劳动和社会保障部宣布中心城市工资指导价位开始发布

劳动和社会保障部8月23日向社会发布了全国部分中心城市工资指导价位信息，为企业和劳动者提供服务。截至目前，全国已有87个城市发布了本地区劳动力市场工资指导价位信息。 发布情况基本反映了当地劳动力市场主要职业和工种的工资水平。多数城市发布价位数在60个以上。以上海为例，去年发布的职位数达603个。 劳动和社会保障部的有关人士表示，发布工资指导价有利于促进劳动力市场的发展和其价格机制的形成。政府通过建立劳动力市场工资指导价位制度，促进劳动力市场形成合理的劳动力价格水平，为劳动力供求双方协商确定工资水平提供比较客…     

100个城市试点推进工资指导价位制

劳动和社会保障部最近决定大力推进劳动力市场工资指导价位制度 ,2 0 0 0年要在 10 0个试点城市建立这项制度 ,2 0 0 1年要在全国所有地级以上中心城市全面实行这项制度。100个城市试点推进工资指导价位制     

浅议地勘单位的企业工资策略

文章认为，应建立动态的企业工资机制，充分考虑企业内部岗位和效益及外部劳动力市场的工资价位等因素来确定工资标准。以保证分配制度 科学性和合理性，防止人才外流。     

如何正确引入劳动力市场价位

引入劳动力市场价位，充分发挥劳动力资源配置的基础作用，进一步搞活企业内部分配制度改革，是建立现代企业制度的要求。文章作者在阐述了引入劳动力市场价位重要性的基础上，重点论述了引入劳动力市场价位的主要内容。     

神华集团薪酬制度改革探索

一、关于岗位薪点工资制的特点与问题随着国家薪酬制度改革的不断深化 ,神华集团通过吸收借鉴国内薪酬制度改革的新理念 ,在广泛调研的基础上 ,经各方面认真研讨 ,从 2 0 0 0年开始实行岗位薪点工资制。这是一种以劳动岗位、个人技能和劳动力市场价位为依据定点数 ,按岗位贡献定系数 ,以企业经济效益可获取的工资总额定点值 ,计算职工劳动报酬的一种弹性工资制度 ,是把职工的工资收入与企业的经济效益、本人岗位、技能与贡献、劳动力市场价位挂钩的计酬方法。岗位薪点工资制设岗位工资单元、效益工资单元、工龄工资单元和津补贴单元 ,以定责…     

中国石化天津分公司推行劳动力市场价位的思考

为了适应“入世”后统一的“游戏规则”，中石化天津分公司将所属炼油厂作为推行劳动力市场价位的试点单位，于去年底进行了国企分配制度改革的探索和尝试，从而引发了我们的一些思考。思考一：能否观念更新劳动力市场价位在该厂的推行，在给员工们的收入带来变化之前首先带给员工们的是观念上的转变和更新。从１９７８年改革开放经济系数的０．２８到２０００年的０．４５；从２０世纪８０年代砸烂大锅饭到９０年代岗位工资的一直延续至今，在相当一部分员工中形成了与其相适应的价值观。而此次推行的“价位”其要点和实质是“个人收入看岗…     

科技企业内部分配制度浅探

随着经济体制改革向纵深发展,去年我国首批几百家科研院所与主管局脱钩,通过多种形式从原来的事业单位转制为企业,因其从科研所转制而来,被冠之为“科技企业”。科技能否利用转制这一契机,以内部工资分配制度改革为建立内部新机制的切入点,尽快建立符合现代企业制度要求的内部工资分配制度,是立足市场,求得发展的关键问题之一。 工资分配制度是整个企业制度的一个重要组成部分,工资分配制度成功与否,关系到是否能够调动劳动者和经营者的积极性、创造性,促使企业提高经济效益和保证国有资产的保值增值的重大问题。如何充分发挥工资     

