靳羽西：让员工开心的家

“我们爱员工．员工也爱我们，”即便是辞退员工，靳羽西公司也希望让自已辞退的“铁手”始终戴着“柔软的天鹅绒手套”     

对自己的人生负责

人活在世上，有不同的角色，也承担着不同的责任。作为国家公民和社会一员，有爱国家爱人民、保护环境的责任；作为个人，对家庭对朋友有保护和相互扶持的责任；作为员工，对公司有尽职尽责贡献才智的责任。这每一个角色后面，都是责任。可你不要仅仅看到这些责任，我们还有一项最根本的责任：那就是要对自己的人生负责任。     

企业文化建设需要不断创新

企业精神是企业文化建设的核心，企业文化建设要为塑造企业精神服务，它是凝结企业在生产经营过程中的灵魂。主要内容包括：爱企业如家的主人翁精神；企业生产过程中开拓、拼搏的精神；日常管理中艰苦奋斗、团结一致的精神。积极创造有利于广大员工身心健康，有利于企业职工的共同价值观。调动广大员工的积极性、创造性，动员一切积极力量为国家、社会、     

快乐管理新探索

快乐管理中的爱，是企业给员工提供种种实现个人目标的可能,让员工自己抓住机遇达到个人幸福与组织目标的统一     

基于管理视角的制约员工创造力影响因素研究

本文研究表明：上司不当督导会显著降低员工创造力；上司不当督导会显著破坏员_Y-心理安全感知与对组织的认同感；心理安全显著正向影响员工对组织的认同；上司不当督导会破坏员工对组织认同，进而会降低员工创造力；心理安全在上司不当督导与员工创造力不发挥直接中介作用，而是间接通过影响员工对组织的认同感，从而影响员工创造力。     

“海底捞”构建和谐劳动关系的经验与启示

“海底捞”的跨越发展引发了各界人士的广泛关注与多方探究。经过调研，我们认为海底捞经营管理的“人文秘诀”主要在于根深蒂固、上下同欲、求真务实、创新强效的“企业爱员工、员工爱企业”和谐劳动关系建设，这对我国非公企业的发展具有很强的启迪和借鉴意义。     

羽西公司：一个让员工开心的家

2003年,当羽西公司获得“亚洲最佳雇主”和“中国最佳雇主”两座奖杯的时候,靳羽西喜出望外:“没想到会获奖,但很自豪,这是羽西公司第一次参加这类评选。人才应该是公司最强有力的资产。我们爱员工,员工也爱我们。”“我们爱员工,员工也爱我们”,是羽西公司的铁律,即便是辞退员工,羽西公司也希望辞退的“铁手”始终戴着“柔软的天鹅绒手套”。     

连锁企业核心员工的培训策略

连锁企业培训核心员工的重要性 所谓核心员工，是指掌握了连锁企业的核心竞争能力的员工，他们或具有广泛的外部关系，如与客户、供应商的关系良好；或掌握专业技术，像餐馆的大厨；或具有创新精神，是企业价值创造的源泉。核心员工分布在连锁企业的各个岗位，他们既可以是有发展潜力的新员工，也可以是企业的中高层管理人员。核心员工因行业的不同而不同，如连锁超级市场的核心员工为采购、营销人员；连锁餐馆的核心员工为大厨；连锁书店的核心员工为图书采购人员；连锁酒店的核心员工为中高层管理人员等等。     

三星电子：公益从心出发

阳春3月，春意徐来。三星电子公司的员工们来到关爱学校与师生们结缘，开启三星电子光爱行动。 据了解，三星的员工经常来到北京光爱学校，捐赠一些学习和生活的物资，比如衣物、书籍、三星电子产品等，还会与孩子们面对面交流，通过持续沟通了解他们的心理状态或困惑，建立健全人格，甚至传授知识和技艺，帮助孩子找到自己的兴趣，培养他们的爱好和特长。     

犹太人的商业智慧

“和谐”二字如此美妙，谁人不爱、谁人不晓，可偏偏在现实的管理世界中，和谐的合义发生了巨大的转折。因为“和谐”存在，所以领导不敢管理；因为“和谐”存在，员工不从管理。“和谐”没有错，可为何一旦触碰这二字，便没了想要的效果？这是因为误解了“和谐”二字。     

