细说薪酬审计

薪酬数据需较真儿随着企业管理规范化、信息化、时效性的不断深入,"用数据说话"已经成为很多企业管理者的工作风格。但正所谓仁者见仁、智者见智,对于数据更科学、更准确、更客观的解读,却是企业人力资源部比较头痛的问题,特别是在薪酬数据方面。员工在薪酬方面一般比较爱较真"凭什么他的薪酬就比我高?","听说××公司的工资要比我们高好多"。而老板却都很严谨"为什么今年薪酬成本提高了15.6%,10%行不行?如果还能降低,9%行不     

企业人才激励与薪酬管理

日常工作中与员工进行“人事访谈”，发现很多员工对企业的薪酬不满。这既有对绝对量的不满——薪酬的高低，也有对相对量的不满——员工与员工、企业与企业薪酬水平之间的比较。由于这些不满的存在，导致了非常多的隔阂和低效率。仔细分析发现，这些不满主要是由企业的薪酬设计体系不合理造成的。薪酬体系是非常复杂的，要设计适合企业的薪酬体系，需要系统地考虑公平、绩效、工作模式等诸多问题.     

公司薪酬设计攻略

“身份固定、岗位固定、工资固定”的薪酬管理现状不会自己打破。实现“以职位定薪酬，同职位同薪酬”，国企的薪酬体系改革还有很长的一段路要走。[编者按]     

企业薪酬体系的思考与设计

薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要，要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题，必须以系统的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策，来分析和设计企业薪酬管理体系。     

我国公务员薪酬制度的公平性问题

我国现行公务员薪酬制度由于薪酬比较定价困难和国家财力水平的限制具有明显的外部不公平性,工资结构的不合理及津贴、补贴泛滥导致公务员薪酬的内部不公平,薪酬与其绩效相关度低使公务员薪酬个人公平性也无法体现。本文认为公平性问题的解决,首先要进行公务员薪酬的规范和薪酬结构的调整,使得从工资到福利以及补贴和奖金各构成部分具有合理比例,体现公务员薪酬的内部一致性;其次要在薪酬调查的基础上建立公务员薪酬的平衡比较机制和正常增资机制,以实现薪酬水平的外部竞争性;再次要完善公务员绩效评估机制,使公务员薪酬体现绩效差异。     

HR这个角色究竟该如何演绎

最近在与HR专业人士沟通的过程中，发现有些企业的HR工作范围有限，甚至感叹；老板才是真正的HR，而我们只不过是人事专员而已；而有些企业的HR却如鱼得水，忙得不亦乐乎，好像企业的各个部门都需要他们的协助，我们不禁感到困惑——     

钱以外的员工激励

员工激励是个大课题，很复杂。说到激励，很多老板首先想到的是给钱，认为“重赏之下有勇夫”、“有钱能使鬼推磨”。我绝不忽视更不反对要有一套科学先进合理的薪酬激励制度和政策，但我认为钱以外的员工激励更重要、更有效。看不到和做不到这一点的企业，往往钱没少花，效果却不如人意。     

企业员工调薪策略

薪酬管理是一个敏感且具有挑战性的工作,企业调薪应使用一定的策略。众多HR的眼中,薪酬是一个敏感且极具挑战性的话题。在老板眼中,薪酬是成本与效益并存、风险与激励同在、令人纠结的难题。     

微元素

水泥工和大学生 某天，微信朋友圈“嘀嘀嘀”响个不停。一看初中同学群里，一群已经当了老板的同学正在热烈讨论员工的薪酬问题。     

建立有效的薪酬体系，发挥激励薪酬作用

文章论述了薪酬的概念与构成，薪酬体系的组成部分，以及激励薪酬体系的建立，即激励薪酬的使用原则、设计的依据、预算和具体使用模块，以有效发挥薪酬的激励作用，使薪酬真正成为企业战略目标实现的得力助手。     

南京某网络科技公司薪酬管理体系设计研究

文章从薪酬的基本概念出发,分析了一网络科技公司公司的薪酬管理中存在的工资构成要素不合理、员工间薪酬平均化、福利单一等问题,并指出这是由于薪酬管理理念落后、公司成立时间短且管理方法和技术不足造成的,要解决以上问题该公司必须增加工资的构成要素、合理确定薪酬水平并改善公司的福利水平和结构。     

