我国中小企业的人才战略管理初探

近年来,随着国内外总体宏观经济环境的改善,我国的国民经济也得到了快速发展,而中小企业正是促进我国社会主义经济建设的主力军,在现在知识经济条件下,人才才是企业利润最高的商品,能够经营好人才的企业才是最终的赢家。所以,如何制定和实施企业的人才战略是企业发展的核心内容。本文以中小企业人才战略实施难点为切入点,引出了对中小企业人才战略管理的实施机制以及实施策略的探析,旨在通过充分利用中小企业的人才战略管理来带动中小企业更快速、稳定、持续发展。     

论我国企业的人才战略

人才是企业之本,人才战略决定企业的前途命运。我国企业特别是国有企业必须深刻认识人才在企业发展中的决定性作用,正视和解决目前在人才战略上存在的问题和弊端。要更新人才观念,强化人才意识;要想方设法营造创业环境,用事业造就人才,凝聚人才;要构建和不断完善激励机制,用机制激励人才,激活人才。只有这样,企业才能发展壮大,走向辉煌。     

跨国公司人才本土化战略与我国的应对

人才本土化战略是经济全球化日益深入背景下跨国公司在全球范围内配置资源的必然现象,在我国的表现形式主要有:高薪诚聘、独立或合作培养人才及通过并购获取人才等。跨国公司人才本土化战略影响有利有弊,我国的应对政策应包括:从战略的高度切实重视人才安全问题、加强对跨国公司实施人才本土化战略的政策引导、创新人才培养、使用、配置、激励机制。     

西部人才开发面临的桎梏及摆脱策略探析

为了缩短我国东西部的差距,提升西部地区的经济和文化水平,我国实施了西部大开发的战略。在西部大开发战略实施的过程中,人才起着关键性的作用,但当前的西部人才开发中,面临的问题比较严峻,影响西部人才开发战略,基于此,文章在阐述西部人才开发过程中存在问题的基础上,提出了解决问题的战略对策,旨在提升西部人才开发的效果。     

中美创新人才培养战略和目标体系比较

如今,综合国力的竞争,本质上是一场科技竞争,而归根结底是创新人才的竞争。与此同时,人才在企业竞争和市场竞争中也日益凸现出重要的作用。面对激烈的国际人才竞争形势,制定符合时代需求的人才资源战略、培养和营造有利于创新人才成长的社会环境、优化创新工作的程序是我国亟急需解决的问题。本文比较研究了中美创新人才培养的战略以及战略体系的实施,以期为我国创新人才培养提供理论上的依据和操作上的指导。     

日本引进海外人才政策分析及对我国的启示

日本在海外人才引进战略上的先验举措,对我国海外人才引进政策的制定等具有重要的参考和借鉴意义。本论文通过分析国外发达国家引进海外人才政策的现状,以探讨我国深化引进海外人才战略的前进方向。     

知识产权人才需求分析评价研究

本文首先对知识产权人才需求的目标进行了分析,从职业发展及需求视角,对知识产权人才的内涵、概念进行了评述和界定,明确知识产权人才是多元化学科背景、复合型的交叉学科人才类型。通过对国内外知识产权人才的现状和发展进行分析,从我国政策、制度发展的基础出发,研究知识产权人才形成机理、需求现状、发展预测、评价趋势等,并设计其分类、分级、分段评价模式及方式,诠释了人才战略分析和评价的知识产权发展趋势。     

我国人才权益保障的现状及对策研究

切实有效地维护人才权益,是实施人才强国战略的根本要求,也是国际惯例及WT0规则的要求,更是国家高度重视和充分信任人才的体现.在我国实施人才强国战略的过程中,只有建立健全人才保障机制,从制度上保证人才得到与其劳动和贡献相适应的报酬,解决各类人才的养老、医疗等社会保障问题,不断提高人才的社会地位和职业荣誉,才能为各类人才发挥作用创造良好的社会环境.     

试论人才强国战略与人的全面发展思想

在新的历史时期,人才建设和人的发展观念需要更新.江泽民同志提出了以人为本的人的全面发展观成为当今我国实施人才强国战略的蓝本,对当今社会主义建设和人才自身的发展具有重要的意义.     

论民营企业人才战略存在的问题和对策

在现今激烈的经济发展浪潮中,企业立于不败之地的关键因素在于其核心竞争力的打造,而人才战略是企业打造核心竞争力的至关重要的推动力。中共十六大召开之后,中国民营企业迎来了大发展的机遇。在机遇面前,民营企业能否成功地发展,企业的各个战略管理起着决定性的作用。人才战略更是第一战略。照我国民营企业目前人员流动的状况来看,企业在吸引和留住人才方面还存在一些不足之处。我国民营企业绝大多数是家族企业,许多企业进行家族式管理,对人才战略意识还不够,企业中人才流失严重。那么,民营企业该如何作出对策呢?本文给出了几点建议。     

International perspectives on the profile of highly talented international business professionals

There is a global demand for talented managers and leaders. To meet this demand, higher education institutions are developing talent programs. However, international perception of talent is diffuse. In this study, our profile of highly talented international business professionals was internationally validated by 172 participants, representing East Asia and Western Europe. Results indicate consensus on three domains: communicating, achieving results, and seeing patterns and interrelationships in a global context. Strikingly, diverse country-specific interpretations of the accompanying behaviors were observed. The findings contribute to the talent literature and offer insights for educational practitioners when developing competence frameworks for talent or professionalization programs.     