“00后”时代的企业文化重塑

<正>企业文化实质就是经营员工的心。“员工的心，企业的根”，只有经营好员工的心，才会使员工忠诚和热情地投入工作，企业才能发展。要经营好员工的心，则要了解员工的心、赢得员工的心、凝聚员工的心、留住员工的心。这个心就是心理、心思、心态。“00后”员工因为出生的时代背景和成长经历，有其特有的心理特征和性格特点，比如他们思想观念多元化，接受新鲜事物能力强；见识多，知识面广；自我意识强烈；注重个人奋斗；娱乐爱好广泛；三观正；自信度和自我认同高。在马斯洛需求的五个层次中，“00后”更多关注“自我认同”和“价值的实现”。     

你和自己的上司对味吗？——员工与上司关系调查报告

HR业内流传这样一句话：“员工因企业而来，又因上司而走”。又有人总结说，“员工一周内离职是因为HR，三个月内离职是因为企业文化，一年内离职则是因为上司”。由此可见，上司对员工的影响非常大，是他们职场中不得不面对、又爱又恨的人     

人生三部曲

德国诗人歌德，以一首小诗概括人生走向成熟与完美的经历：“少年，我爱你的美貌；壮年，我爱你的言语谈吐；老年，我爱你的德行。”     

知识型员工的激励机制构建

企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。知识型员工拥有知识资本的产权，自主性强，具有剩余索取权，具有高度的创造性；更加追求自我价值的实现；具有自我激励的倾向。因此，知识员工激励与一般企业员工激励具有很大的区别。     

外资企业员工的压力应对策略探索性研究

通过问卷调研对在华的357位外资企业知识型员工的压力应对策略进行了探索性实证研究。通过因素分析发现，员工主要采用四种应对策略：积极应对、消极回避、社会支持和默默承受。此外，性别、职位、服务年限以及岗位对于员工的应对策略选择产生显著影响：（1）性别上，女性员工比男性员工较多地运用“社会支持”策略；（2）职位上，基层员工更喜爱“社会支持”和“默默承受”，而中层管理者则偏爱积极应对；（3）服务年限上，新员工喜爱积极应对，而老员工喜爱消极回避；（4）岗位上，非线性员工比线性员工更喜爱社会支持。     

在华跨国公司外籍员工语言沟通现状分析

随着全球化的深入发展，在华跨国公司的外籍员工数量迅速增加。通过对外籍员工语言沟通现状研究发现，外籍员工从母公司派遣到子公司的原因主要在于组建、管理、发展子公司，将母公司的技术、知识、价值观等转移到子公司；外籍员工汉语水平差，但不影响中外员工沟通质量；外籍员工沟通对企业知识转移等起着积极作用。     

持续沟通主管不再烦恼

在调查中我们发现上级主管经济对以下事情感到烦恼：需要进行过细的管理并深入到每一个具体事务中去，时间不够用；员工们对他们的工作缺乏了解，工作显得不够积极主动；员工们对谁应该做什么和谁应该对什么负责有异议；员工们给经理提供的重要信息太少；问题发现太晚以致无法阻止它扩大；员工们重复犯相同的错误。     

浅谈企业员工的激励与约束机制

在市场经济条件下，要建立科学合理的激励机制，调动员工的积极性；要用规章制度规范约束员工的行为；从而为企业的发展服务。     

“中联信息”的管理好在哪儿

这是有一些另类的管理方式：没有老板钦定的部门经理，员工热衷于轮流坐庄；项目投入不由老板决定，取决于部门之间的买卖交易；员工可以提出额外的计划，并获得额外的奖金；职业素质规范不是由人力资源部制定，也不是老板授意，而是由所有员工共同编写，每一条规范都对应着明确无误的创建者。     

永远的母亲

有一个人，她永远占据着我内心最柔软的地方，我愿意用自己的一生去爱她；有一种爱．它让我肆意地索取，享用，却不要我任何的同报。这一个人，是母亲；这一种爱，叫母爱!