企业教练在岗带教初探

企业教练是通过一系列有方向性、有策略性的管理技术过程，完善员工的心智模式，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令员工实现自我超越、自我突破，从而提升企业效益。在科尔布的学习周期理论指导下，确定合理的企业教练在岗带教过程，为中国人寿创建企业大学具体实施企业教练在岗带教提供操作参考，通过明确在岗带教目标任务、商定在岗带教实施标准、制定在岗带教计划、具体开展带教活动、活动回顾及反馈、全面评价及终止六个阶段具体实施。     

试论知识经济时代中的企业领导者

在知识经济时代里,如何看待企业领导者,本文试图从四种角色理论、自我领导理论、五个假设理论和领导者是员工的教育者理论四个角度分别探讨这一至今为止还未曾有过定论的问题,并认为未来的企业领导者应该努力使自己成为一名“教练”、“学者”和“师长”。     

企业教练技术应用于学校管理的思考

企业教练技术是一种激励员工潜能、让员工树立积极的态度去面对工作、提升工作效率的管理技术,被誉为"现代管理一道曙光"。本文在对企业教练技术介绍的基础上,讨论在学校管理中应用教练技术的渊源,进而说明在学校管理中实施教练技术的步骤和途径,最后指出运用教练技术应注意的五个问题。     

如何做好企业人力资源管理

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现,是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。     

共同愿景能提高员工的创造力吗

探究智慧企业中的愿景领导对员工创造力具有怎样的激励作用,以江浙沪及周边地区智慧企业的创客^①为调查样本,利用层次回归、结构方程以及拔靴法对样本数据进行统计分析。研究表明:愿景领导通过正向影响创新自我效能感间接对员工创造力有显著的正向影响;工作安全感通过正向调节愿景领导对创新自我效能感的直接效应,进一步影响员工创造力。研究结果丰富了领导风格的理论,同时为智慧企业的管理提供了有价值的实践意义。     

企业教练:管理的新技术

如何让企业员工人尽其才 如何激发员工的创意和学习能力? 如何在企业中建立并维持一个成功的团队? 面对以上问题,不同的管理者会有不同的答案,也会有不同的解决模式。企业教练就是一种新型有效的管理模式。     

银行员工职业生涯管理探析

员工职业生涯,又称员工职业发展。银行员工职业生涯管理是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等,确定银行和员工个人都能接受的职业生涯目标,通过采取培训、岗位轮换、丰富工作经验、自我开发提高等一系列措施,达到银行人力资源发展需求与员工个人职业发展需求之间的平衡,逐步实现员工职业发展目标并持续推动企业发展的过程。     

常德卷烟厂:芙蓉精神永开不败

常德卷烟厂始建于1951年,经过55年的发展壮大,现拥有员工8300余人(包括祁东管理处、零陵、四平分厂员工)。目前,总厂通过2002-2003年的劳动用工制度改革,主业在岗员工2600余人,多种经营产业在岗员工1000余人,占地面积128万平方米,分为一个主办公区、两个生产区、三个多种经营工     

湖南百家重点企业的文化光芒（二）——常德卷烟厂：芙蓉精神永开不败

常德卷烟厂始建于1951年．经过55年的发展壮大，现拥有员工8300余人（包括祁东管理处、零陵、四平分厂员工）。目前，总厂通过2002-2003年的劳动用工制度改革，主业在岗员工2600余人．多种经营产业在岗员工1000余人．占地面积128万平方米，分为一个主办公区、两个生产区、三个多种经营工业区、四个生活小区。经过三次联合重组，企业规模不断扩张．年产销卷烟130万箱以上，现拥有总资产93。27亿元，资产负债率20．12％。二十世纪九十年代中期以来，企业的发展步入良性增长时期，年平均增长率达到20％以上。     

浅析核心员工的激励机制

激励机制是人力资源的重要内容,是一个激发人的行为的心理过程,在管理中激励就是激发员工的工作动机。核心员工作为企业人力资源中最优秀的部分．一般具有很强的专业技能知识。同时具有较高的自我控制、自我反省能力。他们无论在企业人力资源中的地位,还是在个人的追求上都同普通的企业员工有很大的差别。因此,核心员工的激励同普通员工的激励必然有所不同,而且核心员工的激励是企业激励机制这个重点中的重点。本文就是通过对核心员工——企业核心竞争力我体的激励来探讨企业激励机制的优化完善。     

企业员工人际交往中情绪归因与人格的相关研究

人际关系对企业员工的工作和生活有着很大的影响。通过运用修订的《员工人际交往中的自我情绪归因问卷》和艾森克人格问卷的中国版简式量表（EPQ—RSC）作为研究工具，考察了员工在人际交往过程中的自我情绪归因和人格的关系。结果表明员工在人际交往中的自我情绪归因倾向性主要视预期、压力与放松；而且EPQ—RSC分量表与各归因因子的相关显著。因此，员工在人际交往中应更注意保持适当的期望水平，并通过自己的意志力、忍耐心等品质克服过度的情绪反应。     

