人力资本对企业资本结构的影响

文章通过分析人力资本的特性,认为人力资本所有者与非人力资本所有者间不仅存在着代理成本而且相互间的也存在着交易成本.两者的依赖程度越高他们之间的交易成本越大.且由于非人力资本所有者可以通过多样化投资来减少其承担的风险,而人力资本所有者由于专用性投资所造成的"套牢"问题,使人力资本所有者有承担企业风险的动机,从而有动力改善企业的绩效,增加企业的价值,并影响到企业的资本结构.     

社会资本:融入企业经济学分析框架的思考

社会资本作为第三种资本形式要融入企业经济学的分析框架,不仅应给出它的确切含义,还应区别它与人力资本及其组织资本之间的关系,而且更为重要的是应解决它从哪里分析、在那里运行的问题。笔者认为,企业的本质是团队生产,企业的团队生产不仅放大了对物质资本的利用,形成和累积了团队成员的个人型人力资本,而且还创造出了不能分解到个人身上的团队型人力资本。组织资本与个人型人力资本相关,社会资本则与团队型人力资本相联系。它们的相互作用共同构成了企业的团队生产方式及其效率来源。     

人力资本对企业资本结构的影响

文章通过分析人力资本的特性,认为人力资本所有者与非人力资本所有者间不仅存在着代理成本而且相互间的也存在着交易成本。两者的依赖程度越高他们之间的交易成本越大。且由于非人力资本所有者可以通过多样化投资来减少其承担的风险,而人力资本所有者由于专用性投资所造成的"套牢"问题,使人力资本所有者有承担企业风险的动机,从而有动力改善企业的绩效,增加企业的价值,并影响到企业的资本结构。     

企业家人力资本与组织资本的互动机制研究

创业企业长不大和存活不久的现象非常普遍，而企业家人力资本与其他资源的结合能够实质性地改变环境因素对企业成长的影响。本文以企业成长阶段模型为基础，从组织资本的新视角，探讨了企业家人力资本与组织资本的互动过程及机制，提出可以通过组织资本投资来构建企业核心能力，推动企业成长。     

人力资本与企业制度创新

随着知识经济日新月异的发展，“人力资本”的出现，为市场经济的基本经济单元的运作方式展示了全新的视野。人力资本理论的提出是强调人的智力、素质、道德修养在经济社会发展中发挥着重要作用，同时，人力资本同实物资本和货币资本有着同样的价值。随着人力资本的强大，企业制度将从以资本为中心，资本雇佣劳动，股东占有企业的传统模式，逐渐转变为以知识为中心，知识统帅资本，股东和职工共同拥有企业的模式，这是一种企业根本制度变革的趋势，其创新价值具有革命意义。一、人力资本的组织形态一般认为，股份制是现代企业制度的主要组织…     

基于组织学习的人力资本向组织资本的转化

人力资本已经成为企业竞争优势的源泉，但是过分地依赖个人，给企业的内部管理和外部竞争带来了不少困难。本文分析了人力资本向组织资本转化的重要性和可行性，基于知识的螺旋模型缺陷，提出了人力资本和组织资本的互动模型。模型中把组织资本区分为信息类、流程类和文化类。不同类型的组织资本人力资本转移中的作用和增长的形式是各异的。     

基于人格化的企业人力资本转化为组织资本的认识

企业人力资本转化为组织资本是实现人力资本的效用,提升企业能力的过程,因此,也成为企业获得竞争优势之源。人力资本理论、知识管理理论及组织资本理论都有相关阐述。在上述理论基础上,许多学者分析了个体人力资本的价值更多体现为隐性知识,其转移与集体共享对企业获取的竞争优势却至关重要。但由于隐性知识依附于个体的私人控制性,需要运用管理机制的促动才能转化为组织资本,构建稳健的组织能力。     

人力资本与组织资本嵌入关系研究

人力资本与组织资本作为密切相关的两个要素,他们的组织安排影响着组织绩效。为了取得人力资本与组织资本稳固的平等对偶交换,根据新经济社会学的嵌入理论,应顺次实现资产专用性关系嵌入、股权资本关系嵌入和心理契约关系嵌入,完成人力资本与组织资本＂锁定→激励→平衡＂的动态过程。这种嵌入关系的形成对解决我国出现的＂高管辞职潮＂和＂员工荒＂问题具有借鉴和指导意义。     

