人力资源管理的经济学分析

21世纪各行各业迎来了发展的春天,在蓬勃繁荣的背景下就是市场上的竞相角逐,而事实上竞争就是人才的竞争。随着市场经济的不断发展,企业要想在市场上立于不败之地,人力资源的作用就显得十分重要。人才的培养在一定程度上会增加企业的竞争优势,企业的目标是利润最大化,在当前市场经济高速发展的大环境下,人力资源和人事开支作为企业的经常性开支,其利用的好坏直接关系着企业成本效益的高低。管理经济学原理主要来自微观经济学,但也并非是对微观经济学中一些现成的原理、结论简单的借用,更重要的是运用在推导这些原理和结论时所使用的经济学分析方法。鉴于此,文章主要论述了经济学在人力资源管理中的应用,并提出了一些提升措施,旨在可以为相关业界人士提供有价值的借鉴与参考,进而更好的为行业的健康可持续繁荣发展贡献应有之力。     

劳动经济视域下企业人力资源管理探析

人力资源是企业获得竞争优势的源泉,也是企业生存发展的第一资源,高质量的人力资源输出都来自劳动力市场,两者息息相关。人力资源作为企业一项系统且长久性工程,它为企业输送了许多优质人才,并都是企业所需。我国企业人力资源正在朝着效用化和国际化的方向发展,本文则从劳动经济视角下来探析企业人力资源管理措施,以供参考。     

基于劳动经济视角下对企业人力资源管理的分析

<正>一、劳动经济学原理和人力资源管理相关内容（一）劳动经济学原理在现代经济学的相关内容中,劳动经济学是其中的组成内容,其为对劳动市场发展和相关经济活动进行研究的一门学科。而伴随信息系统经济理论、计算经济理论、社会主义经济发展等相关理论专业的升级发展,深入研究劳务市场经济的理论研究背景也将日益丰厚。劳动经济理论的重要内容将涉及剩余劳动力资源再生、人员就业、劳动管理、劳动保护、劳动权益等,而深入研究劳务经济理论的终极目的就是达到企业在劳务经济发展过程中,能够以最小的劳务投资来达到公司的效益最大化。     

从人力资源管理角度分析人事档案管理

21世纪是知识经济的时代,企业管理的核心是对知识的管理。人力资源管理成为知识管理的核心内容,而人事档案管理的完善对现代人力资源管理的有效性具有重要的影响,人事档案工作成为企业人力资源管理的重要支柱。因此,新时期从人力资源管理的角度分析人事档案管理工作尤为重要。     

战略性人力资源管理评价体系研究

文章通过分析人力资源管理的外部匹配,战略人力资源管理评价和控制的内涵,以及战略评价体系包括的逻辑关系,提出战略性人力资源管理评价体系的可能框架.     

从劳动经济学视角探讨高校人力资源整合问题

从劳动经济学的角度来看,当今高校人力资源管理面临的竞争愈加激烈,最根本的竞争是人才的竞争,因此,促进高校的良好发展,则必须正视当前人才培训管理工作问题,结合“互联网+”背景,创新培训途径,根据教职工的职业内容,设计完善的培训课程体系,不断优化培训方法。本文从劳动经济学视角探讨高校人力资源整合问题,并提出解决对策。     

基于人力资本战略角度的企业劳动关系研究

知识经济时代,企业的竞争说到底就是人才、人力资本的竞争,人力资本所具备的知识和能力,是企业最大的战略资产。企业将如何运用、整合、创造、传递这种战略资产,合理地处理企业和个人的关系,成为了企业人力资源管理的重心。基于人力资本战略和劳动关系的相关概念,本文探讨了人力资源管理与劳动关系之间的关系,并从人力资本战略角度上提出了建立以人为本的劳动关系的方法和步骤。     

《劳动合同法》与人力资源管理的冲突与融合

本文把《劳动合同法》与人力资源管理的冲突分为显性冲突与隐性冲突两种．对二者的融合则划分为强制性融合与自然性融合两个阶段。强制性融合是新劳动合同法实施后的主要特点,而自然性融合则是一个“大道之行,行于自然”的境界,新型劳动关系便在《劳动合同法》与人力资源管理的融合中走向成熟。     

小议人力资源管理中的绩效评价

绩效评价就是收集、分析、评价和传递有关某一个人(或组织)在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。本文对人力资源管理绩效评价存在的问题、绩效评价的影响因素、绩效评价的方法、绩效评价体系的建立与改进等方面进行展开论述。     

