我国上市公司高管薪酬激励机制分析

本文以沪深A股上市公司为研究样本针对上市公司高管薪酬现状分析的基础上,通过分析上市公司高管薪酬的激励机制,为金融危机后的经济形势下的上市公司建立高管薪酬激励机制提供依据.研究结果发现,短期薪酬激励机制与长期薪酬激励机制对公司经营绩效均有正向影响,但后者的影响并不显著.     

国企高管薪酬的困境与出路

在当前阶段,由于国企薪酬体系与市场化的薪酬体系尚存在一定的差异性,因而无论是选择双轨还是并轨,均需要从双轨的来源与矛盾出发,设计配套的机制最近几年以来,中国的高管薪酬尤其是国企高管薪酬成为政府监管的重点与社会舆论的焦点之一。一方面,各级政府、各行业监管机构不断颁发各类"限薪令",将高管薪酬作为政府层面的调控监管事项。连续几年的"两会"     

上市公司高管薪酬调查

每年林林总总的高管薪酬排行榜总能“谋杀”公众眼球,在惊呼、诘责、建言的同时,人们想知道决定高管薪酬水平的因素究竟是什么？薪酬的差异是什么原因造成？以最近三年A股全行业上市公司年报中的高管薪酬数据作为样本分析,可以清晰发现,影响高管薪酬的最重要因素有三个：上市公司所属行业、控股性质以及企业经营业绩。     

高技术行业上市公司高管薪酬与经营业绩研究

一般来说,高技术企业具有高成长、高风险的特征,较之传统行业应实施更积极的高级管理层激励.但通过2004-2006年我国192家高技术行业上市公司面板数据的实证分析,发现高管薪酬与公司业绩无显著相关性,与公司规模显著正相关,非公有制控制的公司高管薪酬高于公有制控制的公司,而股权激励比例偏低,说明高技术行业上市公司高管薪酬机制的有效性有待提高.建议提高高管薪酬水平,完善薪酬结构,积极加大股权激励力度,逐步降低国有持股的比例.     

“私人定制”高管薪酬

正最好的公司绝不会让薪酬成为被诟病的话题。要给崭露头角的人传达这样一个信号:"你与众不同,所以我们给你尽可能高的奖励。"在比较好的公司,董事会和CEO都会着力组建现有或潜在的领导班子,他们也总会在推进人才发展计划时配套以相应的薪酬战略。但也有不少公司对薪酬体系存有错误的看法:他们认为,先把智囊团组建起来再想"钱"的事。如果董事会纵容甚至自己也持有这种想法,那么公司组建起来的人才系统必然是二流的。     

不同发展阶段企业高管薪酬激励的完善和运用

本文依据企业发展的初创、发展、成熟和衰退再生四个阶段,分别设计了相应的薪酬水平和薪酬结构安排,使得企业高管薪酬激励更具针对性。     

央企高管限薪莫如改制

正早在2000年原国家经贸委就发文宣布,取消国企行政级别。但至今国企高管仍存在行政级别。如果不取消现行的国企高管行政级别和任命体制,是无法建立一个有效的央企高管薪酬激励机制的近来,央企负责人薪酬再度成为争论焦点。在十八届三中全会《决定》中,关于"推动国有企业完善现代企业制度"部分,提出"合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费"。2014年8月,中央出台的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企     

国企高管贪腐治策

权力的膨胀与利益的割裂是国企高管贪腐的主要病灶,治理的"药方"应包括平衡权力、关联利益和制定专门单行的国企条例江苏索普化工股份有限公司3月3日公告,江苏省人民检察院经审查,决定对公司董事长尤廉以涉嫌受贿罪依法逮捕。1月,保山市中级人民法院对云南锡业集团原董事长雷毅受贿案作出一审判决,以受贿罪判处雷毅死缓。国企高管贪腐"前腐后继",2014年以来问题更加凸显。据统计,2014年共有122名国企高管犯案,受贿罪、贪污罪、挪用公款罪依次频率最高,占犯罪名总数的66.9%,国企高管贪腐现状令人触目惊心。比数字更令民众不安的,是反腐披露出来的国企塌方式腐败。中纪委     

电力上市公司高管人员薪酬影响因素实证分析

文章以电力上市公司2005年年报为研究基础,考察了电力上市公司的经营绩效与其高级管理层薪酬的关系,讨论了高管人员薪酬与管理绩效、公司规模、国有股比例等因素的相关性,并对上市公司高管的薪酬激励机制进行分析。     

国企高管薪酬制度制定策略分析

在当前世界经济危机背景下,企业纷纷缩减开支,而国企高管的年薪却动辄几十万、几百万。企业高管和职工之间如此高的薪酬差距,成为社会关注的焦点。本文从薪酬制度的角度,分析国企高管薪酬制度存在的问题和改善的措施。一、国企高管薪酬制度存在的问题和改善的措施。     

业绩评价与国有企业经营者报酬制度的激励性

本文旨在研究国有企业经营者业绩评价和报酬制度的关系,首先,在回顾经济学和管理学中关于业绩评价和经营者报酬问题的相关论述的基础上,建立一个关于经营者业绩与报酬关系的一般性分析框架,然后,针对我国国有企业存在的“董事会外部化” 问题,分析了国有企业经营者业绩评价存在的问题,进一步引申改善国有企业业绩评价,提高国有企业经营者报酬激励性的政策含义。     

