看看山西票号的职业经理人

我国家族企业在引进职业经理人的过程中出现了很多问题，面临着前所未有的困境。在一些引进职业经理人的少数企业甚至出现了治理的“回归”。近代山西票号的发展历史对理解和分析家族企业和职业经理人的引进或许会给我们一些借鉴和启示。[第一段]     

家族成员与职业经理人冲突原因及合作路径研究

家族企业引入职业经理人是其向现代企业迈进的重要体现之一。文章以上市家族企业为研究对象,对其内部管理者与职业经理人的权力分配情况进行理论分析。研究结果表明:家族企业与职业经理人之间缺乏相互信任,职业经理人并不"职业";这使得家族企业在向现代企业管理制度改革的道路上遇到重重障碍。基于企业管理者和职业经理人的心理,提出了相应的解决路径,以期使家族企业与职业经理人有效合作,实现双赢。     

理念与能力:职业经理人与家族企业融合的基石

当前,人力资本已是家族企业获取竞争优势、实现可持续发展的关键,职业经理人也日益成为家族企业最重要的人力资本.然而,职业经理人与家族企业之间关系紧张是比较普遍的社会现象.如何促进职业经理人与家族企业的组合--磨合--融合进程,已成为家族企业确保基业长青的重要课题.本文以浙江家族企业为研究对象,在调研基础上,分析职业经理人与家族企业的融合问题,认为家族企业创始人更新管理理念和职业经理人提升职业能力,是促成职业经理人与家族企业融合的基石.     

家族企业与职业经理人共生关系研究

中国目前并不缺乏有能力的职业经理人,同时大量面临"二次创业"的家族企业也急需引进有能力的经理人,但二者的合作却存在一定障碍,这些障碍该如何解决呢?本文从我国家族企业引进职业经理人的现状出发,探讨了家族企业的三种共生治理模式,即寄生治理、偏利共生治理和互惠共生治理模式以及每种治理模式的特征。最后研究了家族企业互惠共生治理模式的构建。     

家族企业职业经理人的引进与管理策略

随着自身规模的不断扩大,以及加入世贸后日趋激烈的市场竞争环境,民营企业纷纷通过引进职业经理人的方式,由家族式管理向职业化管理转变。本文从家族企业的角度,分析了由家族制管理向职业化管理转化的潜在风险,提出了家族企业引进和管理职业经理人的具体对策,以实现企业与职业经理人二者双赢。     

我国民营企业家族经营的代际决策

文章通过引入一个动态演化模型,讨论了家族企业在代际转换的背景下,进行家族经营和专业化管理选择的决策条件。研究发现：家族企业在依靠积累扩张资本规模的发展过程中,将从资本规模较低时期的家族经营走向资本规模较大时期的专业化管理阶段,而决定家族企业代际决策的临界资本规模又取决于职业经理人价值及其不确定性。因此,建立和发展经理人市场将有助于加速我国家族企业走向专业化管理的进程。     

家族企业主引进职业经理人的研究

由于目前的社会环境让家族企业不得不引进职业经理人,通过分析企业主需要的经理人角色及建立激励约束机制来留下所需要的人才。企业主经过选人、用人、留人三步与职业经理人牵手,让企业主能更合理地引进、留下职业经理人。     

中国家族企业继任模式研究

文章通过对家族企业继任理论的探究,找出家族企业不同的继任模式.通过对这些继任模式的分析,构建影响中国家族企业选择不同继任模式的因素.结果表明,未来的中国家族企业继任模式主要是所有权与经营权分离、引进职业经理人的道路模式.     

家族企业与职业经理人关系分析

家族企业在中国占有很大的比例,家族企业的管理变得越来越重要,而职业经理人团队在企业管理中发挥着越来越重要的作用。文章从家族企业与职业经理人关系分析入手,分析了两者加强合作的必要性,提出了改善两者关系的措施。     

家族企业与职业经理人的信任缺失与重构

在过去的几年里，中国的家族企业与职业经理人之间的信任似乎出现了空前的危机，文章在分析家族企业与职业经理人信任缺失的客观基础之上，探讨了家族企业与职业经理人信任重构的途径。     

