博奔论视角下公司经理人招聘的“逆向选择”模型探讨

在当今知识经济条件下．公司之间竞争的核心已经聚焦于人才的竞争．如何获得高质‘量的经理人才成为影响一个公司治理绩效的关键因素。但是。经理人招聘过程中地位不对等和信息不对称等因素的存在加大了招聘的难度．以高成本为代价换来低能力的经理人的“逆向选择”现象时有发生．这也一直是现代公司治理理论致力于解决的问题之一．这种现象是如何发生的？低能力的经理人又是如何在应聘过程中使高能力的竞争者被淘汰的？本文从博弈论的角度初步构建了公司经理人招聘过程中“逆向选择”的博弈模型．期望对公司录用经理人的过程有所启示．     

应聘面试中要把握的关键事项

参加应聘面试是求职者应聘的重要环节。求职者要在应聘面试中取得成功，就要了解到，用人单位的招聘原则是在适合本单位某项工作要求的前提下找到优秀的人选，即“最合适、最优秀”原则。为此，应聘者不但要在面试中展示自己的优秀才华和素质，还要让面试考官认为自己是最适合该单位该工作的。不同的用人单位有不同的用人标准和组织文化要求，但是优秀的用人单位总是在“诚实、正直、踏实、合作、潜力、技能”等方面有大体一致的要求。     

社交中的“不和陌生人说话”和“说不完”

有的人天生口舌笨拙，这就是所谓的“金口难开”，更严重的是患上社交焦虑症；有的人天生见人就唠唠叨叨，没完没了，以至于被人称为“话痨”。其实这两种嘴的功能都是“剑走偏锋”，不能将嘴巴的作用用到实处。如何才能提高嘴巴说话的功效呢？     

笑口常开

长颈的原因老师：“为什么长颈鹿的脖子那么长？”学生：“因为它的头离它的身体太远了。” 不跟陌生鸭子说话 4岁的安安养了一只鸭子，每天跟它说话，周日还带着它下楼散步。出门前妈妈叮嘱安安：“要注意安全。”安安认真地说：“放心吧，妈妈。我已经告诉它，现在治安不好，不要跟陌生鸭子说话。”     

木梳与和尚

人才的招聘和应聘是一门艺术，也是一门实践的课题。凡成功无不包含着聪颖的智慧和辛勤的劳动。有这样一则故事：某市有一家效益相当好的工艺品公司，为了进一步扩大经营规模，决定高薪招聘营销人员。招聘广告一经贴出，应聘蜂拥而至。面对众多应聘，公司招聘工作的负责人说：“相马不如赛马。”     

论求职难与招聘难

随着中国经济快速发展，各类大、中、小企业和各种工业园、产业园、科技园、创业园在全国各地如雨后春笋般迅猛发展，“求职”与“招聘”成为了社会热议话题。“求职难”与“招聘难”矛盾仍然突出。要有效化解这个矛盾，需要社会共同努力，找准存在的不足并加以改进。求职者要主动充实自己、提高技能，打牢求职基础：招聘单位要更多分担再培训义务，适当调整招聘要求；政府也要因势利导，提高行政服务质量。     

中职语文口语教学现状及对策探讨

说话是人们生活中不可缺少的内容。中职学生,尤其是文科类（如导游、营销、文秘、宾馆等专业）的学生,说话能力的高低,直接决定了他们以后就业的成败。语文作为必修的文化基础课,在提高学生说话能力,增强学生就业竞争力方面,起着极其重要的作用。笔者就如何提高学生说话能力,做了简单的探讨。     

就业遭遇歧视

近闻,某单位人力资源部在整理毕业生简历时很惊讶地发现,在前来应聘的一所对口学校两个班的学生中竟然出现了15个班长、10个学生会主席;而且在应聘者中,有超过2/3的学生获得奖学金。经核实,该学校大多数毕业生简历中有水分。面对激烈的就业压力,一些同学为了提高自己求职的“竞争力”不得以才采取这样的行为。这种现象的出现,不能完全归罪于大学生,这是就业歧视现象在大学生求职过程中的表现。一些单位的招聘标准有意无意地加高了门槛,为大学毕业生的求职设置了障碍。其实,这是对大学生的就业歧视。     

