管理的十条黄金法则（下）

管理十律的第五律,也是关于怎么管理他人。第五律：管理你的上司。不要让上司管理你,而要让他被你管理。但是,你还不能让他有＂被管理＂的感觉。过于天真的经理人认为只要埋头苦干就行,过于世故的经理人认为只要拍好马屁就灵,都是对管理上司的误读。管理上司,是为了更好地创造成果。管理上司,要用上司之长。具体说来,要见上司之长、识上司之异、急上司之急。如果他是阅读型的,你就不要老是给他打电话,而是写书面报告。     

管理快餐

新官上任新挑战 当你获得上司提拔而担任部门主管时,表示上司相信你有胜任此项任务的才能,但是你还必须向部属证明这一点,才能赢得他们的认同与尊重。要怎样做呢?以下几点建议可供参考: 首先要建立信任感,与部属之间发展出强有力的沟通网络,了解部属的需要与期望,愿意支持他们的构想,并肯定他们的努力。     

信任型管理的特点

信任型管理,是指以广大职工为中心,不单凭职务,权威和形式上的尊严去领导下级。而是靠信任来实现领导,靠指导来进行管理。其特点是:一、下级自己制订与上级目标紧密结合的个人目标。二、让下级主动地确定自己认为有效的工作方     

猴子管理法则

猴子管理法则来源于"背上的猴子"——由比尔翁肯(Bill Oncken)所发明的一个有趣的理论。他所谓的"猴子",是指"下一个动作"。回想一下,你是否有过这样的情形:在走道上碰到一位部属,他说:"我能不能和您谈一谈?我碰到了一个问题。"于是你便站在走道上专心听他细     

企业管理的八大有效工具

1二十一世纪,企业竞争进入白热化阶段,应用有效的管理工具来增强企业竞争力,是管理者需要加强的课题。绩效管理———确保员工表现应有的水准许多企业将绩效管理视为管理的基本功课。绩效管理是直属主管与部属经双向沟通后,列出每年重点工作项目,使员工确实知道应努力的方向及考评的标准,而主管对于部属的激励评核也有具体的依据,借以敦促员工表现出该有的工作成效。目标管理———全员共同承担营运责任目标管理在很多公司已成为一项经营管理的模式。所谓目标管理,是指经营者与各部门主管在思考公司的营运方针后,通过讨论,设定公司各项经营…     

如何正确处理企业管理中的上下矛盾

企业组织的层次一般为:上层、中层和基层。上层为决策层,其重点管理工作为制订正确的战略方针和战略决策;中层为管理层,往往是具体的业务部门,负责某一个局部工作,对上层,他是下级,对下级,他是上层,其承上启下,具有双重身份。对上,他们参与部分战略决策,重在执行决策,对下,他们也作出一些战术上的决策,重点指导下级行动;基层为操作层,重点是完成上级下达的指标,使整个层次处于良好的受控状态。在企业管理中我们常常处在上下矛盾之中,没有上层,下层就失去指导和方向,没有下层,上层的目标就难以实现,上层下层互相依存,但又相互对立,上层下层,各是各的工作,各有各的利益,且会在许多问题上各自为战。正是因为这样的矛盾运动才推动企业管理的发展。正确处理企业管理中的上下矛盾,对于调动企业各方面的积极性,提高工作效率和管理效率,提高工作质量和管理水平,减少企业人与人之间的磨擦、冲突、扯皮和推诿都有积极的作用。本文就如何正确处理企业管理中的上下矛盾作一肤浅的探讨。     

实施“四级联动”行动计划 提升机关履职能力

<正>国网承德供电公司在机关推行上级、同级、下级、基层"四级联动"行动计划实施方案,通过全方位的考核提升机关部室及管理人员的工作水平,从而促进公司业绩不断提升。承德公司以"目标任务制"为基础,创新开展"四级联动"行动计划。突出精益化管控。在机关本部11个职能部室围绕"转作风、强管理、履职能、接地气"四个维度实施上级、同级、下级、基层"四级"联动的考核方案。突出差异化考评。提出"考评对象全员化,考评主体多元     

与下级谈话须练好“细致功”

一个成功的领导者,是否有能力把工作干好,是否能赢得部属的尊重与支持,“细致功”可以说是重要条件和必备素质。与下级个别谈话是领导实施日常管理的常规手段和重要方法之一,通过个别谈话,领导可以更有意识地、主动地了解部属情况,掌握其思想动态,实现上下级之间的沟通,从而使以后的管理和教育更有针对性。然而,谈话谈到点子上,沟通沟到心灵上并非易事,需要领导者练好过硬的“细致功”,建立细节优势,以主动精神来谋求谈话工作的实效性。     