分配制度改革中的职工心理误差调整

当前国有企业在企业内部分配制度改革方面又迈出关键的一步,现在推行的劳动力市场价位工资制度改革正在努力抹除‘资历薪水制’的影子,使教育在国有企业职工收入分配中的地位逐步加强。工资是职工生活收入的来源,工资改革事关每个职工的切身利益,现在提升教育知识以及复杂劳动人力资本工资的价位,使企业职工的工资水平差距拉大,这对习惯于平均涨工资的职工来说无疑是一个很大的利益触动,这种职工心理期望与现实的不可能形成的心理误差不利于企业职工积极性的发挥,不利于企业的发展和稳定,因此消除当前企业分配制度改革中形成的心理误差以及…     

特岗特薪：按劳分配落实处

国家经贸委会同有关部门起草的《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》中强调指出：改革收人分配制度，建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。中国石化集团公司２０００年经济责任制考核兑现宣传提纲中也提出了试行特人特薪（以下简称《特岗特薪》）制度，探索按劳动力市场价位搞活分配形式的意见。《特岗特薪》制度的建立是国有企业（以下简称企业）建立现代企业制度中改革分配制度的重大变…     

用科学的劳动定额协议劳动关系

劳动定额作为一种企业的管理职能，它代表着国家、企业行使的管理行为，而不是个人行为。劳动定额贯穿于企业全部生产经营活动中，它对劳动力消耗方面起着“指导、控制和监督”的作用，是协调劳动关系的基础。劳动定额管理开展得好，便能产生两个激励过程。一个是从劳动者来说，经过对生产劳动成果的考核，获得相应的工资和奖金，可以调动劳动者的积极性，工人会主动找活干，甚至加班完成任务。为了能够按时或超额完成定额，工人们会努力钻研技术，不断改进加工方法，提高操作水平，以提高生产效率。另一个是从企业来说，通过劳动者的努力工…     

适应社会主义市场经济要求的用工制度初探

进入改革开放时期,我国开始进行市场经济条件下用工制度的改革。县办企业、乡镇企业率先实行新的用工制度,并在工资分配方面进行了相应的改革,形成一套新的劳动工资制度,外商投资企业也实行新的用工制度和工资制度;国有企业亦有步骤地实行新的用工制度。我国企业已从根本上改变了计划经济体制下长期实行的传统劳动用人制度,初步建立了适应社会主义市场经济要求的新型用人制度。这标志在我国延续几十年、被称为“铁饭碗”的固定用工制度已成为历史。 为适应劳动体制改革和劳动力市场发展的需要,实行政府指导下的职业技能鉴定社会化管理,我国于1994年开始建立并推行国家职业资格证书制度。至2000年,劳动保障部     

工会组织对工资收入的影响：基于制度因素视角——来自英国的经验证据

经济规模、劳动者自身素质及制度等异质性因素,引致劳动力市场具有非完全竞争性的特征,在一定程度上解释了劳动者的工资差异现象。以英国1996和2001年数据为例,在考虑行业与劳动者素质异质性等控制变量情况下,从制度因素视角就工会组织对工人工资的影响进行考察。结果表明,工会成员身份对工人工资作用显著,能产生超过10%的溢价。因此,工会组织的社会生活中的地位与影响力,及其增强工人对雇主议价能力的作用应予重视。     

从企业产权看劳动力商品属性

党的十四大召开以后,在我国经济理论探讨中,有人认为公有制企业中的劳动力不是商品。其主要论点是:“在社会主义公有制企业中,劳动者成为生产资料的主人、生产的主人,他们用自己的生产资料和劳动力进行劳动,劳动力就不是商品”。 论据是很清楚的:作为“主人”的劳动者,不可能自己购买自己的劳动力。“生产资料的主人”的另一表述,就是“企业财产的所有者”;“生产的主人”的另一表述,就是“企业的所有者”。     

浅谈如何搞活固定工制度

以固定工为主的劳动用工制度,使劳动者和企业之间始终保持着终身固定不变的劳动关系.这种用工制度把劳动者死死地固定在企业里,只能进,不能出,形成了劳动者部门所有,不管生产工作需要不需要,也不管其能否胜任工作,只要是国家统死的同定工人,都必须由企业包起来,使企业缺少选择职工的自主权,工人也缺乏选择职业和工作单位的主动权,这种僵死的劳动用工制度,限制了劳动者的发展,助长了一些人的依懒思想和惰性,窒息了竞争,不利于调动企业和职工的积极性,成为商品经济发展的桎梏.加之分配上的平均主义“大锅饭”、这就更助长了固定工的“铁饭碗”和“旱涝保收”的安全感.给国家和企业背上了沉重的包袱,因此,废除这一阻碍劳动力发展的用工制度已成为人们的共同愿望.     

