“80后”员工激励措施探讨

＂80后＂员工有独特的职业特性,需要激励的程度较高,管理层可以通过有薪激励和无薪激励两种方式结合更好地激励＂80后＂员工。     

基于双因素理论的“80后”知识型员工激励薪酬制度研究

根据张望军与彭剑锋等学者的研究,工资报酬与奖励在我国知识型员工激励因素中排在第一位。知识型员工,尤其是成为职场新生力量的"80后"知识型员工的激励薪酬制度是十分值得关注及研究的领域。文章将赫兹伯格双因素理论推广到薪酬制度的构建中,在分析"80后"知识型员工特征的基础上,提出了以团队项目薪酬、部门绩效薪酬和培训准备金等结合使用作为主要薪酬激励手段的观点。     

如何有效地激励企业员工

“没有满意的员工就没有满意的顾客”,这已经成为了现代企业管理者的共识。员工对企业有了忠诚度,企业就有活力,与别的企业比就有竞争力,员工有了活力,必然会产生出高质量的产品,提供优质的服务,用户自然愿意买企业的产品。那么,如何赢得员工们的心,调动员工的积极性,最大限度地发掘员工的能量,实现组织所期望的最佳目标呢?这无疑与管理人员所采用的一定的激励方式密切相关。但是,如何来正确有效地激励员工,最大限度地提高员工的积极性呢?这就是本文所要探讨的问题。激励就是通过科学的方法激发人的积极性和创造性,开发人的内在潜力,鼓励人们自觉而努力工作,以提高工作效率,实现企业目标的活动。行为科学认     

90后员工的激励体制研究

近年来90后已经逐渐步入职场,成为未来社会的中坚力量,面对与其他代际明显不同的职场特征,传统的激励模式已难以应对新时期的90后员工,而认可激励体系才是最有效的激励手段.因此,本文通过对90后员工的个性特征进行研究,结合马斯洛需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论,探讨了当前企业中激励模式存在的一些问题并对构建高效的90后员工激励机制提出解决对策,以期实现90后员工与企业的共同发展.     

80后与85后，管理有千秋——基于美承集团员工管理分析

关于80后[80-84年出生]与85后[185—89年出生]员工的管理,大家已经热议了较长时间．也形成一些很有见地的观点,分享了有价值的经验和结论。本文在此基于美承数码科技集团的员工现状．与大家分享一些80和85后员工的日常管理经验。     

基于人本管理思想的80后员工管理模式研究

由于特殊历史背景以及其他客观条件的影响,80后员工在企业工作中表现出思想叛逆、性格浮躁、责任感较低等现象,在工作方法、技能培养、团队意识等方面还存在许多问题,使得80后员工本应有的作用未能得到充分的发挥.现代企业想要扭转现状,实现企业与员工价值双赢的目的,就需要借助人本管理思想逐步构建出适合80后员工的人力资源管理模式.相信这会对80后员工融入企业文化,端正工作态度、提高工作效率发挥重要作用.     

90后新生代员工的激励对策研究

随着社会的发展,青年成为社会主力军,许多企业中都有大量的90后的新生代员工,针对90后新生代员工的具体情况进行有效的激励,对于企业的发展非常重要.本文针对90后新生代员工的激励措施进行了有效的研究,首先分析了90后新生代员工自身的特点,在此基础上重点分析了90后员工在工作中存在的主要问题,最后针对这些问题提出了有效的激励90后新生代员工的措施.     

“80后”员工特点与需求分析

文章将"80后"员工作为研究对象。通过分析"80后"员工的成长环境,认为"80后"员工是有责任感、有工作能力的一代,对中国传统文化采取批判性传承的态度,追求工作与生活的平衡,同时更关注自身成长与未来发展。借鉴马斯洛需求理论编制调查问卷,对"80后"员工需求进行调查,结果显示"80后"员工更加注重生理需求、求知需求与社交需求。并根据研究结果提出相应对策。     

“80后”知识型员工忠诚度研究

与以往的员工相比,"80后"知识型员工流动意愿强,员工忠诚度低。影响"80后"知识型员工忠诚度的关键因素有领导因素、组织因素、心理因素、外部环境因素等。通过真实工作预览、建设学习型组织、扁平式组织结构、全面薪酬战略等方式,有助于提高"80后"知识型员工的忠诚度。     

“80后”企业员工生活压力调查研究

以“80后”企业员工为研究对象,对武汉地区企业的“80后”员工采用问卷调查,利用SPSS软件进行交叉分析。“80后”企业员工的生活压力主要来自于房贷等经济压力、婚姻和父母养老,在成因分析的基础上,提出缓解“80后”企业员工生活压力的对策。     