企业清算中损耗的无形资本

文章对企业清算中未予评估处理的无形资本进行了分析,认为企业清算中损耗的无形资本包括依附于企业的人力资本、企业的组织资本和企业的社会资本,并分别对它们的内涵及特点进行了讨论。     

浅议市场化进程中国企人力资本产权制度的安排

国企作为一种特定的法人组织,在市场化进程中,应尽快建立一套与市场经济相适应的人力资本产权制度,提高人力资本运作效率,进而提高企业的竞争力,促进其协调、持续发展。一、企业人力资本产权的地位和作用从产权经济学角度讲,企业是拥有人力资本和非人力资本的一群人按照一定规则组织起来进行生产经营并获取收益的经济实体,其核心是企业所有权的安排,即剩余索取权和控制权在企业成员之间的分配及两权对应关系的处置和决定。企业所有权的安排随着不同的契约条件在当事人互动博弈过程中不断变迁,与其说是财务或物质资本的预期不确定性所致,倒不…     

跨层级组织知识转化与企业绩效关系研究

组织知识必须依附于一定主体才能实现转化，环境一旦成熟，知识和资本就可以进行良好的结合，个人、团队和组织知识则分别转化为人力、团队和组织资本，从而提升企业价值。基于相关理论模型和研究假设，选取武汉各高校 MBA作为调查对象，通过问卷调查，基于高新技术、传统制造和服务业相关数据，对各主体层次知识转化、知识资本和企业绩效三者之间的关系进行了结构方程求解和验证。结果显示，各主体层次知识资本对相应层次知识转化与企业绩效的关系具有完全中介效应；服务产业人力、团队和组织资本对各主体层次知识转化与企业绩效的关系也具有完全中介效应，而高新技术和传统制造产业则无中介效应。     

惯例复制和环境宽容性中介调节下的人力资本与知识转移

基于知识基础观理论，实证检验了环境容忍度影响下，专才和通才两种角色特性、惯例复制与知识转移之间的内在联系。对246家知识密集型企业样本数据进行分析，结果表明：专才型人力资本与通才型人力资本均对知识转移绩效具有显著正向影响，并且惯例复制在这一过程中发挥部分中介作用；环境宽容性负向调节惯例复制在专才型人力资本与知识转移之间的中介作用，存在被调节的中介效应；环境宽容性负向调节惯例复制在通才型人力资本与知识转移之间的中介作用，存在被调节的中介效应。     

企业人力资本投资的困境

本文以产权理论为依据,分析了企业人力资本投资的困境.人力资本的天然私有性使得企业进行培训投资的直接结果是受训者人力资本水平的提高,企业在与培训后雇员的谈判关系中处于不利地位,企业必须将培训的部分收益给予雇员,形成企业人力资本投资的困境,从而对企业事前的培训投资产生一定的扭曲.只有当预期未来收益足够高时,企业才会提供培训.各种影响企业获得收益的因素都会对企业的培训产生影响.     

论人力资本产权收益

本文从财务角度对人力资本产权收益的实现机制进行研究.从财务角度来看,人力资本是有意识投资的,具有促进财富和经济增长的内在特性的,一种能享有资本产权收益的价值.所有员工都符合人力资本的特性,因此都是企业人力资本的栽体.按层次可将人力资本分为高层、中层、基层人力资本.人力资本产权特性具有债权和股权双重特性,不同层次人力资本在双重特性上的分布程度是不同的.人力资本产权收益的构成既包括债权投资意义上的收益,也包括股权投资意义上的收益.相对于非人力资本享受的税后收益,人力资本的税后收益的意义更为广泛,还包括剩余控制权相对应的收益.文章提出构建以契约底薪和法定保险为基础,以税后收益分配为调节,同时实施人力资本产权基金制度的人力资本产权收益的实现模式.     

