领导对组织文化及企业绩效的影响

组织文化对员工如何看待组织责任和组织承诺有重要的影响.领导不仅直接作用影响员工,而且通过组织文化影响下属.它们的结合可以创造有效的组织,这是因为组织文化对组织绩效有重大的影响.今天领导面对经常的不可预测的挑战,这要求他们具有很高的适应性.现在,组织危机强调对决策者的领导力和个人承诺的需要,决策者的领导力已成为影响组织成功的关键因素.     

不同组织文化下的员工组织承诺研究

员工组织承诺研究是当代组织学研究的一个热点问题。组织文化是影响员工组织承诺的重要情境因素，不同的组织文化下，员工组织承诺的各因子水平是不一样的。本文通过实证研究得出结论：革新导向型组织文化中，员工的理想承诺较高；规则导向型文化中，员工的规范承诺表现得较明显；目标导向型文化中，员工的经济承诺和机会承诺水平较高；支持导向型文化中，员工的感情承诺较高。因此，企业可根据实际需要，建设组织文化，采取有针对性的措施提高员工的组织承诺感。     

共享型领导对员工忠诚度的影响：组织承诺的中介作用

本文对共享型领导和员工忠诚度之间的关系以及组织承诺在其中的作用机制进行探究,着重研究共享领导的团队协作和绩效期望两个维度,将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、持续承诺三个维度。研究采用问卷法,共回收150份有效问卷,利用SPSS数据分析法对问卷结果进行分析。研究结果表明：（1）共享型领导对员工忠诚度有正向作用;（2）共享型领导对组织承诺有正向作用;（3）组织承诺在共享型领导对员工忠诚度的正向作用中起中介作用。     

平台型领导对员工创新行为的影响机制研究

互联网背景下的企业平台化趋势日益显著，与之相呼应的平台型领导逐渐受到企业和研究者的高度关注，这种新型领导方式已被不少研究证实其对企业与员工的双重积极作用，但是否对员工创新行为产生显著正向影响以及其影响机制如何目前尚未研究。文章基于社会交换理论和内在动机理论探究平台型领导与员工创新行为的影响及其传导机制。实证研究结果表明：平台型领导对员工创新行为有显著正向影响，团队心理授权在平台型领导与员工创新行为之间起到显著中介作用，组织承诺能够有效调节团队心理授权与员工创新行为之间的关系。文章为企业在管理实践中从培育平台型领导、提高团队心理授权、提高组织承诺方面促进员工创新行为提供了理论支持和实践参考。     

魅力型领导对组织影响探析

本文在相关理论回顾的基础上,探讨了魅力型领导对组织的影响,分析了魅力型领导通过组织内外部因素影响组织,其中外部因素包括:投资者的青睐,吸引优秀的员工,适应环境;内部因素包括:对员工愿景激励和改变其价值观,提高员工组织承诺感。最后提出魅力型领导理论未来研究展望。     

不同组织文化下的员工组织承诺研究

员工组织承诺研究是当代组织学研究的一个热点问题.组织文化是影响员工组织承诺的重要情境因素,不同的组织文化下,员工组织承诺的各因子水平是不一样的.本文通过实证研究得出结论:革新导向型组织文化中,员工的理想承诺较高;规则导向型文化中,员工的规范承诺表现得较明显;目标导向型文化中,员工的经济承诺和机会承诺水平较高;支持导向型文化中,员工的感情承诺较高.因此,企业可根据实际需要,建设组织文化,采取有针对性的措施提高员工的组织承诺感.     

中国情境下领导-成员交换关系对员工离职意图的影响分析

已有研究将领导-成员交换关系纳入离职研究中,但对其影响机制没有达成共识.本研究在回顾并分析中西方领导-成员交换关系相关研究基础之上,结合中国具体情境"关系、权威、回报"等,引入中介变量主管承诺,调节变量组织承诺,建立领导-成员交换关系对员工离职意图的影响机制:领导-成员交换关系正向影响主管承诺,主管承诺与员工离职意图之间受组织承诺调节.     

