基于“亮点原则”的机关部门绩效考核实践

目前，大中型施工企业大多都设置有总部职能部门，其职能是负责监督、管理所属单位经营情况，审核重大项目．筹划所属单位人力资源配置以及为所属单位提供各种指导和服务等。对这些职能部门人员的绩效考核，不能等同于一般彤式的绩效考核，它有许多自身的特点，其考核指标的设计也有别于其他类型考核指标的设计。     

基于“亮点原则”的机关部门绩效考核实践

实践背景机关部门传统绩效考核存在缺陷目前,大中型施工企业大多都设置有总部职能部门,其职能是负责监督、管理所属单位经营情况,审核重大项目,筹划所属单位人力资源配置以及为所属单位提供各种指导和服务等。对这些职能部门人员的绩效考核,不能等同于一般形式的绩效考核,它有许多自身的特点,其考核指标的设计也有别于其他类型考核指标的设计。机关职能部门绩效考核的特点是职能部门人员的工作与直接经济效益的产生相关性不大。作为参谋部门,职     

浅析基层政府人力资源绩效考核问题及对策

基层政府人力资源的绩效考核是我国人力资源管理制度的核心内容之一,其根本意义在于提高政府办事效率、改善政府形象。由于社会因素、政府体制的影响、基层政府的工作人员绩效的复杂性,还存在着考核标准定位不强,重形式、轻实际的考核程序,考核不够透明和公正,考核方式单一、死板等问题,导致基层政府职员的积极性不能很好的调动起来,无法充分发挥绩效考核制度的激励作用。笔者针对目前存在的问题提出了一系列的改进策略:树立基层办公人员的服务意识、公开考核、实施分类考评等。     

以效益效率为导向构建差异化分类考核管理体系

创新以效益效率为导向的差异化分类考核管理体系绩效考核是对组织和员工的业绩、效率、效能进行管理,是承载企业使命和战略的驱动器,通过层层分解指标将企业的战略和经营目标落地。国网公司紧紧围绕“一强三优”现代公司的战略目标,以提高价值创造能力和经营管理绩效为目标,按照“分级管理、分类考核”的原则,建立了差异化的分类考核体系和激励约束机制,统一规范了各级企业负责人、管理机关     

以效益效率为导向构建差异化分类考核管理体系

绩效考核是对组织和员工的业绩、效率、效能进行管理，是承载企业使命和战略的驱动器．通过层层分解指标将企业的战略和经营目标落地。国网公司紧紧围绕“一强三优”现代公司的战略目标，以提高价值创造能力和经营管理绩效为目标，按照“分级管理、分类考核”的原则。建立了差异化的分类考核体系和激励约束机制．统一规范了各级企业负责人、管理机关和一线员工的考核模式，充分发挥考核的导向和激励作用。     

以效益效率为导向构建差异化分类考核管理体系

创新以效益效率为导向的差异化分类考核管理体系 绩效考核是对组织和员工的业绩、效率、效能进行管理,是承载企业使命和战略的驱动器,通过层层分解指标将企业的战略和经营目标落地.国网公司紧紧围绕“一强三优”现代公司的战略目标,以提高价值创造能力和经营管理绩效为目标,按照“分级管理、分类考核”的原则,建立了差异化的分类考核体系和激励约束机制,统一规范了各级企业负责人、管理机关和一线员工的考核模式,充分发挥考核的导向和激励作用.     

浅谈公益二类事业单位采购业务内部控制的问题与对策

公益二类事业单位是一种特殊的事业单位,是以提供公益服务为主,部分服务可由市场配置资源的单位。其资金来源为财政拨款和单位自主经营收入,根据单位自主程度实行财政差额拨款。由于资金来源不同导致公益二类事业单位的采购业务性质比较特殊,并不完全适用于《政府采购法》及相关条例。本文以内部控制的角度出发,对公益二类事业单位采购业务发生的问题和现状进行分析并提出相关对策。     

创建全员绩效管理新模式

湖北省武汉供电公司实施绩效（业绩）考核评价管理以来,按照考核对象的不同,主要按业绩考核和绩效考核两种模式进行,其中业绩考核主要是针对公司基层单位、本部部门负责人的个人年度业绩的考核：绩效考核是针对基层单位、本部部门团队月度业绩的考核。全员绩效考核推进后,公司开始了对所属各级团队、个人的季度、年度业绩的全方位考核的新模式。全员绩效管理是一种全新的管理模式,它将各级组织机构、各级员工的绩效管理工作统一到一个完整94的管理平台,通过对绩效考核结果应用范围的扩大．提升考核的激励效果。     

推行全面绩效考核 促进企业效益最大化

全面绩效考核，是煤炭企业提高经济效益，实现效益最大化的有效手段。张家VI矿业集团宣东二号煤矿全面实施绩效考核，设计科学、合理的考核指标、评价标准，细化成本管理，真正发挥了绩效考核的激励和鞭策作用。     

论绩效考核指标体系设计

绩效考核是企业管理的一项重要工作。由于绩效考核多因、多维、动态等特点及考核者的情感因素,绩效考核未能取得令人满意的效果。在上述诸多因素中,指标评价体系设计不科学是一个重要原因。介绍了绩效考核指标体系及其设计原则,在对企业绩效考核指标体系设计案例研究的基础上,分析了企业绩效考核指标及其体系设计的相关理论,并运用平衡计分卡理论从财务、顾客导向、内部流程和学习与发展4个维度设计了绩效考核的指标、权重及考核体系。     

