情绪智力与工作倦怠的关系:以餐饮服务业为例

本研究以餐饮服务业员工为对象,调查其情绪智力及工作倦怠情况,用相关分析和逐步回归方程探索情绪智力与工作倦怠间的关系。结果表明:餐饮服务业员工存在不同程度的工作倦怠,其中玩世不恭和自我效能感低落情况突出;情绪智力各维度与工作倦怠各维度间多呈负相关;情绪智力的自我情绪调控维度对工作倦怠各维度均有显著的预测作用。最后,对上述结果进行了讨论。     

情绪劳动对工作健康的损伤机制研究

情绪是人类心理活动的重要组成部分,涉及生活、工作等各个方面。在我国,随着服务业在国民经济中的比例不断攀升,员工在工作中出现的各种情绪问题,如工作压力、工作倦怠等也逐渐引起了组织领导的重视。因此,如何充分发挥组织中人力资源的情绪劳动价值已成为企业关注的重点。本文在对情绪劳动的概念和维度进行简单介绍的基础上,对情绪劳动的研究结果进行了梳理,以期能对未来情绪劳动的控制管理发挥重要的指导作用。     

员工与顾客间的情绪感染——调节效应分析

员工与顾客之间存在着情绪感染问题。通过对餐饮与美发业利用配对样本从个人层面的问卷调查显示:员工工作满意,在对顾客服务中,其人际沟通质量和基本服务质量两个维度都有正向的影响;顾客年龄在员工工作满意与人际沟通质量、基本服务质量之间的关系中都存在负向的调节作用;员工情绪敏感度在员工工作满意与人际沟通质量之间的关系中具有负向的调节作用;而员工情绪表现力、顾客学历以及顾客——员工(企业)间关系的强度等则与员工工作满意之间的关系不显著。其结论是:服务行业需重视对员工及顾客个性的研究,并加强员工的情绪引导。     

辱虐管理、工作家庭冲突与员工家庭满意度——情绪智力的调节效应

关于辱虐管理的研究,大多集中于探讨辱虐管理对员工工作的影响,鲜有关注辱虐管理对员工家庭的影响.本研究基于中国管理情境,依据工作家庭冲突理论、情绪智力理论构建辱虐管理、工作家庭冲突、情绪智力和员工家庭满意度之间关系的理论模型,并以国内四家大型食品企业中440名已婚且与配偶同住的员工为研究对象,对该理论模型进行实证检验.结果表明:辱虐管理会显著增加员工工作家庭冲突,进而导致员工家庭生活满意度下降;工作家庭冲突在辱虐管理与员工家庭满意度之间起着部分中介效应;员工的情绪智力对辱虐管理和员工工作家庭冲突之间的关系具有显著调节效应,员工的情绪智力越高,辱虐管理对员工工作家庭冲突的影响越弱.     

情绪智力对员工工作绩效的影响

本文回顾和综述了国内外学者对情绪智力内涵和外延的认识,分析与探讨情绪智力对员工工作绩效的影响,认识到情绪智力会对组织中不同层次员工的绩效产生影响。有关情绪智力对工作绩效影响的研究还有待深化,这方面的进一步研究将为人力资源管理实践提供理论指导。     

职场情绪智力心理测试题目设计思路研究

情绪智力的作为一种人类独有的思维特质,主要表现为在外界环境和人际交往中产生压力和尴尬时的化解能力和自我调节能力,其整体水平能够侧面反映出一个人在生活和工作中培养良好人际关系进而获得成功的可能性。针对用人单位而言,选择合适的情绪测量试题,对即将入职或招聘人员进行测试,有利于对员工未来人际关系和工作满意度进行有效预测,进而体现员工未来的工作效能情况。根据以往研究的基础,笔者总结测试设计将在五个因素,十五个子维度上总结设计情绪智力的参考方案,帮助企业对将入职员工进行效能预测和分析。     

从情绪能力论人力资源管理者素质

情绪智力对员工业绩的重要影响已得到了国内外众多企业的证实。情绪能力是以情绪智力为基础,通过习得而形成的能力,它表明了人们究竟将自己的多少潜力转变为了工作能力。与情绪智力相比,情绪能力对员工业绩水平存在更直接的、更具决定性的影响。本文从美国行为与脑科学专家Goleman的情绪智力理论出发,结合当前国内企业人力资源管理部门主要职能,分析得出人力资源管理者应具备的情绪能力。     

