末位淘汰——管理中的一柄“双刃剑”

末位淘汰作为一种管理手段在企业界被广泛采用,在实践中具有优缺点,实施末位淘汰要根据企业的实际情况,选择一个部门或几个部门进行。同时要注重培育良好的绩效文化,让刚性的末位淘汰变得充“满柔性”以有利于末位淘汰制的实施。     

“末位淘汰”与“呼啦圈”

时下各行各业都注重抓管理,其中“末位淘汰”即是一招。企业的“末位淘汰”是以产值定位的,机关的“末位淘汰”是以政绩排名的,假若生产者劳效低,饭碗则端不住;管理干部政绩平庸,交椅就坐不稳,这种择优汰劣的管理机制,在一定的程度上是一种有效的激励手段,鼓舞人、鞭策人,让人人时时刻刻有危机感,有紧迫感。 “末位淘汰”办法虽好,但实施起来并     

论劳动合同法下的末位淘汰制

末位淘汰制作为一种绩效管理方式,其合法性一直受到争议,尤其是在《劳动合同法》实施之后,原因在于各方对末位淘汰的理解及操作的差异。因此,只有全面认识末位淘汰制的内涵,分析末位淘汰的具体实现方式,实现与现有法律的衔接,才能为其合法化找到出路。     

乱弹的末位淘汰

末位淘汰本身并没有错，但在实施时，却必须考虑更多非常现实的管理细节问题，包括什么类型的企业适合实施末位淘汰等。[编者按]     

实施末位淘汰的四个前提

末位淘汰的前提或基础是企业内有一个坦诚和信任的企业文化,末位淘汰的依据是严格的绩效考核结果,如何实现这一结果的真正公平与公正,依托于一个坦诚和信任的企业文化。单纯地寄希望于制度的刚性执行是不现实的。凯曼通信本身的考核体系尚未完善,凭总裁个人的主观判断推行, 目的在于赶走懒人,并不具备实施末位淘汰的最基本前提。     

证券公司受制新劳动合同法?

很多金融证券行业企业实行的内部管理制度,如末位淘汰制度,与即将施行的《中华人民共和国劳动合同法》相抵触,创新管理机制势在必行。     

慎用末位淘汰制

近年来，末位淘汰制被许多企业所采用。这种制度的核心在于企业让所有员工参与竞争，然后按照一定的程序和标准进行考核，根据考核结果，对排名在最后一定比例的员工予以淘汰（辞退）。这是一种贯彻优胜劣汰原则的有效手段。坚持采用这种制度的企业往往认为它是激活整个组织的有效措施。但是，应该注意到：芳不是任何企业、所有岗位都适用末位淘汰制。这是因为末位淘汰制本身存在潜在负面影响，其次，末位淘汰制在有些情况下应慎用。[编者按]     

公务员考核必须建立科学体系

自《公务员法》颁布施行以来，全国各地积极探索公务员考核制度，希望通过建立科学的奖惩机制，提高公务员的工作效能。但是，在实际操作过程中出现了一些明显的误区：有些地方采用私营企业的末位淘汰办法，实行所渭的年度末位淘汰制；有些地方为了规避《公务员法》中考核录用标准，实行轮流坐庄的办法，扭曲了公务员考核制度。     

将狼性进行到底

作为华为狼性文化的一种体现,华为鼓动一线年轻的电信销售员工以令对手头晕的气势展开肉搏式竞争。同行都把他们视为横冲直撞的狼。而华为对群“狼”的管理,也是“没有人性”的从招聘到业绩考核的末位淘汰制度。     

浅析"末位淘汰"制度

在市场经济条件下,企业之间的竞争是残酷的.很多企业为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地,想方设法采用各种管理手段,提高员工的管理水平和技术水平,从而增强企业的竞争力,使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地,"末位淘汰"制度就是近年来从国外引进的被部分企业采用的管理手段之一.     

浅析“末位淘汰”制度

在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。很多企业为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地，想方设法采用各种管理手段，提高员工的管理水平和技术水平，从而增强企业的竞争力，使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地，“末位淘汰”制度就是近年来从国外引进的被部分企业采用的管理手段之一。     

高校人事制度管理中不宜实行末位淘汰制

末位淘汰制是众多员工激励手段的一种,既有优点,也有缺陷;成功地实行末位淘汰制需要具备公平、公正、公开的游戏规则和可以随时补充的后备资源。由于目前高校难以满足成功实行末位淘汰制的两个条件,因此, 高校不宜实行末位淘汰制。     

