

企业财务制度效率自强化机制的实验研究

文章通过实验研究，观察不同的企业财务制度效率自强化机制实施模式下，自强化机制对环境影响因素的扰动的自适应能力，以及在自强化机制作用下，领导行为和员工的组织认同对财务制度效率的作用效果。实验研究发现：不同的企业财务制度效率自强化机制实施模式下，自强化机制对环境影响因素的扰动具有自适应能力；变革导向领导行为和关系导向领导行为通过提高组织学习能力，正向影响自强化机制的作用效果；员工的组织认同程度、知识分享意愿与工作能力在自强化机制作用下，有效地促进了企业财务制度效率的提高。文章的发现为企业应用财务制度效率自强化机制提供了有益帮助。     

三种社会交换关系对不同维度员工沉默的影响

沉默是一个基于复杂动机的复杂行为,不同维度的员工沉默行为由于动因不同,可能影响因素并不相同。文章基于社会交换理论,分别以组织支持、领导-下属交换和同事支持衡量员工与组织、上级和同事的社会交换关系水平,通过对107名员工的调查发现,组织支持和领导-下属交换对漠视沉默有负向影响,领导-下属交换对默许沉默有负向影响,而同事支持对防御沉默有负向影响。研究结果进一步丰富了员工沉默的相关理论,也有利于企业采取针对性措施促进员工建言。     

中小企业员工主动创新行为的激励机理研究

企业创新激励政策的实施与员工创新活动的开展密切相关。在相关研究基础上,运用演化博弈理论,构建出以企业和员工为主体的博弈模型,分析了八种情况下该博弈系统的演化路径和稳定状态,探析了员工主动创新行为的企业激励机理,为企业制定创新激励政策、提升员工创新效益提供依据。     

威权领导对95后员工离职倾向的影响——情绪衰竭和组织承诺的链式中介作用

人才是推动发展的第一资源。95后员工独特的思维模式和行为特征在为企业注入新鲜活力的同时,表现出的高离职率也为企业带来了人才流动的新挑战。以247名95后员工为研究对象,实证探究威权领导对员工离职倾向的影响及其作用机制。结果显示,威权领导不仅对员工离职倾向有直接正向预测作用,还能通过情绪衰竭的独立中介作用、组织承诺的独立中介作用以及情绪衰竭和组织承诺的链式中介作用3条路径对员工离职倾向产生间接影响。     

伦理型领导对员工犬儒主义的影响——基本心理需要和集体主义倾向的作用北大核心CSSCISSCI

尽管已有研究开始探讨员工犬儒主义的影响因素,但缺乏在中国文化情境下从领导风格角度探究如何抑制员工犬儒主义。文章基于情感事件理论和自我决定理论,通过对580名企业员工的问卷调查,探讨了伦理型领导通过满足员工基本心理需要对员工犬儒主义的影响,同时分析了员工集体主义倾向在这一过程中的调节作用。实证结果表明:伦理型领导负向影响员工犬儒主义,员工的自主需要、归属需要在这一负向关系中起中介作用,集体主义倾向强化了员工基本心理需要与员工犬儒主义之间的负向关系。文章揭示了伦理型领导对员工犬儒主义的作用机制和边界条件,丰富了伦理型领导的本土有效性研究,同时为企业管理员工负向情绪提供了实践指导。     

谦卑型领导对促进员工绩效的文化解读

谦卑型领导由于在领导管理风格中独树一帜而受到广泛关注和认可,基于谦卑型领导在员工绩效管理中的现状和提升员工绩效中遇到的挑战,本文从激发员工的创造力、具备强大的意志力、营造安全的心理环境、权力距离的调节等四个角度提出了促进员工绩效改进的具体路径.     

领导反馈对员工创造力的影响研究--基于心理资本的中介效应

关于员工创造力的影响因素的研究吸引了很多学者的关注。反馈是组织中常用的一种激励策略,是提高员工创造力的外部干预手段。文章通过实证研究,探讨了领导反馈通过心理资本的中介作用对员工创造力的影响。采用问卷调查的形式,以我国高科技企业密集的长三角地区企业内任职员工为调查对象,总共发放问卷260份,有效回收问卷214份。研究结果表明：领导的积极反馈对员工创造力有正向影响,心理资本在积极反馈与员工创造力之间起完全中介作用;领导的消极反馈对员工创造力有负向影响,心理资本在消极反馈与员工创造力之间起完全中介作用。理论上丰富了反馈和员工创造力研究领域,实践上为企业有效促进员工创造力水平提供了指引和借鉴。