Z理论下组织价值观对工作绩效影响实证研究

在总结众多学者组织价值观研究成果的基础上,本研究基于Z理论深入研究组织价值观对工作绩效的影响,加入了“组织承诺”的中介效应检验,验证组织价值观对组织承诺、工作绩效的影响.运用文献归纳法、问卷调查法对组织价值观、组织承诺、工作绩效之间的因果关系进行了实证研究.采用商业统计软件包对各变量进行描述性、T检验与单因子差异性、相关性和回归分析.本研究得出结论如下:组织价值观与情感承诺、规范承诺和关系绩效有正向显著影响.结合企业工作实际,本文建议在甄选人才时尽量招聘文化匹配的应聘者;采用强势文化思路培养员工;运用Z理论的“缓慢晋升和升职”、“非专业化的发展路径”对员工进行评估和考核;改进领导行为和组织方式,以便适应组织文化工作需要,提升工作绩效.     

人力资源培训对员工情感承诺影响研究综述

高组织承诺为组织带来高绩效,尤其高情感承诺更为组织带来长期持续的高绩效。有研究表明,人力资源培训作为员工组织社会化的重要过程,与员工情感承诺密切相关。然而,目前国内关于人力资源培训对员工情感承诺影响的研究甚少。因此,本文在概述员工情感承诺和人力资源培训理论的基础上,对以往人力资源培训对员工情感承诺影响的研究进行回顾与总结,并针对以往研究的薄弱之处,提出未来的研究方向。     

员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响研究

近年来,组织公民行为越来越引起人们的关注.企业都期望本企业发生更多的组织公民行为活动,但是却不知道从哪些方面来实施.本文提出了员工满意度、组织承诺和组织公民行为的关系模型,以西安地区失中型国有企业为调查对象,对员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响做出了实证研究.结果显示,这两个因素对于组织公民行为都有显著的正向影响.     

组织承诺对新生代员工离职倾向的影响研究

新生代员工的高离职率现象已经受到了越来越普遍的关注和重视。文章分析了组织承诺的内涵、结构和新生代员工的离职倾向,建立了新生代员工的组织承诺与其离职倾向的相关性研究模型,并提出了协调两者关系的建议。文章研究发现员工的离职倾向和组织承诺之间存在负相关关系,个体变量、环境变量、结构化变量是影响新生代员工离职倾向的主要变量。同时,文章提出了协调组织承诺与离职意向关系的6项建议:招聘与组织价值观相符的新生代员工、为新生代员工提供更多发展机会和具有挑战性的工作、建立全面薪酬福利体系、设立弹性化的工作机制和组织应该加强对中基层领导的管理。     

基于心理契约与组织承诺关系的家族式企业雇佣关系分析

在现代市场经济下,家族企业扮演重要的角色,而据现在的状况来看,家族企业的雇佣关系在很大程度上受心理契约与组织承诺关系的影响。家族企业不仅在国家法律的基础上根据有关的劳动合同规定确立与员工之间的权利与义务关系,还要重视员工对本家族企业的期望,重视组织对员工的承诺实现度从而加强员工对企业的忠诚度,促进公司的发展,也维护员工的自身利益。而员工也受心理契约与组织承诺的影响,对公司存在一定的选择,这就影响了企业的雇佣关系。由此可见心理契约与组织承诺对家族企业的雇佣制度产生很重要的影响。     

组织支持感对员工组织承诺的影响——心理契约的中介作用

本文研究组织支持感对员工组织承诺的影响,以心理契约为中介变量。我们发现：（1）组织支持感对组织承诺有正向影响;（2）组织支持感对心理契约有正向作用;（3）心理契约在组织支持感和组织承诺之间起着中介作用。     

