基于进化博弈框架下的企业所有权结构安排分析

是“非人力资本所有者拥有企业所有权”还是“人力资本所有者拥有企业所有权”的问题研究已经成为企业所有权理论研究的前沿。最有效率的企业所有权安排就是企业的剩余控制权与剩余索取权的对称匹配,这是理论界的共识。而两者是否对称匹配取决于要素所有者的谈判势力的对比。人力资本所有者占主导的企业所有权安排将是一种趋势。     

论企业人力资本及其产权激励

知识经济时代,要实现企业绩效的战略性提升,不仅要通过投资和制度安排提升员工的人力资本含量,更重要的是培养和提升员工的创新能力。企业人力资本产权是一个权利束,由所有权、经营权、收益权、发展权、处置权等一系列人力资本权利所组成。人力资本产权因其与天然所有者个人的不可分离性,在企业所有权安排中具有特别重要的地位和作用。在人力资本的投资和使用过程中,首先要解决产权激励的问题,通过一系列的制度安排。给行为当事人以物质、精神的激励,使其最大化地发挥自身价值,实现自身利益,从而提高企业效益。     

不完全契约下的人力资本产权

由于人的有限理性和外部环境的复杂多变,现实中的契约应当是不完全的.人力资本所有者的行为受到契约的影响.在资本所有者拥有企业所有权时,人力资本所有者的敲竹杠行为频频发生;在资本所有者与人力资本所有者共同拥有企业所有权时,人力资本所有者的敲竹杠行为相对弱化;人力资本所有者完全拥有企业所有权时,其敲竹杠行为完全消失.     

人力资本所有者承担风险的模型及其应用研究

从时间的特性出发,通过模型说明了时间是人力资本所有者的风险承担者,即人力资本所有者是用其投入在企业中的时间作为其风险的承担者.文章的分析回答了一个基本的问题:人力资本所有者是用什么来承担企业的风险;其政策含义是人力资本所有者可以享有部分企业剩余索取权,这从理论上肯定了现在许多企业实行的分享制、股票期权的合理性.     

企业人力资本分析与企业所有权安排

本文从人力资本的涵义和性质着手,分析了人力资本所有者在企业中拥有的两种收益索取权:合同索取权和剩余索取权。指出市场中的企业不是“人力资本与非人力资本的特别契约”,而是不同人力资本所有者为了共同创造财富和分配财富而达成的一系列契约关系的组织。企业所有权界定为企业剩余索取权和剩余控制权,而企业剩余是对企业人力资本的一种间接定价,企业所有权(剩余索取权)的适当安排有利于激励企业人力资本价值的充分发挥。     

公司治理结构的最优配置——关于物质资本所有者主权,人力？…

介绍了公司治理结构的种种定义,并运用新制度经济学的产权理论和企业理论构建了一个关于公司治理结构配置的分析框架,力求解释治理结构的种种分布和变化。借助这一分析框架,既能推导出治理主体唯一的公司治理结构的两点分布,如“资本雇佣劳动”型的古典企业和“劳动占用资本”型的员工主权企业,又能逻辑一致地解释人力资本所有者与非人力资本所有者共同拥有企业所有权的均匀分布式企业公司治理结构。最后得出结论认为,在现实的     

经营者人力资本:企业治理中的核心资本

经营者人力资本是企业人力资本中高价值的人力资本。经营者人力资本能提升企业核心能力，优化企业所有权安排，是企业治理的核心资本。经营者人力资本、经营者人力资本产权、经营者人力资本价值与企业所有权安排对企业绩效的作用是直接且重要的，因此，在企业治理中，要合理配置经营者人力资本，使企业激励机制的设计更加有效。     

人力资本分享企业所有权安排研究

从企业的二重性出发,研究在知识经济的条件下企业所有权配置的基础,以及人力资本与非人力资本共享企业所有权的均衡点。人力资本与非人力资本共享企业所有权是最优企业所有权安排,这种所有权安排面临知识成本与集体决策成本的双重成本约束,权利配置的均衡点在双重成本约束下的总成本的最低点。     

