基于战略视角的企业人力资源绩效评价与薪酬管理整合方法研究

在社会发展中,人力资源对于企业提高竞争力具有重要意义。企业想要保持持续健康的发展态势,进行人力资源管理绩效评价与薪酬管理整合并探讨如何建立适合现代国有企业发展的人力资源管理改革制度是十分重要的。虽然目前对国有企业改革和人力资源管理绩效评价的研究很多,但并未将两者充分的联系到一起,未考虑人力资源管理在国有企业中的特殊地位。因此,对国有企业的人力资源管理绩效进行研究,不仅可以为国有企业人力资源管理提供理论基础,还可以在实践方面为其他企业人力资源改革提供方向和借鉴。     

国有企业薪酬管理研究

国有企业是国民经济的重要载体,科学、有效的薪酬管理是现代企业发展的必然需求,合理的薪酬管理能够帮助国有企业有效地管理企业员工,提高整体工作效率。如何根据企业实际构建一套适合企业发展的薪酬管理体系一直困扰着国内外的很多企业。本文围绕国有企业薪酬管理进行研究,分析了薪酬管理的必要性,存在的不足,并以此制定了相关措施,希望推动国有企业薪酬管理改革。     

国有企业薪酬福利管理问题和应对方法探析

国有企业作为我国经济体系中重要的一部分，在市场经济发展中发挥积极作用，国有企业的发展直接影响到我国市场经济发展的走向和形势，因此需要提升对国有企业发展的重视程度。从现实情况来看，国有企业由于长期受到计划经济的影响，在内部管理方面存在很多问题，这些管理问题直接影响到国有企业的管理效率和管理质量，对国有企业稳定发展会产生较大的负面影响。为了进一步提升国有企业在市场经济中发挥出的重要价值，国家正在积极开展国有企业改革工作，鼓励国有企业将不符合市场经济发展的因素剔除，及时改革更新自身的薪酬福利管理理念，并且根据市场发展情况以及企业的自身实际情况制定薪酬福利管理制度，有效控制薪酬福利成本，优化薪酬管理体系，发挥出薪酬福利管理在激励方面的价值，借助薪酬福利管理提升国有企业人才利用效率。     

国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析

国有企业改革的全面性,是促进我国国有企业市场化转变的关键环节,是引领当代国有企业健康发展和进步的重要契机。而薪酬管理是国有企业改革中的重要组成部分,是关系到国有企业人力资源管理工作的效益和质量,更加牵涉到国有企业员工的切实利益。本文从这个角度出发,首先对于国有企业薪酬管理工作改革的必要性进行了探究,并且在此基础上总结和归纳了国有企业薪酬管理中存在的缺陷和不足,由此推动国有企业薪酬管理工作改革进程的发展,希望可以使得国有企业薪酬管理工作质量得以不断提升。     

谈我国国有企业薪酬制度改革的途径

薪酬制度是现代企业治理中的一个重要组成部分。随着我国开放程度的不断加强,我国的国有企业面临着外资企业和新兴民营企业的双重压力,改革国有企业的薪酬制度以提高企业的竞争力变得越来越紧迫。     

国有企业薪酬改革与企业绩效的研究

伴随着社会经济的迅速发展和进步,国有企业绩效和薪酬改革工作成为一大重点,应对其关注和重视,以便在市场经济中占据一席之地,发挥重要作用。对于目前国有企业薪酬改革工作来讲,需要积极发挥出导向和带头作用,使国有企业良好发展。国有企业应认识到自身发展趋势,制定出符合社会发展的制度体系等,加大企业核心竞争力。基于此,本文首先介绍了国有企业薪酬改革与企业绩效的现实意义和模式。其次阐述了国有企业薪酬改革的有效策略,如以岗位工资为中心、转变分配模式、创建全面的薪酬激励制度。最后探索了国有企业绩效工作的科学举措,包括强化人力资源队伍建设、加大绩效考核管理力度,以及及时反馈考核结果等。确保国有企业可持续健康发展,以此为相关人士提供参考。     