责任型领导对隐性知识共享意愿的影响研究——员工组织承诺和主动性人格的作用

作为一种战略资源,隐性知识已成为影响当下企业竞争优势地位的重要因素。文章基于社会交换理论和个体—环境匹配理论,以组织承诺为中介变量,主动性人格为调节变量,构建了责任型领导对员工隐性知识共享意愿的影响模型。结果表明,责任型领导对员工隐性知识共享意愿具有显著正向影响;员工组织承诺在二者的关系间发挥了部分中介作用;员工的主动性人格正向调节了责任型领导对员工隐性知识共享意愿的积极作用。该研究结论为企业提高员工间隐性知识共享、增强自身竞争能力提供了一定参考。     

影响员工学习行为倾向的因素分析

影响员工学习行为倾向的因素很多,主要包括:员工的工作满意度、员工对组织的承诺度、激励制度与导向、组织中群体合作与沟通状况、领导魅力大小、组织结构与文化、员工人口统计特征与人格特征等。     

数字化时代下的领导力与人力资源管理

数字化引发了企业原本的组织形态、领导方式的变革,也对企业的工作设计、人力资源管理实践发起了全新挑战。在数字化的新技术背景下,未来的领导力应当如何提升?如何构建多元、包容、敏捷、有效的工作创新场景?如何利用大数据和互联网等先进技术,识别组织中的优秀人才,进行人力资源管理创新?未来的领导力与员工的自我管理应当如何有效结合,从而激发员工的创新意识?文章基于国内外的领导力理论和新技术环境下的发展要求,探讨数字化时代下的领导力的典型特征,以及对组织发展、工作场景创新、人力资源管理等的重要影响。     

组织支持感相关研究

组织支持感是在组织承诺、社会交换理论的背景下产生的。中国企业员工组织支持感心理结构不同于西方员工的单维结构,具体包括工作支持、认同价值和关心利益。组织支持感的前因变量包括组织公平、领导的支持、组织的奖赏及良好的工作条件。这些前因变量都与员工的组织支持感成正相关的关系。在组织支持感的结果变量中,组织支持感对组织承诺总的影响很大,而对各个维度的影响却不同,给予员工更多的组织支持会减少员工的离职行为,使员工更积极地进谏。     

基于组织承诺理论的企业核心员工有效激励途径分析

本文从组织承诺的内涵和理论模式入手,在分析核心员工组织承诺影响因素以及组织承诺对核心员工行为影响的基础上,从提高满意度、建立整体薪酬制度、制定情感关怀制度、拓展职业生涯四个方面提出核心员工的有效激励途径。     

组织承诺对民营企业员工流失的影响

改革开放以来,我国的经济得到了飞速发展,企业的数量也在快速增加,而人力资源已成为各企业的争夺对象。在这场争夺战中,我国民营企业明显处于劣势,甚至影响到企业的后续发展。本文通过探讨组织承诺中感情承诺、继续承诺和规范承诺三个方面对员工心理和行为的影响,肯定了组织承诺在民营企业员工流失问题中的重要性,结合组织承诺的相关影响因素,提出如何针对我国民营企业提高组织承诺水平以减少员工流失的应对策略。     

国有企业员工编制身份与组织承诺——内在薪酬感知的调节作用

国有企业作为社会经济发展的奠基石,肩负着艰巨的历史使命和现实重任,而国有企业员工作为企业发展的第一要素,员工组织承诺对企业的发展具有十分重要的影响。文章从身份视角切入,基于社会认同威胁理论,探讨员工编制身份如何影响组织承诺,以及这一影响过程是否受内在薪酬感知的调节作用。281份有效问卷的研究结果表明：员工编制身份对组织承诺有正向影响;内在薪酬感知在“编制身份-组织承诺”关系中部分起负向调节作用,即内在薪酬感知能够部分减少“双轨制”带来的员工价值认同、回报以及继续留在组织意愿的差距。内在薪酬感知的具体调节作用存在差异,即内在薪酬管理并不如预想中有效。文章对国有企业雇佣制度的理论研究和管理实践具有一定的启示意义。