企业团队薪酬的应用与设计

经营环境的变化使得团队日益成为当今企业的组织结构要素,对团队薪酬应用与设计的选择成为重要课题。本文分析了企业生命周期不同发展阶段和团队特征等因素对团队薪酬应用的影响;在此基础上,讨论了团队薪酬设计要注意的五项基本原则,即激励与控制相结合、个人绩效与团队绩效相结合、内部公平与外部公平相结合、固定薪酬与浮动薪酬相结合、经济薪酬与非经济薪酬相结合;最后,提供了团队宽带薪酬模式、自助式团队薪酬模式、团队薪酬的目标管理模式等三种团队薪酬模式的设计思路。     

薪酬的基石：技术、能力还是绩效

当前，随着经济环境的变化及人力资源管理的发展，许多企业管理者开始认识到，要提高企业的运行效率，实现企业的经营目标，不能将员工的工作拘泥于特定的职位描述，必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作办法。因此，许多企业改变了原来仅凭职位决定员工薪酬的办法，提出了新型薪酬制度这一新的概念。新型薪酬制度主要包括：以技术为基础的薪酬、以能力为基础的薪酬和以绩效为基础的薪酬。     

怎样确定薪酬策略

薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程.薪酬管理为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略要服从于企业发展战略.     

浅谈企业薪酬的保密和公开——以A公司为例

国内已有许多企业开始实施保密的薪酬制度,尽管如此,薪酬是保密还是公开仍颇具争议。薪酬是保密还是公开并不是绝对的,不仅要考虑企业的实际情况,调查员工的薪酬取向,还要把绩效考核与薪酬相结合,保证薪酬的分配公平;同时,设计好员工职务晋升路线可以实现员工自我激励,从而弥补保密薪酬对激励的减弱作用。另外,企业任何制度的顺利实施都离不开上下的沟通,对于十分敏感的薪酬问题更不例外。只有将薪酬保密和公开的优点相结合运用,才能发挥好薪酬稳定和激励员工的作用。     

中小民营企业薪酬管理研究

目前，我国民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，存在着许多不规范与不科学的地方，阻碍着我国民营企业的进一步发展。本文首先分析民营企业薪酬管理现状，再通过分析得出问题为：企业在薪酬管理方面缺乏战略规划，员工薪酬的评定缺乏公平制度，忽视薪酬体系“内在薪酬”的作用，较低的薪酬水平缺乏市场竞争力，模糊薪酬缺乏透明度，员工的薪酬晋升渠道单一。最后，针对这些问题，提出解决措施，制定薪酬战略规划，确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策，重视薪酬体系“内在薪酬”的作用，确保薪酬水平具有市场竞争力，明确薪酬使其公开化，设置多通道的薪酬晋升机制。     

应用宽带薪酬提高员工绩效

宽带薪酬的基本含义和实质 所谓宽带薪酬(Broad banding),实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,就是将企业原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程.一般来说,每一个薪酬等级的最高值最低值之间的区别变动比率要达到100%或100%以上.     

会计准则框架下完善企业薪酬制度研究

企业之间的竞争，关键是人才的竞争，而在人才竞争中，薪酬制度起着关键性作用。本文结合职工薪酬、企业年金基金、股份支付三项会计准则对企业如何建立高效、规范的薪酬制度进行了探讨。     

供电公司薪酬管理优化研究

文章在对薪酬相关理论以及电力行业薪酬管理方面进行分析的同时，还对供电公司薪酬管理中出现的几点问题进行了探讨，这些问题包括无精神激励作用、薪酬设计不科学、归级标准落后等，并提出相应的解决对策，包括建立科学的岗位评价体系、薪酬结构优化、薪酬管理与绩效管理同步推进等。     

薪酬决策中的“两难”

薪酬的地位毋庸置疑，而事实上，对于薪酬中的许多决策内容，并没有形成统一的观点，这些就构成了薪酬决策中的诸多个“两难”。