研究生人才培养和需求特征互动模型的研究

在充满竞争的21世纪，“人才资源是第一资源”，能否有效地识才，育才、用才和留才直接关系到一个组织或部门的成败，为此，各个国家各个组织（企事业单位）都把人才资源的开发和使用纳入了自己的战略规划和战略决策之中．这在客观上为大学生的就业提供了一个难得的历史契机。但事实上，摆在大学生面前的不仅仅是机遇，更多的是挑战。在当今这个富于竞争的社会，社会用人体制逐渐走向了市场化运作模式：“双向选择，择优录用”，社会不用庸才，不用书呆子，他们需要的是英才，是智商和情商的“双高”型人才，这样就给不同层次的人才就业带来了很大的挑战。那么高校中研究生学历层次的人才就业环境如何？究竟当代研究生具有什么样的人才特征才是单位所偏爱的？为了增加就业，促进社会协调发展，本课题就基于以上方面的问题加以研究，试图找到研究生就业和社会用人需求之间的最佳结合点。     

百发百中的“靶向应聘”

可能每一位求职者（尤其是屡战屡败者）都会思考这样一个问题：有没有百发百中的应聘方法？答案是：试试“靶向应聘”!在什么山唱什么歌、应聘不同的职位要用不同的方法，量身打造，设计令考官感动的细节，这就是“靶向应聘”之精髓所在。它与应聘中的机会主义随意性针锋相对，特别注重针对性、目的性和唯一性，因而容易产生“投人多产出高”的理...     

舌灿莲花

卡耐基说过：“说话艺术不是低水平的人考虑的问题，而是高水平的人试图办成大事的杀手锏。”看不起说话艺术的人，常犯的通病是：不靠嘴巴打天下，而只靠手脚出苦力。结果是浪费了人生许多大好良机。在人生的胜局中，说话虽然不是万能的，但不会说话是万万不能的。说话是一种技术，也是一门艺术。[第一段]     

会［说话］的文件夹

办公室工作人员时常需要将各类文件进行归类整理，分出轻重缓急后再呈送领导。如何从细微处体现工作水准？我们在改进文件送阅方式中，借鉴了其他地区好的经验和做法，对文件夹进行了改造，使得原本呆板的文件夹居然会“说话”了。     

浅谈人文素养对高职生的重要性

离职教育“以就业为导向”，高职院校的教育目标是培养具有必需的理论知识和较强的实践能力的应用型人才，这一教育目标目前已为国内教育界所公认。对高职院校来说，是否就意味着学生只需要掌握专业技能，而不必太重视文化素养等综合能力的提高呢？笔者认为高职教育不仅要考虑到企业和岗位对职业技能的需要，还要充分考虑学生的综合职业能力是否适应社会的需要，特别是要重视要人文素养，着力培养高职生的“人文技能”，这对高职生的可持续发展有着重要的意义。     

提高课堂教学效果的基本策略

一、“爱”是提高课堂教学效果的源泉 “爱”主要是指热爱教育事业，热爱教师职业，热爱知识，热爱学生。这种“爱”并不是简单的兴趣爱好，更不是一时的感情冲动。它是一种永恒的信念和力量。它是一种无限的责任和义务。要保持“爱”的长期性和持久性，首先。要充分认识“爱”的源头。面对激烈的竞争和挑战，教师在发展知识经济和全面建设小康社会中起着关键的作用。教师只有认识到自己所承担的社会角色，才能增强教师职业的使命感和荣誉感，才能从根本上把“爱”升华为神圣的社会责任。其次。教学的对象是学生，教师和学生构成了教学活动的主要关系。教师只有发自内心的热爱学生，才能协调好师生关系，才能真正发挥学生的主体作用。再次，“爱”还要求保持平静的心态，使教学活动不受任何外来因素的干扰。在现实生活中，人人都会有难事，人人都会有不顺心事。但只要教师站在讲台和学生面前，就要成为知识的化身。文明的象征，就要使学生在自己身上看到智慧与理想的火光。     

