解聘违纪员工,企业应举证有力

案情简介于女士于2005年5月28日受聘于上海浦东某外资企业,从事办公室文秘工作。双方于2005年5月28日签定了为期3年的劳动合同,劳动合同自2005年5月28日起到2008年5月27日止。     

论员工解聘软着陆

在激烈的市场竞争中，企业必然会面临到劳动力过剩、成本压力、组织涣散、组织官僚主义严重等问题,选择辞退员工的方法可以为组织带来积极成果。但员工解聘同时又是一把双刃剑，如果不掌握一定的原则和技巧,遵循科学的流程,可能会给企业带来负面效应,严重的会使企业面临违反劳动合同的法律风险。     

试用期满不胜任,解聘不用给补偿?

案情简介 王女士于2007年9月到北京某报社广告部从事制作、核版工作,并签订了2年固定期限劳动合同.2008年3月10日,报社与一家钟表公司签订了20万元的广告合作协议,客户要求在其报刊上刊登半版的钟表广告.     

企业变更员工工作岗位要慎重

前不久,某市劳动仲裁机构受理了一起因企业调整员工工作岗位发生的劳动争议。员工王某,大学文化,注册会计师,1986年到某公司工作,1989年任公司财务科长。1992年双方签订了为期15年的劳动合同。2001年公司改制,法定代表人变更。同年7月,公司以王某不适应岗位     

企业如何避免因解聘员工所造成的负面影响

<正>在市场经济条件下,解聘员工是一种正常现象。不解聘员工的企业,不一定就是好企业,解聘员工的企业,也不一定就是不好的企业。关键是如何做好解聘这项工作,如何避免因解聘员工所造成的负面影响。近年因解聘员工而引发的劳动纠纷逐年上升,有的走上了法庭。对员工来讲,没有人愿意打官司,因为打官司需要付出大量的时间、金钱和精力,还会给当事人造成一定程度的烦恼和心理伤害。对企业来讲,被自己的员工起诉不是光彩的事情,会给企业带来有形和无形的负面影响和损失,给企业形象造成严重损害。     

员工利用假期打工公司有权解聘

我是一家公司的全日制员工,国庆长假中,我受邀到一家单位帮忙,他们承诺支付我一定报酬。公司得知后对我加以了制止,可我觉得自己并没有影响在公司的工作,也没有给公司造成任何损害,更何况法定节假日内的时间,应当由我自由支配,公司无权干涉,因此,继续在那家公司干活直至假期结束。当我正常回公司上班时却被告知,公司已作出解聘我的决定。     

村企员工被解聘也需支付经济补偿金

编辑同志:我市某镇一村民委员会于1996年春聘用该村陈某为广播通讯员,又于2003年将其转到村办无线电器厂工作。2005年底,该村民委员会通知陈某不再聘用他,并付清陈某工作期间的所有工资。陈某同意解聘,但要求村委会按规定发给经济补偿金。请问,村委会该不该发给陈某经济补偿金?     

企业竞争,员工怎么办

<正>竞争是我们这一时代的焦点和主旋律,随着经济全球化进程的加快以及以计算机、通信和网络等信息技术为代表的知识经济时代的来临,竞争的形式还将会更加严峻。自然界中的弱肉强食、优胜劣汰,人类社会中太多企业的浮浮沉沉、昙花一现,太多的破产、兼并、失业等信息频繁见诸报端, 从局部、阶段性和个体的角度而言,这     

未通知工会解聘员工 虽符合条件也应赔偿

正编辑同志:我两个月前入职一家公司,由于一直不能胜任所在岗位的工作,曾被公司送往内设的培训中心进行了为期一周的培训。重新上岗后,我的工作表现仍令公司不满,公司在额外支付我一个月工资后,单方解除了与我的劳动合同。请问,我能否以公司没有事先将单方解除劳动合同的情况、理由通知工会,属非法解除劳动合同为由,要求公司支付我赔偿金?陈囡     

不犯错误,你将被解聘

近年来,国外一些成功的企业对经营管理人员往往提出这样一条原则:在受聘的一年之内,允许而且必须犯一次以上的合理错误,如果做不到这一点,此人在第二年就被解聘.     

