惠普绩效管理的特色

绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,也是促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,改进与提高公司绩效水平。著名的惠普公司在这方面为我们提供了一个范本。     

核心员工的绩效管理

有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除绩效管理中存在的各种设计、运作问题,能有效地激发核心员工的参与意识,通过核心员工在企业中发挥良好的带动作用,可以体现他们在提升企业核心竞争力中的巨大作用.     

惠普的反省

惠普公司创建于１９３９年,目前是美国最大的信息产品公司之一,同时也是世界最大的计算机厂商之一。惠普的总部设在美国加州的ＰａｌｏＡｌｔｏ市,公司目前拥有员工１２７,２００人,在全球１２０多个国家设有６００个销售中心及技术支持部门,在全世界设立了１０１个分部。１９９８年２月,在美国《幸福》杂志“最受仰慕的美国公司”评选中名列第五。最近一期美国《幸福》杂志１９９８年度全球５００家排名中,惠普以４２８９５亿美元的营业收入额排名第４７位,比１９９７年上升了１３位,但营业收入额只增长了１１６%,是历年最低记录,远远低于…     

绩效管理的关系阴影

故事内容 (1)合伙开办的公司进展顺利 赵先生和朋友合伙开了一家贸易公司,自己任公司的总经理.公司的业务发展还算顺利,不到一年的时间,公司很快就达到十几个人的规模,其中,公司业务部的经理吴先生是赵总熟悉的朋友,吴经理手下的业务骨干基本是吴经理带来的.     

惠普之道：从陈翼良的发展看惠普文化的魅力

1997年,陈翼良坐到了惠普(中国)公司总裁的座位上。有谁能知,19年前,刚刚在美国获得MBA学位的陈翼良,是被惠普文化深深吸引,才毅然抛弃家族企业,投身到惠普怀抱中的。19年来,陈翼良在惠普做过最底层的管理人员,做过财务,做过销售,做过市场。那么,惠普文化的魅力在哪儿呢？从陈翼良的发展历程,我们可以看到惠普文化的缩影。惠普很特别陈翼良在第一次接触惠普时,感到惠普很特别,“面试我的经理非常和善,不像银行或其它大公司的人那样爱摆架子。我感觉未来与这些人会很容易相处,当时我还感到惠普很会尊重人,也很会照顾人,…     

知识型员工的绩效管理

知识型员工是企业的核心力量,随着知识经济的发展,知识员工的价值越来越得到认可和重视,知识员工的管理问题也越来越受到关注,成为管理的热点话题。而这其中,如何对知识型员工进行有效的绩效评估,如何正确衡量知识型员工的价值,则成为焦点所在。     

供电局层面绩效管理研究

绩效管理一直是企业极为关注的课题,也是企业想做好的工作。对于供电局层面的绩效管理更加是电网企业关注的领域。本文通过阐述对指标的认识、供电局指标体系的构成,以及供电局绩效管理的具体做法,目的是想为供电局层面的绩效管理研究提供些借鉴意义。     

轻松地做绩效管理

咨询公司绩效管理培训的重点是企业的主管或直线经理。因为在绩效管理中，主管或直线经理是实施的主体，起着桥梁与纽带的作用，上对企业的绩效负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果主管或直线经理不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效管理体系、再好的绩效政策都只能是水中花、镜中月，只能与“鸡肋”无异。所以，在实施绩效管理过程中，培训重点对象是主管或直线经理这个主体。统一他们的思想，使主管或直线经理在绩效管理中充当好自己的角色，承担起自己应该承担的责任，做好自己应该做的工作。只有主管或直线经理按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正地落到实处，得到有效实施，产生预期效果。[第一段]     

解读绩效管理

对HR经理来说，最头疼的工作恐怕非绩效管理莫属，HR们在绩效管理上花的心思最多，但收效却最少。出力不讨好，怎能不烦恼?     

知识型员工的绩效管理研究

随着知识型员工数量的增加,在企业中的比重不断提高,知识型员工在企业中发挥的作用日益显著,如何激发知识型员工最大程度地发挥自身能力,提升知识型员工的绩效,成为企业经营成败的关键所在.在学到的薪酬管理理论和绩效理论的基础上,本文通过对前人的研究进行总结和整理,对知识型员工绩效管理剖析,分析其特点、 现状以及存在问题等,最终针对问题提出相对应的解决措施.     

推进绩效管理 提高执行能力

绩效管理应该说是世界上所有成功的公司已经成功运用的一个有效的、科学的管理手段，其核心在于．把企业的战略目标分解到企业的各个部门和岗位，通过对每一个员工工作绩救进行管理、促进和提高，从而带动整个企业绩效的提高，实现员工和企业的和谐共赢。     

基于目标管理的企业员工绩效管理研究

一个设计科学合理的员工绩效管理系统,应该与企业的目标管理系统有很好的关联性,应该既有助于实现企业的战略目标和员工的个人目标,又能够实现企业和员工的业绩目标。本文根据目标管理和绩效管理过程理论,构建了基于目标管理的企业员工绩效管理模型,并指出了它的实用价值。     

中小企业如何有效实施绩效管理

本文结合企业实践经验，论述了中小企业有效实施绩效管理的方法、过程、技巧。指出绩效管理与绩效评价的区别，重点突出了绩效管理的系统性、双向沟通、看眼于未来、重在提高绩效等，阐述了绩效管理的最终目的是为了实现公司、经理人员、员工三方的共同成功。本文对企业尤其中小企业推行绩效管理具有理论和实践意义。     

传统的绩效考评与系统的绩效管理

谈到绩效管理，人们首先想到绩效考评。的确，目前在我国相当多的企业中，绩效管理被简化为这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准并打印出各种表格发放到各个部门，接下来是员工的填表（每年一次），人力资源管理部门督促经理们交表并汇总。而这些交上去的表格最后却常常被放在一旁，无人理睬。经理和员工们对绩效考评的态度或是回避、或是走过场，这一切都有悖于绩效管理的初衷——提高和改善绩效。     

摆脱绩效管理困境

绩效管理离我们似乎是那么的近,又是那么的远;似乎是那么的熟悉,又是那么的陌生;似乎是那么的需要,又是那么的无奈。     

惠普的战略联盟管理

国外越来越多的大企业已经达成这样一种共识:如果公司的利润中有20-30%是依靠战略联盟获得的,如果公司将要做出的重大投资决策并不完全由自己控制,那么,就必须在关系管理方面做得更好。因此,对即将结成联盟或已经结成联盟的企业来说,加强联盟的关系管理并将其转化为公司的一种能力,就显得十分重要。目前,全球500强企业平均每家约有60个主要的战略联盟。惠普公司通过战略联盟方式得到的好处包括:1.获得互补性资源;2.进入新市场;3.分担研究与开发的成本及其风险;4.在合作中获得新的增长点;5.获得新产品或新技术,等等。惠普公司正是凭借其在联…