10条法则教经理人当好考官

没有一个经理人是天生就当头儿的,每个人都经过无数的选择和测试。虽然在各种面试中身经百战,但是很多经理人却还不是一个合格的考官。很多时候,面试别人也是对自己的考验,面试中的技巧不仅是应试者需要掌握,考官也应具备。《中国新时代》通过对300名经理人的调查,总结了10条非技术性的面试技巧,来帮助经理人在面试中扮演一个出色的考官。     

古人的职场面试

正面试不仅是一个部门挑选员工的一种重要方法,还是应试者的知识、能力、经验等素质表露的最好时机,因此自古至今,不论主考方还是应试方都对面试非常重视。而一些古人的面试遭遇,不但印证了面试能影响一个人命运走向的重要作用,也带给了我们一些感悟。最主动的面试是姜子牙的创意。姜子牙大半生穷困潦倒,80多岁时老婆又和他离了婚。得知文王姬昌正在广揽人才的消息后,便不辞劳苦来到周的领地渭水之滨,主动向应试方靠拢。到渭水     

你会被面试题难倒吗

3个人和3头狮子站在河的一边,要用一条船将他们运到河对岸,但每次只能运送两件物体:人或狮子,且不能让留在河边的狮子比人多,两岸皆然,因为那样狮子会吃了人。问:你该怎样送他们过河?这还算是一个相对简单的题目,因为存在唯一的正确方案。可很多应试者在参加各种面试时,遇到的常常是没有唯一、正确答案的题目,只能通过知识、常识的储备,经过周密的推理,构建出一套相对合理的解决方案;在逐步提出解答方案的同时,面试考官还会不断提出追加疑问,可能旨在提示、纠偏,也可能有意误导,总而言之就是为了考查应试者解决问     

行为描述面试

在企业人力资源管理实践中,面试官常见的心理误差如晕轮效应、定势效应、投射效应、首因效应等会使面试的效度出现偏离,应试者的口头表达能力和印象管理能力的高低则会直接影响面试的最终结果。     

招聘中的面试技巧

在人力资源管理中，面试是进行人员素质测评的重要方法。它通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机，它不仅可以评价出应试者的学识水平，还能评价出应试者的能力、才智及个性心理特征等。     

听一个应聘者侃招聘

最近因为联系工作的原因,面试了北京的几家公司,哈哈,不要笑,其实用人单位在面试我们,我们又何尝不是在面试用人公司呢?总的感觉,一方面几乎所有单位都在说要招优秀人才,都在夸耀自己公司用人机制如何先进,另一方面却普遍存在招聘人员尤其是面试人员素质太低或者很不专业的情况。一个招聘人员素质低下的公司,不敢想象这     

岗位更需要踏实的人

漫不经心的后果 公司招的大批应届毕业生中有个新助理，是经过多次面试后，招回来的一个女孩。名牌大学本科毕业，聪明，性格活泼。招她的一个很重要的原因，除了她在大学里优秀的表现之外，还因为她写了一手漂亮的字。     

营销管理的本质在于简单

有这样一个故事,使我们不得不思索:营销管理的本质到底是什么?一家世界500强企业招聘职员,面试时主考官问了这样一道算术题:10减1等于多少?一些应试者神神秘秘地趴在主考官的耳边说:"你想     

面试考官的十大“臭招”

如果把面试比作考官与应聘者之间的比武，那么面试题目就是考官的一个个招式。如果这些招式不够稳、准、狠、就不能检验出“接招”的应聘者的实力。在十分有限的“过招”时间里，一般的考官常会出很多“臭招”，不但不能检验出应聘者的水平，反而会被一些“职业应聘者”弄得晕头转向。下面就给您介绍一下——     

娘娘腔

公司开了分店，需要再招一批人马，财务部当然也不例外。按惯例，人事部初步筛选后，由财务经理陈姐面试。面试的人不少，我让他们都在财务室外面等候，按简历顺序叫名字进去面试。     