企业管理者基本素质与国有商业银行信用风险研究

在以往对信用风险评估进行研究的献中，其评估指标体系往往仅含有数个财务指标，依此对信用风险的判别，其结果难以令人信服。本从贷款企业管理的品德素质、能力素质、信用状况、贷款企业管理层的人才结构、贷款企业股东情况等5个层面对贷款企业管理基本意质进行了详细的分析。     

国有企业出资人制度的原由和框架

国有企业难以全面振兴的深层次原因是：国民收入分配格局变化后，财政从生产建设财政转变为借债吃型财政后，它们失去了资本金注资来源，而银行注资形成的高负债发展模式，又会形成金融风险；工资成本上升趋势和资本利润率下降规律内样在国有企业发生作用，冗员过多的工资上升侵蚀利润，使国有企业难以为继；将企业作为一级党政社团组织办和企业办社会，使企业的体制成本很高，并内化了许多社会成本；所有者多头代理，导致管事的不管人，管人的不管事，所有者的权力、责任和应当承担的风险不对称。从放权让利改革开始的所有机和经营权的分离，虽然扩大了企业的自主权，但是没有形成真正管用的所有者，且形成了更多的不负责任的所有者代表。后来企业资产多元化的改革，希望通过外力建立所有者，国有资产管理搭便车，然而由于种种原因，效果并不理想。从战略上讲，国有经济要集中，要社会化，要在许多领域退出。但是，国有经济所占资源目前仍占全社会经营性资源的70%以上。并且，国有经济并不可能在短期内得以转轨。因此，需要在过渡时期建立一种有效的出资人一经营者制衡制度，使国有企业在国民经济中发挥应有的作用。     

基于危机管理理论的国有企业舆情风险管理机制研究

从国有企业的特殊行业属性出发，分析总结了国有企业舆情风险的现状和管理需求，运用企业全面风险管理和企业危机管理的理论与方法，提出了国有企业舆情风险分类分层管理的思想和实施措施。     

我国国有企业管理新机制:经营权币机制

基于委托代理理论、中央银行调控理论、市场竞争理论和剩余价值理论，本文为我国国有企业构建了一种新的管理机制，该机制的主要内容为：具有一定经济实力并愿意经营国有企业的个人或机构(权证投资者)可以向金融机构借贷由中央银行发行的经营权币并用之在一个特殊的市场(经营权证市场)购买由国务院国有资产监督管理委员会发行的经营权证，凭此权证，权证投资者可对相应的国有企业实施所有权管理并获取其创造的部分剩余收益，其余剩余收益则以经营权币利息的形式通过金融机构和中央银行上交给国务院国有资产监督管理委员会。本文认为，通过这一新机制，能够较好地解决国有企业经营者的动力和压力问题，大大提高国有企业的经营效率。     

高管团队与中层管理者的互动过程对战略决策质量及战略执行质量的影响研究

本文对包含248份问卷数据的预试样本进行探索性因素分析,结果表明,高管团队与中层管理 者互动过程包含信息交换与交互影响两个维度。通过对包含372份问卷数据的正式样本调查 分析,验证了高管团队与中层管理者互动过程二维度结构,分析结果还表明高管团队与中层 管理者之间的信息交换对战略决策质量产生显著的正向影响,交互影响对战略执行质量产生 显著的正向影响。在研究结论基础上,对提高战略决策质量及执行质量提出了相应建议。     

国有大中型企业内部控制建设研究

本文从内部控制理论的起源开始,论述了国有大中型企业内部控制制度存在的问题,并以此提出了构建和完善内部控制制度的措施。     

国有大中型企业产权多元化改革研究报告

产权多元化是指由诸多要素所有者将其产权分解组合之后形成的产权集合。企业的产权多元化意味着企业财产不再由单一出资者投资而成，而是众多出资者投资的组合。多元的产权主体通过外部完善的市场体系和内部健全的组织结构来监督经营者的日常经营活动，使经营者的经营不至于过大地偏离所有者的目标。这种机制是现代公司的生命力之所在，是企业制度的一项重大创新。     

国有企业改制中职工身份置换模式的再认识

通过建立三权互动的改制模式深化国有企业改革,对促进经济协调发展和维护社会稳定具有十分重要的战略意义。而建立这种模式的关键就是对改制过程中产生的“弱势群体”进行有效的救助。当前以“平均主义”为主要特征的身份置换模式虽然取得了促进产业结构调整等一系列积极效果,但由于缺乏科学和系统的规划,在制度设计和运行中并未遵循“弱者救助”的逻辑,出现了以不科学、不公正和低效率为主要内容的制度缺陷,迫切需要从制度上予以规范和改进。     

国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究——国有企业内部劳动市场的缺陷及其修复

本文通过分析传统体制下国有企业内部劳动力市场运行的低效率对下岗失业人员增多的影响，阐述了在经济转轨过程中国有企业内部劳动力市场的缺陷及其修复机制。文章认为，国有企业所依托的内部劳动力市场上的工资决定和就业政策的制度性特征，是造成目前国有企业就业弱势群体就业困难的内在原因，并提出了牺牲效率为代价而过多地使用被动的失业政策无助于从根本上解决问题。为此，应从修复内部劳动力市场运行机制入手，打通内外部劳动力市场，配套使用主动和被动的失业政策，才是减少国有企业就业弱势群体的根本途径。