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1广东实施职工工资倍增计划广东省劳动和社会保障厅明确,从今年起实施"工资倍增计划"等三大计划。使职工能切实分享经济发展成果。并通过完善最低工资制度、工资集体协商制度、工资指导线和劳动力市场指导价位等制度,激励和推动企业合理提高职工的工资水平。全省职工工资每年递增14%以上。到2012年比2000年工资水平翻两番,让职工享受到经济发展的成果。该省还将实施企业工资集体协商3年行动计划,争取到2010年底,全省职工已组建工会的大中型企业建立工     

分配制度改革提升长城润滑油

国有企业的分配制度历经多次变革，但总体上仍未摆脱岗位工资、技能工资、福利、奖金的框架，不能充分调动员工的积极性。目前亟待解决的主要问题：一是平均主义现象依然存在，企业职工的工资水平普遍与劳动力市场工资价位脱节，关键岗位和普通岗位之间收入差距没有拉开。二是岗位序列设置单一，大家在同一跑道上竞争，     

农电规范用工探索

农电用工问题种种 劳动法规带来的用工主体问题。为规避用工风险，有相当一部分农电企业采用劳务输入方式使用农电工，但随着《劳动合同法》草案的颁布，意味着此类用工行为将不再是有效的“防火墙”。该草案首先对劳务派遣单位实施了严格的准入制度：“以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中，以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。”并就具体用工行为指出：“劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。”这无疑是给农电企业上了一道令人头疼的“紧箍咒”，宣告了劳务派遣制用工的实质性终结。     

国有施工企业薪酬改革是人心所向

改革开放以来,施工企业经营者收入水平有了较大提高,收入形式日趋多样化,特别是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式,确实使得一些经营者走上了高收入阶层。但是,从总体水平上看,国有施工企业经营者收入水平还比较低,主要问题是:总体收入水平偏低,机制不合理,激励效果差。具体表现在:从内部公平性来看,目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象,即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位;从外部竞争性来看,不少国有施工企业经营者流向外资企业、合资企业…     

企业人工成本浅析

人工成本是一个企业为劳动者花费的全部费用，是企业在生产经营和提供劳务的过程中，直接或间接支付或投资于劳动者的全部费用。按国外列支制度和我国具体情况，人工成本的内容包括：支付给各类人员的工资、奖金、津贴，按职工工资总额一定比例提取的福利费、职工培训费、各种保险费（包括企业负担的离退休人员的保险费和活动经费）、工会经费、劳动保护费用、企业负担职工住房补贴、招聘劳动力及各种人员所产生的费用等。由于人工成本直接关系到一个国家的宏观经济政策及一国在国际市场上的竞争能力，因而世界上许多国家对人工成本统计十分…     

制度短缺与劳工短缺——"民工荒"问题研究

本文认为,在劳动力市场信息不充分的条件下,外来工（农民工）主要（只能）通过私人网络关系去寻找工作。利用网络寻找工作不一定能使他们得到工资较高的工作岗位．却可以节省找工成本。由于外来工工资较低,所以,他们不能安心在所在企业工作,因而有较高的流动率。高流动率造成了劳工短缺即“民工荒”。作为群体的外来工之所以工资低,主要是最低工资标准丧失了调节作用,这是基本的、直接的制度缺陷。外来工的高流动性还塑造了劳资关系双方的短期行为。本文还进一步讨论了农民工高流动率和不能转化为真正的职业工人的制度背景．这就是“半工半耕”和城乡二元户籍划分的正式制度、乡土社会的传统社会规范和社会公众（包括农民工自身）对农民工的认知心理等非正式制度。