如何制定班组绩效考核办法

正推行班组绩效管理是促进企业发展目标在班组落实、提升班组管理水平和员工素质、调动员工积极性、促进管理创新的有效手段。而推行班组绩效管理的重点是建立一套科学合理、具有可操作性的绩效考核办法。近年来,徐州供电公司积极推行企业绩效管理,自上而下逐步建立公司、工区(中心)、班组三级绩效管理体系,在班组绩效考核办法的制定方面摸索出一些行之有效的做法和经验。制定班组绩效考核办法遵循的基本原则:一是公开性原则:班组绩效考核办法的制定要充分发扬民主,所有班组成员应该达成共识;考核过程要做到公开、公平、透明。这样才能保证"制度不因人而定,不因人而废",才能确保有效实施。二是客观性原则:考核指标的制定     

“去产能”环境下煤炭行业一线员工绩效考核探讨

通过对"去产能"环境下煤炭行业一线员工的绩效考核现状及问题剖析,在明晰煤炭行业一线员工工作特点的基础上,运用层次分析法、模糊综合评价模型、360度绩效考核方法、关键绩效指标法(KPI)对煤炭行业一线员工进行考核,从而提出健全考核主体机制、全方位沟通机制、建立科学考核指标体系等绩效考核策略,凸显了绩效考核对于煤炭行业去产能任务完成的重要性。     

苏里格气田精细化管理考评系统的建立

目前国内油田公司实行“公司-采油(气)厂-采油(气)作业区”三级管理模式,对各单位的考核单纯停留在绩效考核管理,缺少横向对比性和对管理难度差异的考虑.目前苏里格气田进入稳产阶段,低产井比例逐年增加,气井管理难度增大,加强气井精细化管理迫在眉睫,本文在借鉴目前长庆油田考核管理基础上,结合苏里格气田开发模式,梳理考核指标及关系,提出了分层级横向对比气田开发指标评价理论体系,旨在为油气田开发提供科学有效的考核管理方法,提高油气田开发的效益.     

跨国公司绩效管理实践与创新——以安第斯石油有限责任公司为例

跨国企业跨越了国家、民族、文化及语言，融合了资本、技术和人才，其绩效管理工作除了要求考核体系公开透明、持续改进以外，更注重文化的差异性及整合，强调遵守属地国的法律法规，以及强调员工的参与和有效沟通。安第斯石油有限责任公司在设计跨国公司的绩效管理体系时，充分考虑所在国政府法律法规以及当地文化特点，做好绩效考核指标、权重及考核流程设计，构建公开透明、行之有效的绩效考核机制。同时，根据资源国社会环境变化适时调整，不断改进完善，确保其科学有效。安第斯公司通过推进和完善全面绩效考核体系，成功应对了多次重大危机，树立了中国企业在属地国实现科学发展、和谐发展的典范。     

正向激励考核管理模式的创新与实践

<正>员工是企业建立管理、实施管理的主要对象,企业要想强化管理,就要从调动员工积极性入手。近年来,西南油气田重庆气矿长寿运销部通过学习先进管理理论,借鉴HSE绩效考核机制,对原有的绩效考核机制进行转换和变革,形成了以正向激励为主、负向激励为辅的考核管理模式。两年多的实践证明,这种考核模式更易被员工所理解和接受,更易调动起员工的积极性、主动性和创造性。一、考核管理模式的设计建立科学合理的考核激励指标是实施正向激励考核管     

季度绩效考核:企业目标实现的推动器

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分,设计科学合理的绩效考核体系,能最大限度地激发组织及员工的积极性、主动性,使组织及员工产生使命感,进而发挥创造力,不断提高企业整体效率,推动企业目标的不断实现。绩效考核的对象既可以是组织,也可以是企业的员工,主要是针对组织或员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对组织或员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。按照考核周期来划分,可     

认真探索实践 完善绩效考核模式

广西石油分公司从2000年起着手建立企业绩效考核运行机制，经历近10年的探索与实践，形成了比较完善的绩效考核模式。广西石油绩效考核模式内容分为五大类，一是月度考核，二是季度动态考核，三是年度考核，四是地级公司班子年度综合考评，五是专项考评。     

考核同标准实现绩效薪酬同分配

<正>国网甘肃省电力公司会宁县供电公司（以下简称“会宁县供电公司”）以供电所“责任承包+工作积分”体系建设为基础,以完善绩效考核过程为重点,以强化结果应用为突破,结合年度重点工作和关键业绩指标,分解量化绩效考核指标,完善绩效过程监管体系。建立协作任务分解责任承包制,明确业绩考核指标的完成值,落实责任分工与争先措施,促进团队协作考核不断提升。     

中小服装企业销售人员绩效考核探析

文章在分析中小服装企业销售人员绩效考核问题的基础上,针对销售部门执行的不规范绩效管理制度,利用统计学原理将销售人员的绩效考核回归到绩效量化指标上。为了改进和完善绩效考核体系,使得考评过程变得更为透明化、标准化,设计了相应的考核指标,采用层次分析法对这些指标设置权重,并采用模糊综合评判法进行评价。     

构建三级营销核算体系

三级营销核算体系通过划小营销核算区域,建立健全基层组织机构,层层落实营销核算区域考核机制,实现“三级考核,责任到人”三级营销核算体系建立的背景为了不断提高营销管理水平,挖掘内部潜能,化解各供电公司营销压力,北京电力公司2005年提出了开展营销核算区域考核工作,建立健全公司三级营销核算区域考核管理体系,划小营销核算区域,建立健全基层组织机构,层层落实营销核算区域考核机制,实现“三级考核,责任到人”。