顾客感激表达对一线员工主动服务行为的影响研究

随着服务行业的迅速发展和顾客需求的日益多样化，主动服务行为已成为当今面临激烈竞争的服务型企业生存关键。文章基于自我决定理论与情绪即社会信息模型，运用问卷调查和情景实验方法，探究顾客感激表达对一线员工主动服务行为的影响机制和边界条件。结果表明：顾客感激表达正向影响员工主动服务行为；和谐式工作激情在顾客感激表达与主动服务行为之间起中介作用；员工调节焦点调节了顾客感激表达与和谐式工作激情之间的关系，即员工促进焦点高时，顾客感激表达与和谐式工作激情的正向关系越强，而员工防御焦点高时，顾客感激表达与和谐式工作激情的正向关系越弱。     

网络店铺领导者共情能力对员工工作繁荣的影响研究

根据领导者共情能力和员工工作繁荣的相关理论研究基础,并结合网络店铺员工的特点,分析了工作自主性和职业认同在领导者共情能力对员工工作繁荣的中介效应和心理安全感的调节作用。研究结果表明,领导者共情能力对员工工作繁荣具有显著的正向影响;工作自主性和职业认同中介领导共情能力对工作繁荣的影响;心理安全感仅能通过工作自主性调节领导者共情能力与员工工作繁荣之间的关系。据此,提出了旨在提升网络店铺员工管理的针对性建议,以促进网络店铺员工工作繁荣水平的提升。     

家庭-工作促进下个人环境匹配对工作绩效的影响——职业价值观为调节效应

本研究主要考察员工个人环境匹配程度通过家庭-工作促进感知对工作绩效的预测性,职业价值观在其中的调节效应。研究以珠三角地区企业505名员工及其主管的配对样本进行统计分析,实证结果表明个人-环境匹配是预测工作绩效的有效因子,家庭-工作促进感知在个人-环境匹配与工作绩效之间之间发挥中介作用;职业价值观则调节了家庭-工作促进感知与工作绩效的影响。     

员工—组织关系对工作绩效的影响实证研究——基于组织认同的视角

文章以312名中国企业员工作为样本,探索了组织认同在其间的中介机制以及领导-成员交换的调节效应。研究发现:不同类型的员工-组织关系对员工的工作绩效和组织认同的影响是不同的,其中相互投资型关系模式中的员工工作绩效和组织认同感均为最高,而交易契约型关系模式中的员工工作绩效与组织认同感均为最低;组织认同在上述两种关系模式与工作绩效之间均起部分中介作用;此外,高质量领导-成员交换关系对相互投资型与组织认同、交易契约型与组织认同之间的关系均具有调节作用。     

鼓励员工归属真的是好事吗?——集体主义人力资源管理、内部人身份与被道德认同调节的怠惰行为北大核心CSSCISSCI

本研究主要探讨了中国管理实践下的东方集体主义人力资源管理对员工怠惰行为的影响,通过系数乘积法验证了被调节的中介效应。实证发现:集体主义人力资源管理能够提升员工的归属感,使员工感到自己是组织的"自己人",而"自己人"感知能否使员工在工作中减少怠惰行为,则受到道德因素的调节。对于道德认同处于高水平(高于4.693,6分制)的员工,归属感可以控制怠惰行为,且道德认同越高,控制效果越强;但是对于道德认同处于低水平(低于2.240,6分制)的员工,归属感将带来负作用,即促进怠惰行为,且道德认同越低,促进效果越强,并且总体上产生负作用时的影响程度比产生正作用时要大。因此,虽然集体主义人力资源管理可以提升员工的归属感,但要想控制员工的怠惰行为,就必须同时提升员工的道德认同,否则会适得其反。本研究分析了情境管理实践对员工行为的作用机制,并为调节效应的精细化分析提供了参考。     

双元领导如何影响员工职业生涯成功?——一个被调节的中介作用模型

双元领导是指由两种相异领导行为构成并通过二者平衡互补以应对环境变化的一种新型领导风格。双元领导比单元领导更加常见,然而这种领导风格对员工职业生涯成功的影响研究却比较缺失。基于本土企业338份员工及其直接上司配对样本,本文对双元领导如何影响员工职业生涯成功进行了探究。研究发现,双元领导对员工的职业生涯成功有显著影响;中介效应研究发现,双元领导对员工职业生涯成功的影响主要是通过员工对领导的认同来发挥作用的;通过被调节的中介作用模型发现,以上中介效应受到员工主动性人格的影响,即主动性人格越低的员工,双元领导对领导认同的影响会越强,最终影响员工职业生涯成功的作用也越强。研究结论不仅丰富了跨文化情境下双元领导的理论研究,还能为企业有效开展员工的职业生涯管理提供参考。     

