最低工资与城镇老年劳动参与

在人口老龄化问题日益突出的背景下,充分利用老年劳动力资源,保障老年群体福利具有重要意义。文章利用城镇住户调查数据和区县最低工资数据,使用双向固定效应模型和“堆叠”双重差分法,分析了最低工资政策对城镇老年劳动供给行为的影响。研究发现:(1)最低工资标准每上涨10%,我国城镇老年群体的劳动参与率显著提高1.44个百分点;(2)从异质性上看,最低工资标准上涨主要影响男性、低技能、低财产性收入和来自东、中部地区的老年群体;(3)最低工资政策显著提高了老年群体进入正规部门就业和离退休再就业的概率,降低了离退休的概率,也显著提升了老年群体的工资水平。根据结论文章认为,合理提高最低工资标准对缓解老龄化问题和提高老年群体福利具有一定的积极作用。     

最低工资与已婚女性劳动参与

借助中国家庭金融调查2011—2013年数据,以及最低工资标准在不同区县不同时间上的差异,在分别考察最低工资标准上涨对工资、就业的影响后,本文重点考察了最低工资标准上涨对劳动参与,尤其是已婚女性劳动参与的影响。回归结果显示:(1)最低工资标准上涨10%,员工的雇佣工资显著增加6.6%,被雇佣概率下1.2%,但在10%的统计水平下不显著。(2)最低工资标准上涨主要增加已婚女性的劳动参与率。最低工资标准每上涨10%,已婚女性劳动参与率显著增加1.86个百分点,且以从事非农工作为主。对工资收入处于最低25%的已婚女性,劳动参与率更是显著增加3.03个百分点。(3)综合考察最低工资标准上涨对已婚女性劳动参与以及进入劳动市场后就业概率的影响发现,最低工资标准上涨10%,16—55岁已婚女性中就业个体的占比显著增加2个百分点。(4)从异质性上看,最低工资标准上涨主要影响中年、低教育水平或来自西部地区的已婚女性。在劳动供需发生根本转变的情形下,通过激活劳动力存量,上调区县最低工资标准对短期内缩小中国劳动力供需缺口有重要作用。     

最低工资标准、人力资本扩张与企业成本加成

本文以人力资本扩张为切入点,构建了最低工资、人力资本扩张影响企业成本加成的理论框架,并使用中国1998-2013年284个地级市的工业企业数据进行了经验研究。结论显示:最低工资上调会显著抑制企业成本加成的提升,削弱了企业的市场势力,但该抑制效应在人力资本扩张的背景下得以缓解。同时本文通过进一步分组回归发现,最低工资标准与人力资本扩张对企业成本加成具有明显的异质性影响。因此,适度、稳定调整最低工资标准及推动人力资本质量的整体提升有助于保持企业成本加成能力及其动态竞争力。     

企业进入、退出与过度竞争

20世纪 90年代中国竞争性产业呈现出过度竞争的态势 ,已成为不会令人产生疑问的问题。就如同垄断性产业依然保持垄断一样 ,竞争性产业的过度竞争也越来越困扰着经济的发展。实证分析表明 ,过度竞争与企业的进入、退出有关。如果企业能够理性进入和退出 ,就能消除过度竞争。一、企业的理性进入1、企业进入的内涵。进入从微观上看是一个企业在一个新的产业中拥有一定的资产 ,向该产业拥有的市场提供产品或服务 ,或者是一个产业中有新的企业诞生。进入从宏观上看是一次资源的流动与重新配置。在市场经济条件下 ,资源是可以相互流动的 ,即总是从…     

产业结构、劳动密集度与西部地区贫困减缓——基于动态面板系统广义距方法的分析

本文通过构建理论模型,分析产业结构、劳动密集度与贫困减缓之间的理论关系,并利用2000～2010年西部省级面板数据对理论模型进行实证检验。研究结果显示:经济增长对贫困减缓起积极作用,并且西部地区经济增长的部门结构和劳动力密集程度能够对贫困减缓产生显著影响,第一产业和第三产业对贫困减缓的影响较大,第二产业的作用较小。未来西部地区实现可持续减贫的关键在于,一方面保持稳定的经济增速,另一方面着力提升经济发展对本地贫困人口的包容性,在提升贫困人口参与经济增长深度和广度的同时,降低参与成本。     

最低工资标准、产业智能化与企业出口国内附加值

本文采用2001—2015年地级市最低工资标准数据、IFR工业机器人数据和中国工业企业微观数据，考察了最低工资标准、产业智能化与企业出口国内附加值之间的关系。结果表明，最低工资标准提升增加了企业成本负担，降低了企业出口国内附加值，其中，加工贸易企业和劳动密集型行业的出口国内附加值受最低工资标准影响最大；研究同时显示，产业智能化可以一定程度抵消最低工资标准调整的负面影响，且在加工贸易企业和劳动密集型行业中最为明显。进一步的研究发现，产业智能化通过人力资本效应和创新效应缓解了最低工资标准上调对企业出口国内附加值的不利影响。文章的结果表明，在人口红利消失的背景下，加快推进产业智能化、培育与之匹配的人力资本结构，是当前中国实现高质量发展，助力企业迈向价值链高端环节的重要举措。     

企业退出时机和退出障碍的浅析

文章结合生命周期理论对企业市场退出这一行为进行阐述和分析。在企业生命周期的各个阶段,可以根据一些指标来判断企业是否应该市场退出,同时分析了一般性企业退出所面临的四大障碍,以及从宏观和微观两个层面分析所提出的一些对策。     