职业经理人融入家族企业的障碍分析

家族企业是我国社会经济快速发展中的重要构成部分,职业经理人的人力资本融入传统家族企业是企业组织发展的大势所趋,也关乎家族企业的存续。在我国社会文化背景下,以经营权与家族控制权之间的冲突、垂直管理文化与现代组织管理之间的冲突和家族内部信任与人力资本融入的冲突为代表的文化制约因素,职业操守欠缺、激励机制不成熟为代表的职业经理人市场不成熟因素和相关配套制度建设不健全,构成了了职业经理人融入我国家族企业的障碍。     

经济学与管理学双重视角下深度审视我国的家族企业

改革开放以来，我国家族企业得到很快的发展，据统计2005年，我国430多万家民营企业90％以上是家族企业。我国家族企业的治理模式既有决策迅速、成本低、凝聚力强的优势但也有管理理念落后、产权界定模糊、缺乏科学用人机制等缺陷。公司上市和引进职业经理人是未来家族企业发展的变革方向。     

基于家族企业发展的职业经理人成长瓶颈分析

在我国，有关职业经理人的讨论集中于上世纪末至本世纪初，经过近十年的实践，经理人市场已经初具规模。通过对家族企业发展过程中职业经理人成长瓶颈的分析，指出诞生于市场经济的职业经理人，作为资源能够迎合企业发展对管理资源的需求，作为资本同时也在为自身的成长寻找平台。尽管在家族企业中的职业发展天花板仍然存在，但私营业主已开始转变观念并提供更多的职业平台，作为职业经理人也应该严把职业操守，准确定位，毕竟这是一种职业化的雇佣形式。     

我国家族企业管理模式分析和优化对策

家族企业是当前我国普遍存在的企业组织形式,其作为经济发展的动力,存在所有权和经营权不分、人力资源管理模式不科学、家族成员间责权利不明、决策程序不规范等问题。通过研究分析,提出走职业经理人道路、完善人力资源管理、引进现代企业制度、建立科学的决策和授权体系机制重构家族企业文化等对策。     

家族企业继承模式比较研究

家族企业的继承是家族企业长远发展的关键，当前许多家族企业也正面临将企业控制权转移到下一代继承人的手中的问题。本文通过分析目前我国家族企业继承概况，比较了内部继承模式和职业经理人继承模式各自的优势和弊端，提出当前最适合家族企业的继承模式是将两者综合起来，取长补短，采取内举外聘的继承模式。     

家族企业职业经理人激励研究——基于代理理论与管家理论融合视角

文章从代理理论与管家理论融合视角,探讨家族企业职业经理人的激励模式。从经济利益（物质）和非经济利益（精神）角度,构建家族企业职业经理人协同激励模式,并进一步探讨中国家族企业在初创期、成长期、成熟期和转化（衰退）期四个阶段,职业经理人协同激励模式的具体方案。     

家族企业管理与现代企业制度的融合

家族企业的主要特征表现为家族成员对企业所有权和经营权的控制,它的发展呈多元化态势。有的主张引进职业经理人和外化所有权,快速建立现代企业制度;有的主张家族企业与非家族企业长期共存,借用现代企业制度,成为具有现代公司内核的现代企业组织。一个企业在发展的不同阶段上,最好在不同的组织形式下进行。家族企业在发展中应根据自身情况选择合适的企业制度,而不能一味追求所谓的制度创新,推行两权分离。     

家族企业控制权让渡及其治理模式演进的研究

家族企业控制权的让渡是治理结构转变的关键变量.但由于企业主的"集权情结"和经理人严重的机会主义行为,使得家族企业控制权的让渡面临着"控制权损失"无法得到补偿的风险,导致了控制权让渡的失灵和家族治理结构的锁定行为.本文对家族企业控制权难以外部职业经理人让渡的原因做了深层次的分析,并且在家族企业控制权转移的不同维度上,提出了家族企业治理结构的演进模式以及如何实现控制权的顺利让渡.     

国美新时代

从成功引入贝恩资本到管理层出台股权激励方案，陈晓无疑想要带领国美逐步走出传统家族企业的影子，进入一个全新的“职业经理人时代”。     

中国家族企业治理分析

中国家族企业治理存在的主要问题是:股权没有明晰到家族成员个人;对职业经理人的激励手段单一;家族权力交接不畅。完善家族企业治理的对策有:在家族内部明晰产权;采取多种措施激励职业经理人;妥善处理家族最高权力的交接班。