领导情绪智力、团队情绪氛围与员工幸福感关系研究

员工幸福感可以为企业带来高绩效,一个能使员工幸福工作的企业是具有吸引力和竞争力的。本文旨在研究员工感知的领导情绪智力对员工幸福感的影响机制以及团队情绪氛围是否在员工感知的领导情绪智力与幸福感的关系中起中介作用。本文以139名员工为样本,通过对问卷进行分组,展开多层次分析,应用Mplus软件进行假设检验。     

自我暴露与工作倦怠关系的探索性研究

本研究假设自我暴露通过获取被暴露者的反馈来补充个体情绪、认知等资源,可以作为缓冲工作倦怠的手段,通过回归分析发现对不同亲密程度的自我暴露对象进行不同方面的自我暴露,对个体的工作倦怠的不同维度有不同影响。这些结果对干预工作倦怠有一定的参考价值。     

情绪表达潜规则对组织内部员工情绪耗竭的影响——以情绪表达策略为中介

组织内部员工的工作内容主要围绕同事展开，组织一般对其无明确的情绪表达要求，因而他们有表达自我真实情绪的自由。但出于人际交往和工作沟通的需要，组织内会存在多种形式的情绪表达潜规则约束。为了揭示情绪表达潜规则导致内部员工情绪耗竭的作用路径，文章以资源保存、认知失调和自我损耗理论为基础构建了组织内情绪劳动者的“情绪表达潜规则—情绪表达策略—情绪耗竭”的理论模型。通过问卷调研和数据分析，证实了积极情绪潜规则可推动员工采用深层扮演策略，使内心感受和外在情绪保持一致，减少了情绪耗竭。而消极情绪潜规则会抑制员工情绪的深层扮演，并助长表层扮演来伪装情绪，造成情绪资源流失，最终导致情绪耗竭。研究还证实了组织内的情绪劳动者在表达情绪时，虽然可同时采用深层与表层扮演两种策略，但由于情绪资源有限，他们对两种策略的选择偏好显著负相关。     

建筑企业差错管理氛围对员工不安全行为的影响研究

基于生态系统理论,企业的差错管理氛围会影响员工的情绪智力,进而影响员工的行为,继而影响企业的安全绩效;为研究这一影响机制,本文通过问卷调查方法,以359名建筑工人为研究对象进行数据收集,运用AMOS17.0软件建立假设模型,对差错管理氛围和工作人员的不安全行为的实际作用机制与情绪智力对这两者产生的影响进行详细探究。实证研究表明,差错管理氛围与情绪智力呈显著的正相关关系;情绪智力与不安全行为呈显著的负相关关系;情绪智力对于差错的氛围管理和不安全行为是有着有利影响的。     

领导成员交换与员工沉默行为关系研究

本文基于自我归类视角,打破传统均衡领导模式,认为领导成员交换关系质量的高低对员工沉默行为具有影响,领导成员交换质量高,员工的内部人身份认知加强,沉默行为减少.本文认为领导成员交换对员工沉默行为影响机制有四个主要因素:员工内部人身份认知、中国人传统性、组织权力距离、个体情绪智力,并在此基础上提出改善员工沉默心理和行为的策略.     

情绪劳务与情绪智商对工作满意度的影响研究——探讨组织效能的调节作用

随着人们生活质量的提高,工作岗位的变迁与选择也越来越多。企业留住人才变成了一个影响企业长期发展的因素之一。服务岗位上的员工常会因为自己的情绪劳务产生的负面心理,影响到其对工作的满意程度,从而离职。企业处理事务的快慢是否会影响这一过程呢?员工自身的情绪智力是否会形成自我调节?研究发现,企业效能并不能对该关系构成影响,员工自身的情绪智力会分担一部分作用力。因此企业应当强化自身,培养员工情商,调节情绪劳务的负面情绪,从而达到留住人才的目的。     

浅议教育工作者的情绪智力

本文主要分析了教育工作者的情绪智力在教学管理中的好处,如一个情绪智力水平高的教育工作者能够正确地认知与调控自我情感,能够自我激励,增强自信,能够感知并有效影响学生的情感,为教育事业的发展进步提供动力.     