论中国西部地区的人才资源开发

在对人才的定义进行分析的基础上 ,研究了西部地区人才资源的现状及阻碍人才资源开发的因素 ,提出了西部地区人才资源开发的对策思路。西部地区人才资源开发的关键是要更新用人观念 ,为人才创造良好的创业环境 ,充分利用现有人才 ,大力发展教育 ,进而培养人才、留住人才、吸引人才。     

浅析知识经济时代营销人才的精神特征

营销人才是企业连接社会、连接市场的桥梁,营销人员既是企业开拓市场的先锋,又是企业形象的重要代表,但对于企业来说是可遇不可求的。本文透过"把木梳卖给和尚"的故事探讨营销人才具有的精神特征。     

推动“双创”综合改革,提升人才培养质量

本文就新形势下高校如何开展“双创”教育,完善创新创业教育的相关法规、机制和教育体系,与综合教育改革相结合等问题进行了探讨,提出现阶段我国高等院校教育教学改革和人才培养应积极搭上“双创”教育这趟改革发展的“快车”,形成高等院校创新创业教育长效机制和模式,对促进高等院校内涵发展和学生综合素质的全面提升具有重要的理论和实践意义。     

智力迁移与人才流动问题

第五次人口普查数据显示,在发展市场经济的大背景下,近年中国高素质人才由中西部地区大量向东部地区迁移,沿海大城市是高素质人才最主要的吸纳地。与高素质人才流动有关的区域不平衡问题,已经对全国不同地区社会经济的协调发展产生显著影响。应该重视高素质人才的合理配置问题,积极引导他们按照国家的发展战略,向重点建设地区流动,为西部大开发和东北老工业基地的振兴做出贡献。     

企业广告人才素质研究

本文通过因子分析发现,企业广告人才素质分四大因子,即创造性与责任、策划实施能力、企业经营管理素质、办公能力。由此提出企业广告人才培养要从四个方面着手：构建复合型人才培养体系、重视创造性思维和责任意识训练、增加行业经济知识、强化品牌知识。     

高职旅游管理专业人才能力培养体系建设刍议

十八大以来,高职教育进入了前所未有的战略转型阶段.面对这一形势,旅游管理专业人才培养体系建设的革新迫在眉睫.因此,旅游管理专业教育的实施者应当从夯实专业人才的能力基础入手,巩固其职业通用能力、职业专项能力、社会适应能力,同时,稳步推进以技能融通能力、知识转化能力、创业（创新）能力为主体的拓展能力建设,并在健全实训动态管理、打造实践经验交流平台、鼓励旅游管理专业学生投身自主创业等方面投入精力,借助多重措施,有效提升旅游管理专业人才能力培养质量.     

浅析韩国构建东亚双边FTA第二交汇点战略

近年,韩国在东亚经济合作中的地位正悄然上升,极有可能成为东亚双边FTA第二交汇点。分析这种情况产生的背景及原因;具有积极意义。中国应当制订相应战略,使东亚经济合作在正确轨道上向前发展。     

我国物流人才培养模式的探讨

物流业是专业性较强的服务行业,而目前国内面临物流人才紧缺的状况,不利于物流行业的发展及国际市场的竞争。本文通过分析物流人员现状及培训现状,构建了物流人员培训体系,希望通过培训这一有效途径,解决物流人才紧缺这一突出问题。     

Managerial Talent and Corporate Social Responsibility (CSR): How Do Talented Managers View Corporate Social Responsibility?

Motivated by the ongoing debate on the costs and benefits of corporate social responsibility (CSR), we explore how talented managers view CSR investments. Based on nearly 20,000 observations across 17 years, our evidence reveals a nonmonotonic effect of managerial talent on CSR. Exploiting a novel measure of managerial ability, we find that talented managers view CSR investments favorably. However, only those with especially strong talent are in favor of CSR investments. For executives ranked above the 75th percentile in terms of managerial talent, an increase in managerial ability leads to more CSR investments, suggesting that these strongly talented managers perceive CSR as enhancing firm performance. In contrast, for those with weaker talent, CSR investments are negatively associated with managerial ability, implying that these weakly talented managers view CSR as a wasteful deployment of resources. Further evidence shows that our conclusion is unlikely confounded by endogeneity.