国有商业银行的激励机制与公司治理结构

随着国有商业银行的公司治理结构的不断改进,国有商业银行中的与委托代理理论相关的激励问题已经成为阻碍国有银行发展的重要因素。以往的论文主要论述了激励机制不足产生的代理人与委托人利益的偏差,提出增加显性收入。文章在这些国有银行高级管理人员是经济人的假设下,分析了他们乐意接受明显偏低的显性报酬(股权收入,年薪等)而不另谋高就的经济原因,发现他们可以通过“内部人控制”所带来的控制权来使自己获得更多的隐性或灰色收入,由此提出在改善激励机制增加显性收入的同时,降低通过控制权所带来的隐性或灰色收入,并结合国内外经验提出政策建议。     

优化激励机制完善国有商业银行治理结构

在商业银行管理机制建设中，激励机制是非常重要和关键的。本文通过引用关于激励机制的理论，探索我国国有商业银行建立有效的激励机制，从而推动国有商业银行完善公司治理结构，建立起现代企业制度。     

独立学院人力资源管理激励机制体系构建的探讨

独立学院的存在和发展对我国的教育和经济的发展起着举足轻重的作用,如何建立有效的激励机制以最大限度的提高教师的积极性具有十分重要的意义,当前独立学院人力资源管理激励机制的构建也成为当今管理学者研究的新方向。文章运用人力资源管理理论中的马斯洛需要层次理论和分层次绩效考核理论以及亚当斯的公平理论,深入剖析当前独立学院人力资源管理存在的问题,提出独立学院人力资源管理激励机制建设的构想。     

银行业个人营销业务从业人员绩效考核与激励机制探讨

中国2001年加入WTO,对于外资银行在中国市场的5年期限限制已经全部放开,内资银行和外资银行在中国人才市场的争夺已经相当的激烈.特别是作为银行内部重要的组成部分--营销部门人才竞争更是白热化.本文以在国有股份制银行A以及外资银行B的实习为基础,以经济学、社会学、金融学、心理学为理论依据,辅之对相关人员的访谈,对比处于发展期的国内股份制银行与稳定期的外资银行对个人业务从业人员的薪酬激励机制和绩效考核方面的异同,对目前我国的薪酬管理制度进行较为全面地阐述,充分揭示了我国银行业在个人业务从业人员绩效考核与激励机制方向与国际金融领域的差距,以及对现行制度进行探讨和思考.     

借鉴国际经验,构建中国国际合作银行

文章在分析主要国家官方出口信用机构运行经验的基础上,从理论和实践两个方面分析了中国进出口银行进一步改革和发展的必要以及若干建议,提出中国进出口银行可以转型为国际合作银行,明确了分账户改革后国家账户、银行账户与商业银行之间的关系。     

节能激励机制的国际比较及借鉴

节能的关键在于激励机制的有效性。通过节能激励机制的国际比较可发现,发达国家在节能激励机制的制定、运行等方面有三个特征,即:政府主导、多方参与的激励机制;以法规为核心的激励规则;基于市场、辅以调控的激励措施。研究发达国家的节能激励机制,对我国节能工作有重要启示。     

证券企业员工激励机制探讨

企业之间的竞争日益加剧,证券企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。由于证券企业的服务行业特性,人才竞争更为明显,只有留住了员工才能在激烈竞争中立于不败之地。本文从激励视角对证券员工离职的原因进行研究,结合马斯洛需求层次理论,深入挖掘员工工作的内动因和激励需求,提出针对证券企业的激励机制改进措施。     

建立有效的经营者报酬激励机制--年薪制

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》指出，我国“十五”期间企业改革的目标是“深化企业内部改革，强化科学管理，建立健全行之有效的激励机制和约束机制”。如何建立健全行之有效的激励机制和约束机制？我们认为对经营者实施规范的年薪制是可行的选择。 一、什么是年薪制 年薪制是目前国际上对经营者普遍实行的报酬机制。它是以年度为单位计算和支付经营者报酬的制度。该制度主要涉及三方面的内容：（１）报酬结构确定及结构变化对经营者行为的影响。（２）报酬数量与经营者积极性的关系，以及最佳报酬数量的确定。（…     

论我国国有商业银行的激励机制改革

中国即将加入WTO的现实 ,迫切要求我国国有商业银行改革的步子更快、路子更准。文章针对我国国有商业银行激励机制的现状作了一定程度的探讨 ,并就其改革方向提出了建议。     

公司法人治理结构中的激励机制设计

公司法人治理结构作为现代公司制度的核心,是公司生存、发展的基础,之所以把公司制视为现代企业制度的代名词.关键就在于公司的现代治理结构.它所承载的功能主要是促使公司本身良好运转和内部有效制衡.而当前我国公司法人治理结构中存在着诸多不合理之处,必须从完善内部治理机制、健全外部治理机制以及对职业经理人的激励与约束等方面来建立有效的公司法人治理结构,促使公司的各个利益相关人相互制衡、协调运转,从而促进公司发展.公司法人治理结构的合理构建将是一项任重而道远的工作.     