人力资本向下兼容性及其对跨国收入水平核算的意义

本文将人力资本的向下兼容性考虑到人力资本总量的度量当中,提出了一种比传统人力资本加总方法更加一般化的方法。利用本文得到的人力资本总量,我们还进行了跨国收入水平核算。与Klenow和Rodriguez Clare( 1 997)、Hall和Jones( 1 999)以及近几年研究的主要结论相反,本文的结论是人力资本和物质资本对于跨国收入差异的贡献与生产率的贡献相比是主要的。本文的贡献主要有两方面,一是提出了一种更加一般化的人力资本加总方法,二是使我们对造成跨国收入巨大差异原因的认识又回到了Mankiw ,RomerandWeil( 1 992 )的著名论断,从而回应了Klenow和Rodriguez Clare( 1 997)、Hall和Jones( 1 999)以及近几年研究对Mankiw ,RomerandWeil ( 1 992 )的批评,有力地支持了“新古典复兴”。     

组织学习对创业者社会资本与绩效的中介机制:以环境复杂性为调节变量

在经济转型背景下,企业面临的环境更复杂,基于此探讨创业者社会资本与绩效的作用机制具有一定的理论意义和实践指导价值。对安徽和江苏两地企业进行问卷调查并开展实证分析,结果表明,组织学习在创业者社会资本与企业绩效之间起完全中介作用,环境复杂性调节了这一关系,研究结果支持理论假设。据此,从政府和企业层面提出政策建议。研究结论进一步深化了组织学习的中介机制和企业能动应对环境的研究。     

中国城市人力资本的估算

针对中国城市人力资本估算中的困难,在Casey B.Mulligan和Xavier Sala-I-Martin(1995)关于人力资本估算思想的启发下,本文明确提出单位人力资本的概念;在对技术进行适当假设的基础上,提出了一个关于人力资本估算的、可实现的框架。运用中国行政地级以上城市的统计资料,本文对中国各城市的人力资本进行了估算。结果表明,各城市的人力资本都呈现出增长的态势。对人力资本估算的相关性检验表明,本文所估算的人力资本具有一定的合理性。通过对中国各城市人均人力资本标准差的计算,本文还发现中国各城市之间的人力资本表现出了较大的差异性,并且这种差异随着时间的推移在扩大。初始的人力资本与人力资本的增长率具有正向的关系也为此结论提供了一个支持。     

关系资本财务:一个新的理论探讨

关系资本是企业在再生产过程中,基于互惠、协作、承诺等原则,在企业内部以及企业外部构建的关系网络,通过有效的投资、管理能给企业带来超额价值的无形资本。关系资本也是一种资本,关系资本能给企业带来经济利益是其成为企业资本的必要条件,而马克思的分工协作理论为关系资本的形成提供了充分的理论基础。本文在探讨了关系资本的内涵与形成的理论基础上,初步构建了关系资本财务理论框架。将关系资本纳入财务研究领域,是对企业财务理论的丰富与拓展;同时,有利于企业加强关系资本管理、提升企业绩效。     

国有部门与非国有部门工资差异及人力资本贡献

本文利用微观调查数据,对我国国有部门与非国有部门的工资差异进行了实证研究。在对工资差异进行分解后,本文发现,我国国有部门的工资优势中有80%以上来自于人力资本的优势,这说明人力资本在国有部门的工资决定中已经发挥了决定性作用。但人力资本对工资差异的贡献在工资分布区间并不均匀,它随着工资从高分位点到低分位点逐渐降低,与此对应的是工资溢价随工资从高分位点到低分位点逐渐升高。从工资差异看,在工资分布的高端——高知识高技能人才的密集区,工资差异完全体现为人力资本的差异,而在工资分布的低端——低技能劳动力的密集区,工资差异有很大一部分是人力资本无法解释的,也即溢价。本研究认为,造成这种现象的原因在于国有部门"共享式"的工资决定模式。这种模式倾向于在压低高技能劳动力的报酬率的同时,抬高低技能劳动力的报酬率。所以国有部门的工资决定应进一步强化人力资本的报酬机制,以提高效率,增强竞争力。     

外商直接投资对人力资本结构影响的实证研究——基于省级面板数据

本文利用1999～2008年间的省级面板数据,在对各变量进行单位根检验和协整检验的基础上,运用广义矩估计方法对东部、中部以及西部地区外商直接投资对人力资本结构的影响进行了实证研究.得出以下结论:一是流入东部和中部地区的FDI有利于人力资本结构提升;二是东部和中部地区人力资本结构之所以提升,主要是由于FDI增加使高等教育程度的人力资本部分增长,同时抑制了只受过基础教育的人力资本部分;三是流入西部地区的FDI对人力资本结构提升的正相关关系不显著,主要是由于流入西部地区的FDI量小,对各层次人力资本部分的影响均不显著的缘故.