表层扮演对员工离职倾向的影响：情绪耗竭的中介作用与组织支持的调节效应

随着消费经济的兴起与服务业的发展，企业服务性岗位员工因情绪劳动引发的负面效应越来越受到理论界和实践界的关注。文章基于资源保护理论与组织支持理论，以通讯公司客服人员为研究对象，探讨表层扮演对离职倾向的影响机制，重点分析情绪耗竭的中介作用与组织支持的调节效应。研究发现：表层扮演会影响员工的离职倾向；情绪耗竭在表层扮演与离职倾向的正向关系间具有完全中介作用；组织支持感和主管支持感对表层扮演和情绪耗竭的关系具有调节效应。研究结论丰富和发展了情绪劳动的理论模型，并提出企业可以采取相应的干预措施缓解员工由于表层扮演带来的情绪耗竭和离职倾向问题。     

服务业员工心理授权与组织公民行为的关系研究——基于反馈的调节作用

组织公民行为自被提出起就得到了研究者的广泛关注,尤其是在当今市场经济和知识经济时代,员工的角色外行为和服务意识成为企业管理者普遍关注的问题,由此引发的讨论以及其作用机制和影响因素随之成为人力资源管理领域的热点问题。本文在已有研究的基础上,结合服务业特点,试图从服务业企业对员工工作反馈角度对心理授权和组织公民行为作用机理进行实证研究。通过对服务业256个样本进行数据分析,得出结论:服务业员工心理授权对组织公民行为具有积极的正向影响,其中自我效能、自主性和工作影响维度影响显著;服务业员工工作反馈对心理授权具有积极的正向影响,其中对自我效能和工作影响维度影响显著;服务业员工工作反馈在心理授权对OCB的影响中起调节作用。     

工作倦怠对组织承诺的影响

问卷调查了410名北京市中学教师,考察工作倦怠对组织承诺的影响。结果表明：＂中小学教师组织承诺问卷＂是可靠而有效的用于教师组织承诺相关研究的工具。教师的组织承诺的各维度处于中等偏上的水平。在控制了人口统计学变量之后,玩世不恭和成就感低落对预测情感承诺做出了贡献,玩世不恭的贡献更大;情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落对预测规范承诺做出了贡献,而成就感低落的贡献更大。     

员工自我优势发挥对工作倦怠及组织承诺的影响

本文通过对221份有效调查问卷的数据分析,探讨了员工自我优势发挥与工作倦怠和组织承诺的关系。结果显示,员工自我优势发挥与感情耗竭、工作漠视呈显著负相关,与自我成就感呈显著正相关。员工自我优势发挥与组织承诺中的感情承诺、持续承诺和规范承诺三者都呈明显的正相关。在控制人口统计学变量的基础上进行层次回归分析,揭示了员工自我优势发挥程度可以作为员工工作倦怠与组织承诺的重要预测变量。     

核工业企业员工心理资本与工作倦怠的关系研究

目的:探讨核工业企业员工的心理资本与工作倦怠的关系。方法:采用心理资本问卷(PCQ-24)和工作倦怠问卷(Maslach-GS),以127名核工业企业员工为被试进行调查。结果:(1)相关分析显示核工业企业员工的心理资本与工作倦怠呈现显著的负相关。(2)以心理资本作为预测变量,对核工业企业员工的工作倦怠进行回归预测,提高自信、乐观、希望水平能显著降低核工业企业员工的职业倦怠水平。结论::核工业企业员工的心理资本与工作倦怠存在显著的相关关系,乐观、自信、希望心理资本维度能显著负向预测工作倦怠。     

情绪劳动与工作倦怠的关系研究

情感表达的自我管理被称为情绪劳动,并分为两种主要形式:表层行为和深层行为。本研究采用实证方法检验两种情绪劳动、情绪和工作倦怠之间的关系,并提出对组织管理的建议,希望能为降低组织工作倦怠提供理论指导。