企业员工自愿离职的原因、影响及对策

员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。员工自愿离职是目前我国、乃至全世界企业所面临的一个重要问题。国际权威调查机构盖洛普公司2001年对中国深圳地区300多家企业进行了人员流失调查,结果显示,在被调查的企业中,有近15%的企业的员工流失率在10%～20%之间的高度危险区。根据美国的有关研究,有2/3的员工是在刚开始的3年内离职。在人力资源成为企业竞争优势     

企业员工离职原因及对策分析

21世纪知识经济占主导地位,人才资源成为企业各种资源中最重要的因素.相对稳定的人才资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败.因此,员工的离职率一直是困扰企业的一个难题.鉴于此,在一定范围内进行调研的基础上,对该问题的成因进行了归纳,对产生的后果进行了分析,从而提出可行的对策.     

核心员工离职的原因及对策研究

核心员工是企业的重要人力资源,核心员工的过度流失会给企业造成很大损失。本文主要从核心员工离职原因以及核心员工离职造成的影响出发,进而得出留住核心员工的对策。     

与离职员工的最后握手

在人力资源管理中，或者是企业方的原因，或者是员工方的原因，几乎每个企业都会遇到员工离职的处理问题。随着市场竞争的加剧，许多企业使出了各种招数，封堵日益剧烈的人才外流，如扣住房、扣档案、设置违约金等。这种做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系迅速破裂，离职员工几乎可以在几分钟内完成填表、     

基于组织承诺的员工离职原因及对策分析

已有研究表明,组织承诺与员工离职存在了显著的负相关关系,组织承诺可以很好的预测离职倾向。本文基于组织承诺理论的指导下,以SL集团全体员工为研究对象,分析SL集团员工离职的现状,研究出员工组织承诺低,离职率高的问题及原因。最后,为解决员工组织承诺低,离职率高提出具有针对性的对策。     

企业核心员工的离职原因及对策分析

核心员工是企业核心竞争力的承载者,随着企业间竞争的加剧,核心员工离职的现象也越来越严重。核心员工离职会增加企业人力资源的重置成本,破坏企业凝聚力,影响企业长远的发展战略。本文章对企业核心员工离职的原因进行分析,探讨核心员工离职对企业产生的影响,并有针对性地提出留住核心员工的策略。     

工作嵌入与员工自愿离职研究

员工自愿离职主要由员工本人做出，员工主动提出离开组织的行为，即我们一般意义上的辞职。员工自愿离职对于组织来说因其难以预测和不可控制，会对组织产生巨大的冲击力，尤其是核心员工的离职；对于员工个体而言意味着原有一切关系的中断，从而导致原有利益的损失或牺牲，同样将付出高昂的成本。因此员工自愿离职无论对于组织还是员工个体而言都具有较大的震撼性。也正因为如此员工自愿离职现象长期以来受到经济学、管理学、心理学以及社会学的广泛关注。     

民营医院员工离职原因分析及对策研究

民营医院人才流失严重,特别是卫生技术人员离职率极高,严重影响了民营医院的医疗质量及运营效率。我国民营医院应按照现代企业人力资源管理理念,从根据医院发展战略制定合理的人力资源发展战略,结合现代人力资源管理方式,从根本上解决离职率较高,人才队伍不稳定问题。     

受训员工离职的原因及对策

培训是提高企业员工人力资本的重要手段,是企业对员工进行的一种长期投资。然而,对员工培训却是一把双刃剑,一方面,培训后员工如能留在企业中并利用培训中获得的技能或能力为企业服务,则可加强企业的核心竞争力;另一方面,若员工在接受培训后离职,则会给企业带来巨大的损失。本文首先分析了员工培训后离职的各方面原因,然后提出了规避受训员工离职风险的策略与措施,希望能对处在这类困境中的企业有所帮助。     

离职面谈：将员工的心永远留在公司

有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10％，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1％。其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。     

与离职员工“终生交往”——离职员工的关系管理

对骨干员工的离职，人们往往看到的是它带来的损失。殊不知，员工离职也是有“价值”的，也需要挖掘和呵护。     

企业员工离职管理的作用及策略研究

离职管理是企业对于员工离职过程的管理,在企业人力资源管理结构中占有着重要地位。从离职管理的建设现状来看,我国企业在离职管理建设的过程中还存在着管理理念较为落后、管理硬度较高、管理时效性较差、预防性管理不到位等问题。为此,我们应通过加强企业离职管理的理念建设、人性化建设、系统建设和预防体系建设来加以解决,促进我国企业离职管理建设的新发展。     

浅析IT行业员工主动离职的原因及对策

在以转型升级创新驱动为战略的经济新常态的形势下,我国互联网产业高速发展,IT人才竞争激烈,与此同时,也出现了IT员工主动离职率过高的现象.本文就IT行业员工主动离职的主要原因以及其对企业的影响进行了剖析,并提出了相应的对策.     

国企技术人员离职原因分析及留人对策

随着我国经济的发展,社会的进步,国企得到了迅速的发展,技术人员离职的相关问题也渐渐引起了相关人士的重视。国企的发展基础在于人才,而在整体人才体系中,技术人员决定着国企的发展前景,如果技术人员离职现象较为严重,就会直接导致国企的发展受到阻碍,所以必须要在现实情况中分析国企技术人员离职的具体原因,并以此为基础制定留人对策,使国企具备人才优势,不断提升市场竞争力。据此,论文分析了相关问题,希望能够对现实有所裨益。     

应届大学生的离职原因与对策浅析

离职现象一直被众多学者和公司重视,也进行过众多的探讨。本文就应届大学生的离职现象,就其原因进行了分析,并提出了相应的解决对策,共大家讨论。     

企业离职员工的关系管理

在市场经济条件下,员工在企业间流动是不可避免的。面对员工的离职,是“人走茶凉”、反目为仇,还是遵循“一日共事,终生为友”的信条,是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。离职员工也是企业重要的财富：一是离职员工能为企业提出客观而中肯的意见,可以说,离职员工的抱怨是企业最宝贵的财富。二是离职员工是树立企业良好形象的活广告。     

关系特征对酒店员工离职跟随行为的影响:基于职场孤独感的中介

本文发展并检验了酒店员工关系特征如何影响员工的离职跟随行为和作用机制.通过对471个样本的实证研究,表明酒店离职跟随员工与离职员工的关系特征为情感性关系、工具性关系、关系中心性、工作关系嵌入;员工关系特征与职场孤独感均正向显著影响离职跟随倾向;职场孤独感完全中介关系中心性与离职跟随倾向的关系,部分中介情感性关系、工作关系嵌入与离职跟随倾向的关系.     

知识型员工离职意图影响因素分析及对策研究

文章分析了知识型员工的主要特征,探讨了知识型员工的高离职率对企业的负面影响,并在前人研究成果的基础上,对知识型员工离职意图影响因素即组织承诺和工作满意度进行分析,并根据人力资源基本管理职能的框架,归纳了强化员工组织承诺的方法。最后对降低企业知识型员工离职率,提出了一些建议。     

人力资源管理者的离职影响与对策

每到年初,我们都会发现人力资源管理同行内会有一些人更换了雇主,这对于其他岗位而言,再平常不过了,但这些本身承担企业人才稳定工作的管理者,自己反而率先流动了,就很令人费解。现在又快到年底了,留住人力资源管理者不仅是企业主管的责任,同时也是人力资源管理者自已的社会责任,针对这个问题,笔者作如下分析。人力资源管理部门人员离职原因分析企业人力资源管理部门人员的流失原因是多方面