最低工资标准与企业成本加成——来自中国制造业企业的证据

本文在搜集全国各市所有区县1999-2007年最低工资标准的基础上,将企业微观数据与最低工资标准数据合并,实证检验了最低工资对中国制造业企业成本加成的影响。本文研究发现,均值层面上,最低工资的提高显著提升了企业成本加成,这说明现阶段我国的最低工资制度是适宜的,对企业成本加成具有正面影响。进一步影响机制检验表明,最低工资可能通过影响企业资本劳动比等途径促进企业成本加成提升。虽然本文表明最低工资标准的提升不会抑制企业成本加成提高,但仍然需要关注最低工资对企业产生的其他影响,统筹处理好维护劳动者权益与促进企业发展的关系,使最低工资标准更好地与经济发展相协调。     

劳动保护与企业杠杆变动分化——基于《劳动合同法》实施的经验证据

本文以《劳动合同法》为准自然实验实证分析了我国劳动保护增强对企业杠杆分化的影响。结果表明，劳动保护增强会导致国有企业杠杆率上升和非国有企业杠杆率下降。该影响主要体现在短期杠杆上，且随企业劳动密集度的提高而增强。劳动保护增强主要通过影响企业的劳动经营弹性作用于企业杠杆水平，但对于国有企业而言，劳动经营弹性的变动对企业杠杆水平的影响并不明显，地方政府干预是导致国有企业杠杆率上升的主要原因。     

最低工资对企业内部雇佣技能结构的影响

最低工资会直接影响企业的雇佣成本,进而会影响企业的雇佣结构。本文利用207 631个企业的调查数据以及当地最低工资的数据,实证检验了最低工资如何影响企业内部的雇佣技能结构。结果发现,在最低工资标准提高后,企业内部雇佣的中等技能劳动力占比增加,高技能劳动力占比减少,从而导致企业内部雇佣的平均技能降低,这一结论在各项稳健性检验下依旧成立。因此,政府应合理调整最低工资标准,避免对企业造成过大的用工成本压力;政府应多扶持中小企业,帮助中小企业实现转型升级,这也有助于促进中高技能劳动力更好地就业。     

研发强度、出口调节与企业经营绩效——基于企业要素密集度差异的视角

本文以中国大中型工业企业为例,从劳动密集型、资本密集型和技术密集型工业企业要素密集度差异的视角,探讨研发强度影响企业经营绩效以及出口强度调节研发强度影响企业经营绩效的内在机理。以2004—2016年中国大中型工业企业为样本的研究发现:(1)由于行业技术、市场竞争等方面的差异,劳动密集型工业企业的研发强度增加会降低企业经营绩效,资本密集型和技术密集型工业企业的研发强度增加会提升企业经营绩效;(2)由于规模经济、出口学习、市场竞争等方面的差异,劳动密集型工业企业的出口强度对研发强度与企业经营绩效的关系起显著正向调节作用,资本密集型工业企业的出口强度对研发强度与企业经营绩效的关系起显著负向调节作用,技术密集型工业企业的出口强度对研发强度与企业经营绩效的关系不存在显著的调节作用。     

要素密集度、议价能力与企业转型压力——基于我国沿海地区问卷数据的研究

只有当特定要素构成缺乏调整弹性时,企业的要素密集度才能构成对企业的威胁.目前发达地区多数中小企业面临更多的资金和技术的约束,因此越是资本密集型的企业对要素约束越敏感,以职工总数除以企业资本总额表示的企业要素密集度指标与企业的转型压力呈反方向交动.企业的议价能力是企业市场地位的综合反映,如果企业产品市场上有较为强势的地位和较强的议价能力,则其往往能够借助较好的盈利能力冲销要素市场的种种不利影响,保持在要素市场较好的弹性,因此较少面对转型压力.相反,如果企业在产品市场和要素市场同时缺乏议价能力,则企业的盈利空间会受到较大的压缩,意味着企业需要考虑采取转型战略.通过提高企业的技术水平、创新能力以及增加人力资本积累,可以有效减缓不良经济环境下企业转型的压力.     

市场、社会行动与最低工资制度

最低工资制度是历史形成并在现实中普遍存在的制度安排。本文把工人采取社会行动导致市场"停摆"的可能引入市场分析框架,通过构建一个资本所有者和劳动者的无限期界动态博弈模型,对最低工资制度做出了一种政治经济学解释。本文对基本模型的分析表明,与工人可能采取行动终止市场运行并且没有最低工资制度的情况相比,政府实行最低工资制度不仅可以提高劳动者的福利,而且在一定条件下也可以提高资本所有者的福利,从而实现社会的帕累托改善。本文还分析了工人集团存在分裂的可能、熟练工人与非熟练工人的划分以及经济波动对模型基本结论的影响。     

企业人才退出机制的构建

人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力，压力又产生动力，使这一机制有利于发挥员工的积极性。构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法律制度等问题。     

不同出口密集度企业的出口工资溢价——来自中国的证据

在异质性企业理论框架下,运用中国工业企业数据库构建的平衡面板数据研究发现,我国出口工资溢价与不同出口密集度企业密切相关。进一步检验表明,一般出口企业持续出口的工资溢价与民营企业出口有关。因此,促进一般贸易企业出口,降低加工出口企业的比重,特别在一般出口企业中,提高民营企业的出口密集度,推动民营企业的持续出口,将改善我国的出口工资溢价。     

企业管理创新中的"激励与退出"

现今企业管理界,人们普遍公认企业长生的秘诀是杰克·韦尔奇的“创新论”,而企业管理创新则万变不离“激励——退出”机制。“激励与退出”机制对企业来讲就像人要活着,就要天天吃饭,不吃饭,时间长了就要饿死,但光吃不排也不行,时间长了也要涨死。同样道理,企业活着要有激励机制,不激励员工就没有积极性、创造性,企业就要死,但光激励不退出,人员沉淀