建立经营者股权激励机制应摆正八大关系

经营者股权激励制度近年来在我国各地备受推崇,就国情而言,我国目前实行这一制度应正确处理好八大关系：即按劳分配与按要素分配的关系,经营者持股与职工持股的关系,长期激励与短期激励的关系,期股期权激励与实股激励的关系,物质激励与精神激励的关系,股权激励机制与约束机制,与法人治理结构,与营造外部环境的关系。     

职工持股法律制度的若干问题研究

职工持股制度(简称ESOP或ESOPs)从20世纪50年代中期开始,在西方国家特别是美国和日本普遍推行,它已成为企业中一个重要的制度。文章针对职工持股法律制度的具体问题进行了分析。首先,对职工持股制在实践中的若干具体问题的探讨,集中于职工持股制度适用的企业和职工范围、职工股占总股本的份额、职工购股资金、预留股的设置、职工股的流转等问题的讨论。其次,对中国职工持股制度中问题提出了立法建议。     

激励与约束:国有商业银行信贷管理制度分析

对于银行而言,其经营中所面临的道德风险不仅来源于借款企业,更重要、更直接的是其信贷人员的“财德行为”问题。我国国有商业银行传统的信贷管理制度未能对信贷人员的代理行为形成有效的约束,从而导致了大量银行坏帐的产生。现有的信贷管理制度又过度强调了对风险的防范,从而又在很大程度上约束了银行的开拓经营和整修宏观经济的平稳快速发展。本文对此运用契约经济理论分析了我国国有商业银行传统及现有信贷管理制度对信贷人员所做的契约安排及其存在的问题,在此基础上尝试性的提出了一种新的制度改进方案。     

基于激励与约束双效性的经营者股票期权制度研究

以激励约束机制理论和企业长期发展战略有机协调为出发点,文章阐述了股票期权制度内在作用机理和激励约束逻辑,通过理论基础论述,指出股票期权的实质是经营者人力资本产权化的有效实现形式,是一种具有激励与约束双重功效的制度安排。     

商业银行:高层经营管理者激励约束机制的动态模型

过去公司治理的中心是以货币资本为基础的所有者与经营者关系的界定,而目前公司治理的中心则是以货币资本和人力资本共同为基础的两种资本相互关系的界定.主要集中在对人力资本的激励和约束机制的研究上.本文运用动态博弈分析的方法,试图构建我国银行高层经营管理者激励约束机制的动态模型.通过确立最优激励因子来激励和约束银行高层经营管理者,使之将自身利益与银行长远发展相结合,实现银行经营收入最大化.     

国有企业高管的晋升激励和薪酬激励——基于高管双重身份的视角

基于国企高管的"政商"双重身份的视角,研究其在晋升和薪酬激励下的行为差异,指出晋升和薪酬的激励目标是不同的。研究发现:国企高管的晋升与业绩不相关,而与非经济指标相关;不同的晋升途径导致高管的行为不同,政治晋升与公司承担的社会责任和非效率投资正相关,非政治晋升与关联方占用正相关;在高管晋升前的任职期间即晋升激励较强时,薪酬与业绩正相关,而与非经济指标不相关;晋升激励非经济目标,而薪酬只激励业绩。     

人力资本分享企业剩余的相关问题分析

随着知识经济的到来,人力资本已成为经济增长的关键因素。人力资本同物质资本一样,是企业生存发展不可或缺的要素;人力资本是企业风险的真正承担者,是企业财富的真正创造者,所以人力资本分享企业剩余是合情合理的。在实践中,人力资本股权化是对人力资本分享企业剩余的有益探索。     

一类智猪博弈公理系统与知识型员工激励问题研究

基于一类智猪博弈公理化系统研究企业中普遍存在的搭便车现象。首先对企业运作效率不高的原因进行分析,继而建立知识型员工的博弈模型,通过改变参数使得该博弈的均衡解转移,最后依据模型分析结果提出提高企业运作效率的方案。为企业中知识型员工的管理提供科学的、定量化的决策依据。     

我国商业银行治理机制对经营绩效影响的实证分析

2004年,我国银行业开始了以"建立和完善良好的银行公司治理"为核心的新一轮改革.运用统计分析和计量分析的基本方法,实证研究了我国商业银行治理机制各构成要素的现状及其对银行盈利能力和风险控制能力的影响.分析发现,我国商业银行的股权结构仍不合理,依然存在"一股独大"的现象;董事会与监事会的架构基本合理;各银行高管的人均薪酬较高.独立董事比例对商业银行的经营绩效产生了积极影响;第一大股东的国家股性质对银行的净资产收益率具有正面作用;前五大股东的持股比例与资本充足率也具有显著的正相关性.     

激励扭曲与努力的无效分配——基于银行客户经理制模拟利润考核的有效性分析

文章首先通过运用多任务委托代理模型分析商业银行模拟利润考核制度的激励效应和扭曲效应,以及可能导致客户经理努力的无效分配;然后扩展分析银行模拟利润考核的有效性和模拟利润成本之间的权衡以及模拟利润的最优精确水平;最后结合我国商业银行的现实状况引申出与商业银行客户经理模拟利润考核制度相关的结论与政策建议。