浅议绩效管理中末位淘汰制度

末位淘汰制是企业管理中绩效考核的一种制度。末位淘汰制是一种强势管理,旨在给予员工一定的压力,激发员工工作积极性;同时末位淘汰制也有不足之处,员工心理负担过重、同事关系紧张等。文章就企业管理中使用末位淘汰制提出了相关建议。     

奖勤不罚懒--从经济学角度看末位淘汰制

员工的不优秀及其带来的连锁反应的确让很多企业管理者大伤脑筋，因而当企业效益上不去，或者无法管理员工时，他们总是习惯祭出“末位淘汰制”来管理。他们认为，实行了末位淘汰制，就可以给员工压力，可以提高员工的工作业绩，取得预期的效果。但事实往往恰恰相反。笔者以为，“表现较差的员工”永远存在，关键是如何有效对待这些员工，让其所占比例降到最低。优胜劣汰可能使公司付出可观的重置成本，因此企业一般不要轻易否定某个员工，轻易使用末位淘汰制。     

安阳县信用联社坚持改革发展战略见成效

20 0 2年以来 ,河南省安阳县信用联社牢固树立“以人为本”的管理思想 ,构建起新的管理和创新机制 ,为扭亏增盈打下了良好基础。一是建立经营目标责任制 ,实行减亏增盈法人代表负责制。凡年度内完不成减亏增盈等目标的信用社 ,县联社将根据年初与基层信用社签订的责任目标书 ,对社主任实行奖罚 ,并对最后三名信用社领导班子实行集体末位淘汰。二是在全辖信用社实行主管会计委派制度 ,加强监督管理 ,提高全县信用社经营管理水平。三是改革工资分配办法 ,建立起多元化激励机制 ,实行档案工资与实际执行工资分离 ,确定了“效益工资靠实干、奖励…     

山西采取“六停强制”“早退多补”淘汰落后产能

山西省继2007年大规模淘汰落后产能之后,今年再出重拳,采取“六停强制”和“早退多补”相结合的措施加快淘汰落后产能。今年山西“六大行业”安排淘汰的落后产能包括：钢铁行业关停淘汰落后产能1000万吨,电力行业关停淘汰落后小火电机组53．6万千瓦,焦化行业关停淘汰落后产能1200万吨,水泥行业关停淘汰落后产能200万吨,电石行业关停淘汰落后产能45万吨,铁合金行业关停淘汰落后产能5万吨。     

首位晋升与末位淘汰机制的实验比较

本文采用实验经济学中的比较制度实验方法,对首位晋升制和末位淘汰制两种团队激励机制进行了比较。首先,在构建了基本模型的基础上,我们推导出了与首位晋升制和末位淘汰制效率对比相关的三个重要命题;其次,围绕这三个命题,我们又提出了三个实验假设并设计了三组比较制度实验;最后,实验结果表明,团队个体的风险选择行为和能力分布特征等因素对于两种机制的优劣比较具有重要的影响。该研究结论对于团队成员的激励设计具有重要的指导意义。     

深化高校用人机制改革创新的对策建议

目前我国高校用人机制中存在行政审批繁琐、评价机制流于形式、激励机制中平均主义分配方式盛行、流动机制"能进不能出"、"能上不能下"等问题,必须进一步深化高校用人机制改革。在宏观方面,要通过鼓励高校采取多种编制用人、将事先审批转为事后备案、允许高校"体制外"用人等措施,进一步落实和扩大高校用人自主权。在微观方面,通过实行"末位"淘汰的流动机制等手段,健全互动的评价、激励和流动机制;通过建立高校教师联盟、鼓励校际之间互聘教师、启动高级职称教师休假制度等方法,建立高效的教师用人机制;通过以合同聘用制废除干部终身制、完善干部定期轮岗制等举措,建立规范的干部用人机制;通过以劳动合同制规范工勤人员聘用、避免"高聘""低用"等措施,建立灵活的行政工勤人员用人机制。     

论末位淘汰制在现代企业管理中的应用

面对日趋激烈的市场竞争 ,企业必须加强内部管理 ,提高综合竞争力。文章对末位淘汰制在现代企业管理中的作用及如何实施进行了综合的分析 ,对企业改制、进行现代化管理具有一定的借鉴作用。     

简讯

工信部：应淘汰产能三季度前全关停日前召开的全国工业系统淘汰落后产能工作会议上,工业和信息化部部长李毅中下达了2010年18个行业淘汰落后产能的目标任务,并明确提出今年应淘汰的落后产能要在第三季度前全部关停。李毅中指出,确保淘汰落后产能目标任务完成要采取以下具体措施。充分发挥法律法规的约束作用和技术标准的门槛作用,