新生代职场主力军——“80”后员工职业发展管理

企业员工职业发展管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分,随着时代的变迁,"80后"员工逐渐成为了职场主力军,由于成长时代和环境与老一代员工不同,新生代员工在职场中也表现出不同的特点和特征。本文简单分析了"80后"员工的特点,并在此基础上对如何开展"80后"员工职业发展管理工作进行了探讨。     

浅谈“80后”员工的管理模式

当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的“80后”进职场,面对这样一个与过去迥然不同的群体,作为管理者的“80前”们该如何行动呢？是继续固执已见,让这些小年轻们去适应自己,以捍卫得之不易的权威,还是敞开胸怀,忘记过去的一切,试着去理解一个完全不同的内心世界,在新的基础上建立自己的影响力？     

职业价值观视角下的“90后”员工激励研究

90后员工管理问题越来越受到企业管理者的重视,这类群体拥有自己独特的个性特征和职业价值观,对企业管理者来说,如何有效地激励和管理他们是一个挑战。文章通过对该类群体的职业价值观进行分析,构建了目标激励、参与激励、赞赏激励、亲情激励和竞争激励的激励模型,为企业管理者提出了几点激励建议。     

天津市中小企业80后员工职业倦怠状况

1．引言职业倦怠主要是指个人与工作的一种关系,即个体长期处于对其情绪过度要求的工作环境下,所产生的一种与精神病理学原因无关的情绪和精神衰竭的状态。简单来说,职业倦怠指在工作的重压之下,个体产生的身心衰竭和疲倦的状态。     

黑龙江垦区80、90后员工职场观及其成因探究

进入21世纪以后,中国第一代独生子女80、90后成长为企业的生力军。80、90后鲜明的时代特征被管理者贴上挑战传统管理的标签。文章以黑龙江垦区80、90后新生代员工为核心,将80、90后与50~70后新老员工在工作意义、管理意义等职场观自我认知上做了对比分析,在得出80、90后职场观的基础上,对其成因做了客观分析,希望对员工管理实践有所帮助。     

中小企业核心员工的激励

众所周知,企业的竞争归根结底是人才的竞争.人才竞争中更多地是核心人才之间的竞争.对中小企业来说,核心员工是企业价值的主要创造者.一般来说,80%以上的企业价值和利润是由最核心的20%员工创造的.当前,中小企业如何做好核心员工的人力资源管理工作显得尤其重要,这关系到企业的生死存亡.美国人力资源管理大师德斯勒认为,所有的人力资源活动都有激励的含义;人力资源管理制度就是广义的激励制度.因此,中小企业必须做好核心员工的激励工作,不断开发核心员工,充分利用核心员工,才可能使中小企业在竞争中处于有利地位.     

80后员工的反生产行为研究及其管理应对

反生产行为是指工作之外对企业产生危害效应的行为。随着出生于20世纪80年代的年轻人成为职场主力,关于80后员工的反生产行为的特征与应对措施研究就显得尤为重要。文章基于80后员工崇尚自我、经济利益至上、注重工作生活平衡以及攻于心计的特征分析的基础上,结合80后员工反生产行为的差异性、扩散性、持续性和潜伏性这四大特性,从预防和控制的角度探讨针对80后员工这一特定群体反生产行为的管理应对。     

知识型员工的特征及其激励

知识型员工有追求工作自主、注重贡献、需求多样性和复杂性、对组织忠诚度低和流动性强、追求职业发展等特征。对知识型员工的激励,必须从激励环境、理论模型、激动方式与手段等方面进行系统性、动态性设计,以实现知识型员工和组织共同发展的目标。     

新常态下80、90后员工的创新驱动力

新常态时期,80、90后员工正逐步成为职场的中坚力量和创新与创造的主力军.基于自我决定的有机辩证视角,运用对应分析方法系统考察员工工作驱动力及其代际演化规律,并通过多项式回归与响应面分析新常态下80、90后员工的创新驱动力.研究发现,我国员工的工作驱动力以外在动机为主,80、90后员工的内驱力高于前辈,其追求工作成就的心理需要积极影响工作创新行为,但边际递减;而经济性奖励与工作创新行为呈倒U形关系,若经济性奖励与心理需要完全匹配时,正向影响工作创新行为,但边际递减.     

企业员工潜能的激励

如何挖掘员工的潜能,这是每个企业管理者都必须认真加以思考的重要课题.本文就如何发挥人的积极性创造性,充分利用人力资源,最大限度地发挥每个人的聪明才智,挖掘每个人的潜力,调动每个人的积极性与创造性,提高劳动生产率和工作成效提出自己的见解.