人力资源管理体验式教学方法体系探微

体验式教学方法体系秉承体验论教学方法论,主张在彰显认识主体性地位的前提下,通过认识主体与客体的完美结合,在感官直觉的基础上经经验认识、理性分析和权威检验,自觉建构知识的认识过程。结合实际教学中体验程度的不同,从＂非介入性体验、半介入性体验和介入性体验＂三个维度上实现体验过程,每一过程又对应不同的方法和技术,由此构成体验式教学完整的方法体系。     

从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机

面对人才流失的现状,如何合理配置人力资源,设计合理的薪酬制度,引进和留住人才,是企业发展的一项重要任务。     

国有商业银行人力资源管理现实审视及对策选择初探

毋庸置疑,21世纪的金融业作为高附加值型产业,它所具备的资本密集和高科技密集的行业特点,决定了其价值的增值主要依赖于人才资源。而早在10年前就已初现端倪的金融人才争夺战,随着我国加入世贸组织后外资银行大举抢滩已愈演愈烈。在这场决胜未来的关键之役中,越来越多的国有商业银行决策者清醒认识到,国有商业银行人才的流失将比市场份额的丢失更为危险,能在多大程度上留住具有竞争力的人才,将成为决定未来金融格局的关键。     

浅析人力资源管理战略的评价与控制

在企业制定和实施战略、规划的过程中,评价与控制都是一个必不可少的环节,也是整个过程中的重要方面．．但是在实践中,很多企业在制定和实施规划时从来都不做评价和控制,或者评价和控制工作不深人、不扎实、不认真,往往导致战略执行不力或者出现偏差,与战略管理的初衷南辕北辙。人力资源战略的评价与控制可以为人力资源战略的实施提供客观、准确的反馈信息和动力信息,从而保障整个人力资源战略的良性实施。本文首先详细论述了企业人力资源管理战略评价和控制的必要性,进而阐释了人力资源战略评价和控制的重要性,最后指出了人力资源战略评价和控制的过程。     

加强公共卫生体系人力资源管理的思考

加强公共卫生体系人力资源管理具有重要意义,主要内容是全面构建公共卫生人才队伍发展体系、完善公共卫生人才队伍发展保障措施、建立公共卫生人才引进和流动机制、全面提升公共卫生人才能力素质、创新公共卫生人才教育培养模式、强化公共卫生人才队伍建设组织领导.主要特点是针对性、创新性、可操作性.要明确重点工作,建立公共卫生首席专家制度,优化公共卫生单位专业技术岗位结构比例,加强公共卫生人才队伍建设,鼓励公共卫生领域专业技术人员参加职称评审,加强高校公共卫生人才培养,打造专业过硬的青年骨干专家队伍.     

政府职员人力资源管理的经济学分析

在职员的聘用中引用文凭信号模型就能使政府部门雇佣到高能力员工的几率增大;在职员的晋升中引用委托-代理理论可以作为约束、激励职员的一种制度;在职员的报酬中引用收益递减规律则强调加薪、奖金并不能增加职员的工作效率。其重点是要建立公平的机制,防止高素质职员的流失。     

从人力资源管理角度看公务员精神培育

"公务员精神"的实质应该更多地体现在公务员是否掌握了适应本职工作需要的能力和水平上.制约公务员能力和水平提升的管理方式有:在公务员的任用上,过分重视个人品质而忽视岗位的适应性;缺乏与时俱进的培训体系;工作设计缺少激励机制;薪酬不能和绩效挂钩,助长了依赖心理.因此需要建立完善的人力资源管理模式来提升公务员的能力和水平,即注重工作分析,实行"人-岗"匹配;完善培训机制;以工作丰富化模型为基础进行工作再设计;薪酬与绩效挂钩.     

中小企业人力资源管理对策研究

中小企业人力资源管理中存在人力资源开发认识不足、 人才评价标准单一、 人才选拔使用缺乏透明和激励制度不够完善等问题,针对上述问题提出了制定科学有效的人力资源发展规划、 规范管理模式、 建立科学的考评指标体系、 按制度进行管理,执行选人用人的法治化、 科学实行薪酬激励等措施.     

从人力资源的流失谈人力资源管理的改革措施

就目前企业发展现状来说,其存在严重的人力资源流失现象,而这种现象的出现,使得企业的人员工作负担加大,人员的配置也出现不合理的现象,这对于企业的正常运转影响明显。要改变这种现状,就需要对人力资源管理进行有效改革,加强对人力资源的管理,从而降低因人力资源流失而带来的企业发展风险。文章就人力资源的流失、人力资源管理的改革措施进行了简要的探究,仅供参考。