当你遇见这样的面试官

面试的内容大同小异,目的性也十分明了,但由于面试官性格各异,兴趣爱好不同,待人处世也大相径庭,因此,应试者在见面后要迅速评估面试官,掌握面试官的性格差异,选用不同的应对方式和应对技巧,就可以大大增加其成功的机率。     

保险公司上高校黑名单

年末岁初，正是高校招聘的忙碌季节，在复旦大学等高校的内部网站上，都有招聘企业黑名单，多是在招聘中存在欺诈行为。好几家保险公司却赫然在列，原因在于，明明是招聘营销员，却打着招储备干部、经理的旗号，吸引大学生去面试，等到面试时，才明确告知是做营销员，需要出去跑业务。     

面试考官的十大"臭招"

如果把面试比作考官与应聘者之间的比武,那么面试题目就是考官的一个个招式.如果这些招式不够稳、准、狠,就不能检验出"接招"的应聘者的实力.在十分有限的"过招"时间里,一般的考官常会出很多"臭招",不但不能检验出应聘者的水平,反而会被一些"职业应聘者"弄得晕头转向.     

与其“饿死” 不如“改嫁”

近读一则消息,说的是某传呼台到被兼并企业招聘下岗女工,待面试一开始,30多人就拒绝面试.问其原因,说这家传呼台是集体性质的,而她们是国有企业职工,不能“下嫁”.最终,传呼台在该企业60多名下岗女工中,仅招了2名传呼小姐.现实中,这样的例子并不鲜见.不少下岗职工面对新体制下的用工机制,手足无措,无所适从,最终与机遇     

10分钟面试招到核心员工

任何一个用人单位都希望招到优秀 的人才,然而当用人单位通过系列的招 聘、简历筛选、初试、复试,录用后往往发 现招到的人并不理想。这是什么原因呢? 一般的面试就是问几个常识性的基础问 题,然后就凭感觉了。有规模的企业则多 几道复试,一拨儿又一拨儿地把应聘者折     

我的助理辞职了——写给那些浮躁的职场新人

当时公司招了大批应届本科和研究生毕业的新新人类。平均年龄25岁。那个新的助理,是经过多次面试后,我亲自招回来的一个女孩。名牌大学本科毕业,聪明,性格活泼。私下里我得承认,我招她的一个很重要的原因,除了她在大学里优秀的表现之外,还因为她写了一手漂亮的字。手把手的教。从工作流程到待人接物。她也学的快。很多工作一教就上手。一上手就熟练。     

浅谈无领导小组面试技巧与测评者工作

无领导小组讨论是当今社会选拔人才经常使用的面试方式之一。大至企业招聘,小至社团招新,无领导小组的方式在应征人数较多的招聘初期都被广泛采用,充分发挥了它的优势。本文将从面试者和被测评者这两个角色在无领导的心态技巧和准备工作进行阐述,旨在提高无领导小组面试的效益。     

医学类毕业生求职面试策略分析

目的:分析医学类就业面试的影响因素及策略,提高医学类毕业生求职成功率。方法:以医药行业的人才需求和应届毕业生就业面试认知和实践能力为研究对象,采用调查问卷、数据统计和面试模拟的方法。结果:医学行业面试的关键要素是人才适用性,相关因素包括个人规划、印象管理能力等。医学类毕业生有一定的面试策略认知能力,但面试实践处于个性层次。结论医学类就业面试要加以理论指导与实训。     

西方跨国企业招聘三部曲

西方跨国企业招聘高级管理人员的工作，基本上是按下面三个程序进行。 先初步面试。初步面试通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者的直观信息，同时也使应聘人员对公司。目前的情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。 接着进行标准化心理测试。由公司外聘心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征包括其基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。 第三步进行“模拟测验”。这是决定应聘人员是否入选的关键。最后对每一个应试者作出…     

结构化面试在企业招聘中的应用

在世界范围内,面试是企业获取人才最经常使用的方法。而结构化面试由于其实施过程规范,面试结果准确、可信、客观、公正,从而成为企业通过面试甄选人才过程中采用最为广泛的形式。本文分析了结构化面试的两种类型:行为描述性面试与假设情景面试,以及当前在企业招聘中结构化面试应用存在的问题,并提出了相应的优化策略。