预算控制机制在国企管理中的应用分析

随着我国市场改革的不断深入,国有企业要更加全面地投入到市场竞争中,这对于国有企业的发展提出了新的挑战。 国有企业要想提高市场竞争力就需要加强各方面的管理,向管理要效益,向管理要质量。 在国有企业的管理中预算管理是一个重要的组成部分,对于提升企业的市场竞争力有很大的促进作用。 预算管理基于自身的特性也是企业进行内部控制的一种重要手段,被很多现代企业所采用。 但是在一些国有企业的预算控制机制的运用中存在着一些问题,影响了预算控制的效能,这就需要国有企业相关人员加强预算控制机制的完善,提高预算控制机制的效能。 文章主要分析预算控制机制在国企管理应用中存在的问题,探讨预算控制机制在国有企业管理中的创新应用策略,希望对相关人员有一定的借鉴意义。     

国企员工的薪酬管理分析

国有企业是国家发展中的重要支柱,国有企业的发展直接关系到国家经济的发展。薪酬管理是企业发展中的重要组成部分,也直接关系到国企员工的切身利益。薪酬管理制度的不完善,不利于员工工作的开展。因此本篇文章主要分析了当前国企薪酬管理的一个现状,通过进一步探究,并提出了对应的强化薪酬管理的对策。     

激励视角下绩效薪酬在国有企业管理中的实践作用探析

在国有企业开展内部管理工作时,落实规范的绩效薪酬管理工作,能够有效提升企业内部员工的工作积极性,增强企业员工对于企业的认同感和归属感,带动国有企业员工整体工作效率的提升,保证企业各项工作的顺利开展,为国有企业带来更大的价值.本文对绩效薪酬管理的重要作用进行分析,结合企业实际管理状况,进而把握企业管理当中所存在的不足之处...     

国有企业市场化薪酬改革的难点与对策

要想实现国民经济持续性发展,就需要各大企业提供源源不断的动力支持,而国有企业作为经济发展的主力军,在很大程度推动了我国社会经济的稳定增长。国有企业薪酬管理体系是企业内部管理工作中的重要一环,对于提升企业自身的综合能力至关重要。现阶段,薪酬管理已经成为了企业现代化管理的重要内容之一,是国有企业开展人力资源管理的重要手段。本文就国企市场化薪酬改革的难点与对策进行了分析,以期在分析难点与不足的同时,提出相应的解决策略,促进国有企业实现更大的发展。     

现代企业薪酬体系研究——石油企业薪酬制度存在的问题与对策分析

随着我国市场经济的发展,对企业员工的管理逐步成为管理的核心,企业之间的竞争成为人力资源的竞争,薪酬激励机制作为人力资源管理和开发的核心在企业的发展中发挥着极其重要的基础作用.当前我国国有企业薪酬制度存在着很多问题,薪酬改革也是许多国有企业进行改革的难点之一.本文针对我国石油企业,探讨在薪酬制度方面存在的问题及产生的原因,并在此基础上提出了建立科学的绩效考核体系、建立合理的工资体系、建立合理的激励机制、建立透明的分配制度等完善油田薪酬制度的对应措施.     

论双因素理论在薪酬管理中的应用

双因素理论是美国行为学家赫茨伯格提出的管理心理学理论,薪酬管理是人力资源管理中的一项重要活动。当前,很多企业在薪酬管理方面存在很多问题,如果把双因素理论应用到薪酬管理中,对于那些问题是很有帮助的。本文在理论探究的基础上,提出了基于双因素理论的薪酬管理体系的建设。     

如何优化国有企业财务公司薪酬管理

自"十二五"规划纲要发布以来,国有企业的薪酬优化工作正大力实施。企业的薪酬管理问题不仅是人力资源管理中的重要工作,也是企业在日常管理中的核心内容。优化薪酬制度不仅有助于稳定企业内部结构,加大人才的储备力量,也有助于推动企业改革的顺利开展。但在实际工作中,由于所依据的管理理念、管理模式和管理制度都较为落后,导致了薪酬优化的深入受阻。文章就对此问题展开了详细的论述。国有企业是我国国民经济发展的中坚力量.     