高科技企业人力资本所有者的激励问题

知识经济时代，知识已成为重要的生产要素，在社会财富创造过程中起十分关键的作用。人力资本所有者是知识的载体，高科技企业的员工很大部分是具有专用性特殊人力资本的个体，企业中的激励约束问题范围扩大更为复杂，那么企业应使人力资本所有者的最终收益与承担的风险和贡献相匹配，让人力资本所有者更多地拥有企业剩余索取权和控有权。     

对人力资本两层次保全的研究

根据两权分离的经营背景和现有的财务分层理论体系，通过对人力资本类似商品属性的分析，首次提出人力资本的两层次保全；人力资本所有者资本保全和人力资本经营者资本保全，并分别阐述了人力资本所有者资本保全和人力资本经营者资本保全的内容，分析了人力资本两层次保全相对于物质资本保全所具有的特点。     

教育机构所有权及其安排

教育机构所有权是一种“状态依存所有权,”是由于教育合约的不完备而导致的剩余产权,包括剩余索取权和剩余控制权。教育机构所有权初始安排中,相对于人力资本提供者,非人力资本提供者应该拥有更大的剩余索取权和控制权。人力资本的专用性和团队特征要求教育机构所有权的初始安排必须作出相应的调整。     

人力资本参与企业剩余的分配--一个理论分析框架

人力资本在现代企业中的作用越来越重要，使得人力资本拥有者也象财务资本所有者那样有权利要求参与企业的剩余分配。人力资本应该以什么形式、方法和方式参与企业剩余的分配是值得认真探讨的问题。     

资本雇佣劳动的根源

资本雇佣劳动是指物质资本主体垄断企业控制权和剩余索取权。新制度经济学从权力、效率和风险三个角度分析其根源。本文认为,资本雇佣劳动是生产力发展至以物质资本为核心阶段的产物。当物质资本的核心地位发生动摇时,人力资本将分享企业产权。     

资本所有者至上理论下的企业控制权安排 ——公司治理两大理论的逻辑统一

企业控制权安排有两种理论流派:“股东至上”理论和利益相关者理论。在“资本所有者”的范围内,两大理论都承认资本所有者是企业的控制权主体,都是基于“资本所有者至上”理论下的企业控制权安排形式。物质资本和人力资本所有者在企业控制权中的最优配置份额,取决于各自的谈判力。合理地安排企业控制权,应把物质资本和人力资本都纳入“企业治理”范畴,不能强调一方而忽视另一方,以实现资本所有者利益最大化。     

对"劳动雇佣资本"命题的几点质疑

人力资本所有者不可能成为企业风险的真正承担者,非人资本的重要性并没有因为知识经济的兴起而降低,"劳动雇佣资本"型企业并非更具有生命力.因此,"劳动雇佣资本"的命题是难以成立的.     

单位:一组非市场合约的组织--兼评周其仁、李新春的相关观点

企业是一组共同投资的合约,即人力资本与非人力资本产权所有者为了共同投资而出让产权的市场合约,而单位化(公有制)企业的性质在于虽保留了共同投资合约的外壳,但却失去了合约的市场化交易产权的实质,而这种非市场合约形成的原因,隐藏于国有产权悖论之中,即由于国家行政权力对不同资本所有者产权的限制。     

人力资本的本质特征与企业产权

人力资本的投资和贡献仅是要求企业产权的必要条件,这种资本的稀缺性、难测性、专用性和可抵押性构成企业产权要求的根源。通过分析这四个特征可以在权利、定价、效率和风险补偿等方面找到人力资本要求企业产权的内在原因。这些特征是否鲜明,决定了这种资本的企业产权能否顺利实现。     

人力资本的基本性质与三层次分类

相对于货币资本而言，现代人力资本在财富创造中的贡献日益增大。企业人力资本更是成为经济理论界和产业实务界研究和关注的热点。然而，目前我国理论与实务界对人力资本概念还存在着含糊乃至不正确的理解和使用。预付性、盈利动机、所有权和客观风险四个基本因素是界定“人力资本”概念缺一不可的必要因素。本文在分析了“人力资本”概念基本内涵的基础上对人力资本进行了宏观、微观和企业观三层次的分类，同时说明了界定“人力资本”概念的重要性。     

异质型人力资本产权与企业所有权安排

异质型人力资本是知识经济时代创造企业利润的关键。重视异质型人力资本产权特点的研究有特殊意义。异质型人力资本的本质和产权特点决定了其在企业所有权安排中的特殊性。