辱虐管理对员工反生产工作行为的影响：情绪耗竭的中介作用

文章通过对226名员工的问卷调查,探讨了辱虐管理对员工反生产工作行为的影响机制。研究结果发现,辱虐管理会正向影响指向组织的反生产工作行为和指向人际的反生产工作行为,而且,情绪耗竭在辱虐管理与指向组织的反生产工作行为和指向人际的反生产工作行为之间起部分中介作用。即员工感知到的主管辱虐管理程度越强,员工情绪耗竭水平也越高,从而越容易出现反生产工作行为。文章最后探讨了研究的理论和实践意义以及研究不足。     

劳动关系氛围对主管支持效果的调节作用北大核心CSSCI

已有的研究表明员工感知的主管支持对其任务绩效和组织公民行为有积极的影响,但劳动关系氛围是否会调节两者之间的关系,有待进一步研究。文章应用社会交换和社会信息处理理论解析劳动关系氛围对主管支持感知与员工绩效之间关系的跨层次调节作用,并收集了94个工作小组的2 318个员工样本的嵌套数据检验假设。结果表明劳动关系氛围均能正向调节主管支持感知与员工任务绩效和组织公民行为之间的关系,即劳动关系氛围越正面,主管支持感知对于员工任务绩效和组织公民行为影响越强。最后,论文还对定量分析结果和管理启示进行了讨论。     

内隐追随原型对员工职业成功的影响研究

内隐追随(Implicit Followership Theory,IFT)是个体对员工的特质和行为特征所持有的假设,内隐追随原型匹配从领导与员工的双元视角,更深入地分析了"领导者和员工如何感知、决策和行动"的领导过程.本文基于角色理论,从内隐追随原型匹配的视角对员工职业成功的影响因素进行了探讨,同时验证了工作绩效的调节作用和心理授权的中介作用,特别地,验证了工作绩效被中介的调节效应.通过对6家企业的330名员工的调查分析发现:员工与领导者的内隐追随原型匹配程度对员工的职业成功有显著的正向影响,但是,被领导者"看好"的员工不一定能成功,是否成功还取决于员工的工作绩效.本文的研究结果不仅拓展了认知理论在领导学研究的应用,而且丰富了角色理论的内容.     

安全氛围对安全行为的影响：有调节的中介模型

一线员工的安全行为是企业安全生产的基石。基于社会交换、心理资本和压力-情绪理论,论文构建了包含安全氛围、心理资本、工作压力与安全行为的调节中介模型。依据309份来自我国煤矿企业员工的有效问卷,本文运用层次回归方法进行实证研究,结果表明:(1)安全氛围对安全遵守行为和安全参与行为均具有显著的正向影响;(2)心理资本在安全氛围影响安全遵守行为和安全参与行为的过程中均发挥部分中介效应;(3)工作压力负向调节安全氛围对心理资本的影响;(4)工作压力负向调节心理资本对安全氛围-安全参与行为的中介作用。     

教练型领导-下属认知匹配对下属工作幸福感的影响

作为新型领导风格，教练型领导颇受理论界和实践界的关注，现有研究强调教练型领导的积极价值，然而忽视了在领导管理过程中，是领导与下属双方共同塑造了教练型领导所产生的影响。本研究采取身份建构理论，从领导与下属匹配视角，探讨教练型领导和员工对教练型领导力的感知的一致性对工作幸福感的影响以及员工心理资本的中介作用。采用多元回归及响应面分析方法，通过对117个团队865份配对问卷调查数据分析结果表明，领导与下属的教练领导力评价在"高-高"一致时，员工工作幸福感更高；当领导-下属对教练行为的评价存在不一致时，领导低-下属高的情形下对工作幸福感的正向影响更强；下属的心理资本在一致性与工作幸福感的关系之间起部分中介作用。团队领导成员关系质量调节了一致性对心理资本的效应。本研究从身份建构理论视角，发现教练型领导与员工认知协同的重要意义，揭示了其对员工工作幸福感的作用机制，为教练型领导相关研究提供了更加细致的理论揭示和实证支持。     

体面劳动会引发员工的拖延行为吗？

基于自我决定和交互决定论,研究探讨体面劳动与员工拖延行为的关系.采用289名公司员工及其直接领导的问卷调查进行分析.结果表明:体面劳动对员工拖延行为存在正向影响;工作自主性在体面劳动与员工拖延行为之间起到中介作用;福利满意度负向调节了工作自主性的中介效应.该研究有助于管理者在人力资源管理实践中,根据员工的差异来设置不同的福利和工作目标,发挥工作本身和工作环境对员工的激励作用,抑制体面劳动和工作自主性的滥用.     