供电企业如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应

企业人力资源管理中非常重要的一个方面就是薪酬与绩效管理,伴随电力供给侧改革,市场形势的巨变,供电企业面对的市场竞争变得越来越激烈,很多人都认为当前竞争就是企业人才的竞争。正是因为这种情况,人力资源管理对于企业的重要程度变得越来越高,然而供电企业在薪酬与绩效管理方面还是存在很多问题,导致其应有的激励效应并没有得到充分发挥,因此供电企业必须要加强对于此方面的重视力度,针对现有问题加以调整。     

试论国企薪酬激励制度的问题研究

在我国国民经济发展中,国有企业占据重要地位,为整个经济发展的关键主体。对于国有企业来说,员工是其得以不断发展的源动力,只有充分调动员工的工作积极性,促使员工全身心的投入到工作中,国有企业才能够高效运行,创造更多的经济效益。在现代企业人力资源管理中,薪酬管理是非常重要的组成部分。国有企业应制定科学的薪酬激励制度,不断激励员工,充分发挥员工的创造性,实现企业与员工的共同发展。本文对薪酬制度概念的阐述,总结了当前国有企业薪酬激励制度方面的不足之处,在深入分析的基础上,提出了完善国有企业薪酬激励制度的有效策略,为国有企业该方面的工作提供有价值的参考资料。     

国企薪酬制度改革困境与应对策略

国企薪酬制度改革是国企管理体制改革的重要组成部分,它不仅涉及到公平,还关乎效率和发展质量等方面。一个完善、科学有效的激励机制能以及够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。现如今,国有企业薪酬制度改革面临困境和难题,本文对此进行分析,并提出相应的解决对策。     

国有企业薪酬制度存在的问题及解决对策研究

薪酬制度是企业人力资源管理的重要组成,薪酬制度改革是国有企业深化改革的重心和难点。我国国有企业薪酬制度仍存有“计划经济”色彩,难以在激烈的市场竞争中为国有企业提供前进动力,不能适应新时代市场发展的需要。近年来国有企业薪酬制度所暴露的种种问题,亦说明国有企业薪酬管理制度的改革势在必行。文章笔者首先指出国内国有企业薪酬制度存在的主要问题,并提出以“人才”为中心的改进国有企业薪酬制度对策。     

浅谈国有企业经营者薪酬激励制度

建立和完善国有企业经营者激励机制,是国有企业建立规范的现代企业制度、完善法人治理结构的一个重要方面。特别是随着社会主义市场经济体制的确立和中国加入WTO以后,多种经济成分迅速崛起,国有企业面临前所未有的激烈竞争。在这种形势下,尽快建立国有企业经营者激励机制,对于增强国有企业市场竞争力具有非常重要的现实意义。     

国有企业淡化用工身份的薪酬分配体系浅析

在中国经济转轨的过程中,我国大部分国有企业薪酬分配体系基础还很薄弱;同时由于缺乏现代人力资管理理念的引导,企业薪酬激励机制内容比较单一,效果不明显。随着2008年国家新的《劳动法》的颁布,许多国有企业在薪酬分配体系方面进行了一些改革,在改善薪酬的结构、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。但薪酬激励机制建设复杂的历史、社会文化、体制以及企业自身的原因造成了企业普遍存在原有薪酬激励机制作用不明显。特别是,国有企业在特定的发展过程,企业用工制度中明显存在着两种身份类别员工,即:所谓的“正式“与“聘用“员工;这种由于身份性质不同造成的政治及经济上待遇的千差万别,在相当程度上阻碍了所谓的“聘用“员工积极性的发挥,影响了企业生产经营的效果,严重的已直接影响企业的稳定、生存、和谐发展。本文以某烟草企业具体做法为例,探讨如何以淡化员工身份界限为切入点进行的薪酬体系改革,期许给正处在薪酬分配改革时期的国有企业提供一些有益的借鉴。     

提升国有企业竞争优势的薪酬战略

随着市场竞争的日益加剧,国有企业不断受到外来企业和私营企业的冲击,市场地位已逐渐被动摇。国有企业缺乏竞争力和吸引力的薪酬导致大量人才的缺失,从而间接影响了企业的长远发展。在薪酬日益受到重视的今天,很多企业都在薪酬设计上花费了不少心思,对薪酬战略的呼声也越来越高。本文通过分析我国国有企业的薪酬现状及所处的困境,建议采用渐进的方式改革和完善现有的薪酬制度,把薪酬战略引入国有企业,有针对性的提出了一些建议和改革措施。