宁要好兵不要高参——专访：置信实业（集团）有限公司董事长杨毫

采访杨毫之前，记者了解到一个插曲：8月．成都置信实业(集团)有限公司(下简称“置信”)面向全社会公开招聘。100多个岗位共引来5000报名者．竞争激烈。其中，有一人前来应聘财务主管。此人经验丰富，拿到了作为一个财务人员所能拿到的所有证书，在同类应聘者中     

招招直逼“武大郎”——武汉红桃 营造良好的人才成长环境

“武大郎开店”现象，令人深恶痛绝。“武大郎”们害怕下级的才干超过自己进而夺了自己的“饭碗”，往往极力压制人才。如今在一些企业里这种现象仍是屡见不鲜，这于人才的成长不利，更与企业的发展方向背道而驰。如何治理这一“怪胎”，知名企业红桃 K的做法颇有意思，可给我们一些启迪-- ●内部“跳槽”自由 /红桃 K总部经常张贴各部门的招聘广告，每月都有企业内部人才招聘活动。员工们若对自己的上司或岗位感到不满意，可以自由地前去应聘，根本不需要自己的上司同意。他们的上司无权阻止也没有办法去阻止。 　　内部招聘由总裁直接领导下的人力资源委员会进行，为所有应聘者保密。员工只需私下填好招聘登记表，写清应聘岗位、职务并陈述自己的才干，用信封密封起来亲自 (或委托专门的督办人员 )送交招聘小组，即可进入初试和复试，程序相当简单。复试时，员工可以放心大胆地畅谈“跳槽”的理由，包括自己在本部门是否受到压制等等。一旦被聘上，即可跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上，也无关紧要，一来因为保密，别人都不知道，不存在面子过不去的尴尬；二来你还可以再选择其它岗位继续秘密应聘，直到彻底摆脱在“武大郎”手下工作的烦恼。通过这种方式，公司可以及时发现人才...     

老板招聘怪招

<正> 用人单位为了招聘到自己满意的员工,常常会别出心裁地设计和选用一些令应聘者想不到的招聘方法。如: 说话声音测试。说话声音测试就是让前来应聘的人朗读、演讲、打电话,根据他们声音的大小、谈话时的风度气质、语言运用能力等来录取说话声音洪亮的人、自如表达自己思想的人、充满自信的人,相信他们具有较强的工作能力。 用餐速度测试。应试时,公司摆出几十份从饭店特意订做的夹生米饭,饭上面是一些一看就令人没有食欲的菜。测试完后,当场宣布10分钟吃完者为及格。因为吃饭快,说     

请尊重应聘者的权利

企业招聘、个人应聘是一个双向选择双方各有自主权决定的一种民事行为,因此,它不但是企业需要了解应聘者的身份、简历、能力、学识等方面的情况。而且,应聘者也有必要知道企业的经营项目与状况、企业实力与发展、规划前景、聘用形式与报酬标准等信息。同时,招聘单位应该尊重应聘者自由、自愿选择的权利和隐私权的保护,不录用应聘者时应将应聘材料退还或销毁,不能随意摆放、传阅或留置,这是一个自重和尊重人的起码准则,也是文明守法的     

银行招聘信息分析及对高职院校的启示

文章通过对2009年银行招聘岗位及其应聘人员须具备的基本条件等信息进行调研分析，及时了解社会人才需求状况，总结用人单位招聘人才的基本要求与高职院校毕业生之间存在的差异，从中探寻未来人才培养策略，以便使培养出来的学生更切合社会需求，提高其就业率。     

诊断校园招聘七大傻——专访浙江省经协集团有限公司人力资源部经理彭移风先生

第一傻：招聘时间越早越好 《人力资源》：不少企业认为“先下手为强，后下手遭殃”，为了喝到“头口水”，早早的就在校园开始招聘活动，有的企业在10月初就开始了校园招聘宣讲会，像有些知名高校10月中旬就已处招聘宣讲会高峰期，差不多日日有宣传，夜夜有宣讲。对这一现象您怎么看？