私自出国,单位可随时解聘

读者来信 <人力资源·HR 经理人>的法律专家: 您好!我是一家事业单位的HR,我单位的一名员工在4年前出国(不是公派)一直未归,该员工出国2个月后,单位按制度规定将其档案转至街道.员工出国期间,双方一直没有联系.     

企业,偕员工一同成长

如今,许多管理者都把以人为本作为企业的管理口号,通过对人性的研究与把握,寻找最有效的激励方法。来增加管理中人性化的浓度。不过,此时企业尽量满足的也只是员工的生活和心理需要,只想到发展是企业的硬道理,没想到发展同样也是员工个人的硬道理,可它们恰好又是相辅相成的。所以,真正的人性化管理,离不开企业对员工职业生涯全面有效的规划管理。只有把战略目标和员工实现职业发展目标统一起来,才能达到员工和企业一同成长的目的。带着这个话题,我们采访了人力资源专家孙航。     

企业,偕员工一同成长

如今,许多管理者都把以人为本作为企业的管理口号,通过对人性的研究与把握,寻找最有效的激励方法,来增加管理中人性化的浓度.不过,此时企业尽量满足的也只是员工的生活和心理需要,只想到发展是企业的硬道理,没想到发展同样也是员工个人的硬道理,可它们恰好又是相辅相成的.所以,真正的人性化管理,离不开企业对员工职业生涯全面有效的规划管理.只有把战略目标和员工实现职业发展目标统一起来,才能达到员工和企业一同成长的目的.带着这个话题,我们采访了人力资源专家孙航.     

解聘女工,不能拿未婚先孕说事

小谭:我是一家公司的女工。一周前,因我的预产期将至,我即持医院开具的证明,向公司申请产假。但公司考虑我休假不仅会影响工作,其还得支付工资、福利等,遂以我未婚先孕违反国家法律、未婚先孕的孕妇不属于法律保护的孕妇为由,拒绝批假。请问:公司的做法合法吗?律师:公司的做法是违法的。一方面,未婚先孕也能享受产假。《女职工劳动保护规定》第七条规定:女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假     

没有健康员工,何来健康企业

如今很多公司都在审视自己的企业是否健康,但是却忽略了很重要的一个方面:自己的员工是否健康?只有健康的员工才能创造出健康的企业,员工健康了企业才能健康。     

EAP,为中国企业员工减压

最近几年,企业员工压力与应对一直是社会热点话题。其实,在欧美发达国家,早有研究证明,企业系统化的心理服务能够成功地帮助员工提高生活质量,减轻工作压力,同时也会帮助员工提高出勤率和生产效率。员工帮助计划(Employee Assistance Program,简称EAP)又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。在国际上,EAP是一种经过实践和研究而被公认有效的企业心理服务系统。正如国际员工帮助协会(EAPA)对EAP的定义,员工帮助计划对企业和工作机构来说是一个重要资源,它能够利用特定的、经过研究证明有效的技术,来对个人或行为问题进行预防、发现和解决,以提高员工工作的有效性、提高工作场所的生产效率。EAP的内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面。世界500强企业早在80年代就将购买EAP服务作为一种惯例在实施。目前美国2亿多人口中,约有76．92％的人使用单独或整合的EAP服务及其他健康计划。近年来,符合国际标准的EAP已经引进到中国,并开始本土化的服务。那么,EAP将如何为中国企业员工减压呢？     

员工加薪,政府企业要各尽其责

正审议中的《河南省企业工资集体协商条例(草案)》近日引起社会关注。其中规定,老板无正当理由却始终不给员工加薪的,将面临最高一万元的罚款。这条被总结为"不加薪就罚款"的条款受到网络热议,除了调侃处罚力度不够之外,更有网友质疑,"这是政府该操的‘薪’吗?"(12月1日新华网)近段时间,有关收入分配改革特别是涨工资的话题屡被提及。许多地方上调了最低工资标准。还有调查说,北京上海等一线城市月薪