应当重视和加强企业道德建设

企业道德属于一种意识形态,是企业及其员工在生产经营活动中应该遵循的行为规范的总和。作为展示企业精神风貌和企业员工活力的晴雨表,它主要是靠道德的力量建立起来的以个人理想、信念为核心的自我约束机制,从而规范员工的行为,调节企业员工之间、部门之间以及企业和社会的关系。企业道德以其说服力和劝导     

知识型员工职业生涯中的心理契约管理

在竞争日趋激烈的市场经济中，知识型员工作为推动企业发展的中坚力量，成为企业的宝贵资源。通过对这一类员工招聘时期、新进员工时期、事业成熟时期及退休前期各阶段心理契约的不同侧重点分析，将不断变化的心理契约贯穿于知识型员工的整个职业生涯之中，以达到帮助员工更好地自我发展，促进企业不断成长，使企业与员工“双赢”的效果。     

职业生涯管理：提高员工忠诚度的新思路

在现代企业当中,企业的发展越来越受制于员工的忠诚度.高忠诚度的员工对企业发展具有积极的促进作用,而企业对人才的争夺导致了员工的忠诚度越来越低,特别是对企业的发展有突出贡献的核心员工,如何提高员工忠诚度已经成为众多企业所面临的重要问题.本文探讨了如何通过加强企业人力资源职业生涯管理,帮助员工实现自我价值,强化员工的企业归属感,从而达到提高员工忠诚度的目的.     

试论企业对知识型员工的管理策略

知识经济时代,知识型员工作为知识的载体,在企业中扮演着关键的角色。与组织内的一般员工相比,知识型员工具有较强的自主性、较高的创造性、对权威的蔑视、实现自我价值的愿望强烈、工作过程难以监控及流动性较高等典型特征。因此,企业在对知识型员工实施有效管理时应注重给知识型员工充分实现个人价值的发展空间,建立科学的绩效评价机制和薪酬分配制度,并加强知识型员工的职业生涯设计。     

浅析企业员工培训管理存在的问题及对策

当前信息技术一体化已摆在我们的面前,员工素质的提高以及综合能力的提升是企业提升竞争力与综合实力的重要因素之一,也是员工提升自我、展示自我的重要平台。因此员工的培训工作愈加显得重要,而恰恰在许多企业里,将员工培训看做是写在纸上、挂在墙上的联查硬件,这势必制约了企业的发展、员工能力的提高。因此本文从员工培训的重要性说起,并阐明了目前多数企业员工培训管理中存在的问题及解决的对策,希望有助于今后企业人力资源管理工作的进一步提升。     

中小企业员工心理契约结构调查分析

将心理契约引入中小企业领域以探索有效管理策略。通过查阅相关文献并编制问卷对福建4家中小企业70位员工心理契约现状进行实证调查。结果显示,中小企业员工心理契约由企业义务和员工义务两个部分构成,具备规范性责任、发展性责任和人际性责任三个维度,不同年龄、不同工龄员工履行企业义务差异显著,最后从企业组织层面和员工自我层面,建议依据员工的职业生涯发展的不同阶段有针对性地制定相应的心理契约管理对策。     

基于核心自我评价调节作用的员工创新行为研究

采用问卷调查方式,以410名企业员工作为调查对象,研究工作满意度对员工创新行为的影响及其作用机制。研究发现:工作满意度对员工创新行为有显著的正向影响;工作满意度通过心理所有权间接对员工创新行为产生正向的影响;核心自我评价正向调节工作满意度与员工创新行为的关系。     

创造企业激励型人力资源管理

企业能否赢得员工的忠诚与献身精神,关键问题在于管理者能否为他们创造条件,使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。管理者希望通过一种有效的管理技术,来激励员工的工作激情。猎人与狗的故事,给企业的人力资源管理带来一种崭新的启示。     

领导授权赋能行为内在形成机理与效用框架

赋能是领导授权赋能行为的核心,只有揭开领导授权赋能行为内在形成机理的“黑箱”,领导者才能完成“管理+控制”向“领导+教练”的角色转变,改变员工的心智模式,促进员工的主动性行为。为此,本文通过文献梳理与分析,首先揭示了“领导角色转变”“授权赋能感知”“自我效能提升”是领导授权赋能行为内涵核心关键词;其次构建了基于“领导者角色定位—员工授权赋能感知”的领导授权赋能行为形成模型,探讨了领导授权赋能行为的内在形成机理;最后,围绕着“行为—态度—行为”这一路径形成了其效应框架,对组织实践活动具有较好的启示和借鉴作用。