消除虚报现象激发职工积极性的定量模型及其应用

勿庸讳言,消极怠工与虚报现象是目前普遍存在的消极现象。所谓“上有政策,下有对策”,就是这种现象的写照。然而,我们不能认为“下有对策”完全是下级的错误,因为下级之所以钻政策的空子,是因为政策本身有空子可钻。在西万国家,把“下有对策”视为合理现象,而把精力放在如何制订完善的政策上面。当然,这里说的“下有对策”不是指无视上级规定和政策的无法无天的行为,而是指在执行上级有关规定和政策的前提下,为了谋取个人或小集体利益所做出的有损于整体利益的行为。如:工作懈怠,吃大锅饭;为了获取超产奖虚报产量或隐瞒生产能力等等。     

批评的艺术

批评是一门艺术。几乎每个人都受过批评。小时后有家长、老师的批评；参加工作了有同事、上级、老板的批评；结婚了，有老婆／老公的批评；等年龄大了，有孩子的批评……几乎每个人也都批评过别人：批评孩子、批评同事、批评老公／老婆、批评下级、批评上级、批评给你服务的人……     

怎样当个好班长

班长是生产一线的直接组织者和指挥者,班组的主心骨、带头人,也是车间领导与生产员工之间的桥梁。身处上级和下级、班组与班组、员工与员工关系的交汇点,其位置犹如雄关要塞,有＂一夫当关万夫莫开＂之势。当好班长,首先要认清自己的角色,知道自己该干什么不该干什么,有什么作用,承担什么责任,履行什么义务,知己知彼才能把工作干好。我认为,当好班长应具备以下能力素质：     

链条式设备管理模式的探索与实践

通过建立链条式的设备管理模式,构成一个既互相联系和依赖,又互相作用和制约的管理责任体系,确保“上级传达准确及时、下级执行可靠到位、反馈信息真实可信”,使各个管理环节的工作能够紧密相连,提升设备管理工作中的执行力,降低设备故障率.     

目标管理：永不落伍的管理制度

管理大师德鲁克曾说：“目标管理改变了经理人过去监督部属工作的传统方式。取而代之的是主管与部属共同协商具体的工作目标,事先设立绩效衡量标准,并且放手让部属努力去达成既定目标。双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准的模式,自然会形成目标管理与自我控制。”目标管理的核心是,建立一个企业内的目标体系,全体员工各司其职、各尽其能,推进组织目标的达成。在一个企业的目标体系中,总经理的目标、项目经理的目标、员工的目标,是各不相同的,但他们的目标都和企业整体目标息息相关。企业整体目标的实现,有赖于各部门目标的顺利实现。     

“全视角”绩效管理系统设计

全视角绩效考核，又称“360度考核法”，是指由员工自己、上司、部属、同事、顾客等全方位来评价个人的绩效．包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等内容。通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事、顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使日后的职业发展更为顺畅。     

检查一下“检查”方式

检查一下“检查”方式时下，形形色色的检查活动充斥企业。细观察，其检查方式不外乎上级检查下级、下级自己检查自己。这样的检查是否灵，恐怕应当好好检查一下。当前某些检查工作流于形式。尤其逢上级下基层，众多被检查者往往惯于整理卫生，反而疏乎了本职工作，引来了...     

职场新人怎样化解与上司的冲突?

刚从名牌大学毕业的小王来到一家公司工作，工作上很快得心应手，干得非常出色。渐渐地，他觉得上司业务能力不如他，不满上司的工作安排，甚至与上司发生了直接冲突。     

沟通须知

如果你想多了解部属,不妨在倾听他们的心声时,运用下列几种方法,如此会让员工更加畅所欲言: 重复。重复一遍部属刚才说的话,对方通常会补充说明或修正,或是用你自己的词汇重复一次,你就能更清楚他的想法。 同情。对对方的遭遇表示同情,并说出他们的感受,如此会更鼓励他继续吐露真言。 明确。如果你不甚了解对方的意思,试以更明确的字眼帮助他完整表达。     

策划一种生活

所谓“定位”，就是在市场中找到适合自己发展的领地。产品品牌定位，就是明确主攻的细分市场、个人品牌定位．就是界定自我，明确“你是谁”、这里面包含了三层意思：一是你最在乎什么，你最在乎谁；二是你的“目标消货者”期望什么，     

执行力考验意志和能力

<正>有些同志不愿意听人强调执行力,他们说,上级决策正确,有可行性,下级才能有执行力。这样的道理固然不错,但是,还应看到,下级的执行力,也制约着上级的决策力。如果遇到一个意志薄弱、怕苦怕累的队伍,上级指挥员的决策也不会果断。     

简单而有效的目标管理

什么是目标管理所谓目标管理,是指围绕确定目标和实现目标而开展的一系列管理活动,是企业运用激励理论和系统工程原理,充分调动和依靠全体职工的积极性和智慧,对确定和实现企业