基于社会认同理论的职业污名影响研究——以深圳市酒店行业一线员工为例

职业污名影响着酒店一线员工的职业行为和职业态度。本研究以深圳市酒店的一线员工为研究对象，在社会认同理论视角下，验证职业污名感、职业认同、组织认同和离职意愿之间的关系。研究结果表明，职业污名感对离职意愿具有显著的正向影响，职业认同在职业污名感和离职意愿中间发挥负向中介作用，组织认同则在职业认同与离职意愿之间发挥着调节作用，且不同水平的组织认同发挥不同的调节效应。针对这一现象，本研究认为要围绕酒店一线员工心理需求、社会需求、职业需求，加强组织建设，提升职业技能培训力度，不断优化酒店一线员工的公众表现，有效提升酒店一线员工的职业认同和组织认同，进而保持一线员工队伍的活力和稳定。     

人工智能促进绿色创新了吗

在中国致力于实现“双碳”和高质量发展目标的背景下,基于中国2007-2021 年284 个城市的面板数据,将人工智能与绿色创新纳入一个理论分析框架,借助固定效应、门槛效应和中介效应模型检验人工智能对绿色创新水平的影响、影响机制以及不同条件下人工智能对绿色创新影响的差异性问题。研究结果表明：人工智能能够赋能绿色创新,且这种赋能效果呈现边际递增到一定程度后赋能幅度下降的非线性特征。中介效应表明,人工智能通过优化人力资本结构和产业结构调整来促进绿色创新。调节效应表明,良好的制度环境和适当的政府干预正向调节人工智能对绿色创新的赋能效应。     

新创企业高绩效工作系统影响机制研究：一个多层模型

现有高绩效工作系统（HPWS）研究的不足表现为：较少探讨情境因素对HPWS内部结构的影响、对新创企业的疏漏、对员工HPWS感知的忽视、对多层次方法应用的缺乏等。通过对64家农业新创企业及其246个员工的多层数据进行分析,文章探讨了新创企业HPWS的多层影响机制。结果表明,企业层面HPWS对员工感知的HPWS具有显著影响;组织心理所有权和心理授权在员工感知的HPWS与员工创新行为间起完全中介作用,组织支持感的中介作用未得到验证;组织创新行为对企业绩效具有显著的正向影响。最后文章讨论了研究局限和未来研究方向。     

教练型领导、自我效能感与员工工作绩效

教练型领导通过引导而非指导行为帮助员工提升了工作绩效,而且这种作用部分是通过提升员工的自我效能感来实现。文章基于中基层管理人员的一手调查数据,并区分了员工周边绩效和任务绩效,实证检验了教练型领导与员工工作绩效的关系,以及自我效能感的中介作用。研究结果表明:教练型领导行为对员工自我效能感和工作绩效均存在显著的正向影响,且员工自我效能感对教练型领导行为与工作绩效的正相关关系起部分中介作用。具体地,教练型领导行为的作用水平越强,实施普及性越广,员工的自我效能感就越高,员工的工作绩效也就越好;同时,教练型领导行为和员工自我效能感对员工的周边绩效和任务绩效具有类似的正向影响。     

制度合法性对旅游企业员工工作投入的影响机制

采用问卷调查法，收集整理303位旅游企业员工关于制度合法性、三种基本心理需要和工作投入的数据；应用结构方程模型，对旅游企业制度合法性、旅游企业员工三种基本心理需要和工作投入间的影响机制进行探索，构建“制度合法性→三种基本心理需要→工作投入”的作用路径，明晰制度合法性对工作投入的影响机制。研究发现：制度合法性对工作投入具有显著正向影响；三种基本心理需要在制度合法性与工作投入间具有部分中介作用。     

HRM系统驱动员工知识共享行为的中介机理

基于302名员工的调查数据,采用层级回归模型检验了承诺型人力资源管理系统对员工知识共享行为影响的中介机理。结果发现:员工之间的关系氛围在员工感知的承诺型人力资源管理系统与员工的知识共享行为间发挥显著的正向中介作用,组织对员工知识共享的承诺在二者间发挥弱显著的正向中介作用;员工的知识共享动机在组织对员工知识共享的承诺与员工的知识共享行为间发挥弱显著的负向中介作用。     

发展型绩效考核如何影响公共服务机构的组织绩效？

构建发展型绩效考核与公共服务机构的组织绩效关系模型，讨论组织情感承诺、员工工作绩效及公共服务动机所发挥的中介、调节作用。通过对H省14个地州市的95家社区卫生服务中心783名员工的调查结果进行回归分析，得出以下结论 :（1）发展型绩效考核对中心的组织绩效有显著的直接影响。（2）员工工作绩效、组织情感承诺在发展型绩效考核与组织绩效间产生部分中介效用。（3）公共服务动机对发展型绩效考核和组织绩效关系的有调节效用，其中：公共服务动机对发展型绩效考核和组织绩效关系负向调节作用显著，对发展型绩效考核和员工工作绩效的关系也有显著负向调节，但其在发展型绩效考核和组织情感承诺关系中的调节效应不显著。     

办公室政治、情绪劳动与领导——成员交换关系：基于资源保存理论的实证研究

文章基于资源保存理论,探讨员工如何获取组织资源(领导——成员交换关系质量)应对外界 不利的组织政治环境的影响。通过实证研究发现情绪劳动在感知政治知觉和离职意向(以及工作 压力)之间扮演着中介作用,同时领导——成员交换关系负向调节感知政治知觉和情绪劳动(以及工 作压力)之间的关系,但是对感知政治知觉和离职意向并没有起到调节作用。最后,文章指出了研 究结果、局限和未来研究方向。