情绪对危机决策的影响研究

历史上,人们一直将情绪与认知视为两个独立的实体。但随着认知神经科学的发展,二者之间的相互影响关系日益成为学界研究的重点。同时,对于危机决策的研究也更需要详细分析情绪对于危机决策者认知与决策的影响。因此,只有从认知和情绪的定义出发,分别分析预期情绪和即时情绪对于决策影响,才能深刻阐述危机情境下情绪对于危机决策的影响,从而为提高危机决策者的认知能力和决策能力提供借鉴。     

决策行为中的预期情绪与即时情绪

EU类情绪模型较早考虑了情绪在决震中的作用,但是它们仅涉及与决策结果紧密相连的那部分情绪,即预期情绪.它们忽视了即时情绪对决策活动的影响,即时情绪通过直接影响预期情绪和决策者决策时的认知加工过程而对决策活动施加影响;它通过对决策过程信息加工中信息的数量和质量产生影响而间接影响决策行为.预期情绪和即时情绪是决策者决策过程中不可回避的两种情绪,它们从不同角度影响决策者的决策行为从而影响决策效果.     

情绪影响因素对员工工作倦怠影响机制研究

文章采用问卷调查法,以酒店员工为调查对象,主要探讨情绪影响因素对员工工作倦怠的影响机制及情绪耗竭和情绪智力在其中所起的作用。层级回归分析结果表明：情绪影响因素对员工工作倦怠的情绪耗竭、去个性化和成就感三个维度都产生显著影响,情绪智力在上述作用关系中均起调节作用,情绪耗竭中介情绪影响因素对员工去个性化的影响且中介效应受情绪智力调节,情绪智力调节情绪影响因素对员工成就感的影响且调节效应被情绪耗竭中介。     

理性、情绪与个体经济决策

本文首先从决策条件和决策主体的理性水平这两个维度描述了现有的经济决策观点,据此摆脱了过去研究过程中“非此即彼”思维的束缚,把各种决策类型有机统一到一个分析框架中。在这一框架下,决策主体的理性水平是一个从高到低或者从低到高的变化过程,而且决策条件和决策主体的理性水平存在一种对应关系。这一发现有助于更深刻地认识个体经济决策过程中“理性”所扮演的角色。然后,重点分析了主体的认知分析水平,指出传统经济决策所考虑的认知局限仅仅指的是理性认知局限。参考已有的情绪研究成果,通过把情绪引入决策主体的认知分析,认为主体决策的认知分析包括情绪和理性两种形式,主体认知分析是情绪和理性共同作用的结果,并提出了主体的情绪认知和理性认知水平随着决策条件的变化而变化的观点,从而较好地解决了经济学研究长期建立在理性认知局限基础上,而未能提供较好解释方案的不足。     

上海生产者服务与消费者服务互动发展的实证研究

无形服务划分为生产者服务（对应资本品）与消费者服务（对应消费品）,具有重要意义。本文从供求两方面分析了上海生产者服务与消费者服务的发展及其内在关系。我们发现;（1）上海服务业的生产者服务投入率最高,第二产业的服务投入率最低。上海近来第二产业发展势头较好而服务业则出现滑坡的原因,在于服务业自身的发展具有很强的自我增强效应,但第二产业经由生产者服务投入而与整个服务业的联系程度较低。（2）不同产业部门的分项服务投入差别很大。投入率越高的服务就越具有生产者服务的特性,投入率越低的服务就越具有消费者服务的特性。（3）对于以服务最终消费反映的消费者服务来说,在考察期内,上海城市居民家庭服务消费支出比例和服务消费价格指数的上涨速度都是很快的。不同消费者服务的价格效应和收入效应差异很大。为此,我们提出一些政策建议。     

人口统计学因素对管理人员情绪劳动影响的实证研究

文章通过实证研究的方式,研究了中国情境下人口统计学因素对管理人员情绪劳动的影响,得到了以下结论：学历对情绪劳动的影响有整体性差异,表现为拥有大专及以上学历的管理人员情绪劳动显著高于高中（中专）学历的管理人员;管理人员情绪劳动整体在性别、年龄和婚姻状况上没有显著性差异,但在其三个维度上有所差异。并以此为基点,提出了相应的管理建议。     

顾客感激表达对一线员工主动服务行为的影响研究

随着服务行业的迅速发展和顾客需求的日益多样化,主动服务行为已成为当今面临激烈竞争的服务型企业生存关键。文章基于自我决定理论与情绪即社会信息模型,运用问卷调查和情景实验方法,探究顾客感激表达对一线员工主动服务行为的影响机制和边界条件。结果表明：顾客感激表达正向影响员工主动服务行为;和谐式工作激情在顾客感激表达与主动服务行为之间起中介作用;员工调节焦点调节了顾客感激表达与和谐式工作激情之间的关系,即员工促进焦点高时,顾客感激表达与和谐式工作激情的正向关系越强,而员工防御焦点高时,顾客感激表达与和谐式工作激情的正向关系越弱。     

移动图书馆互动服务研究综述

移动图书馆的兴起拓宽了用户与图书馆之间交流的渠道,用户与移动图书馆服务、用户彼此之间的互动不断加强,互动对用户满意度的影响尤为突出,文章通过对国内外互动服务文献的梳理,系统地总结了互动服务的研究概况、概念、类型、影响因素以及评价模型研究现状,重点分析了互动服务的影响因素和评价方法。     

制造企业服务导向与创新绩效：一个基于顾客互动视角的理论模型

服务导向不仅拓展了制造企业的利润空间,也为企业提高创新绩效创造了机会。文章依据资源基础理论,构建了一个理论模型,旨在探讨制造企业是如何利用服务业务,建立与顾客的互动,进而影响创新绩效的。研究结论为制造企业利用服务业务提高创新绩效提供了有益的理论指导。     

加强员工情绪管理的探索

企业员工情绪直接关系到企业发展和社会稳定。加强员工情绪的管理,是促进企业健康稳定发展的重要手段。本文从加强员工情绪管理的重要意义谈起,分析了企业员工不良情绪产生的原因,研究了加强员工情绪管理的对策。     

人力资源管理实践差异与企业员工创造力影响机理

基于战略人力资源管理理论和创造力理论,探讨人力资源管理实践对员工创造力的作用机制,实证检验与能力相关的人力资源管理实践、与内在激励相关的人力资源管理实践、与外在激励相关的人力资源管理实践对员工创造力的主效应和交互效应。研究发现,不同人力资源管理实践对员工创造力的共同作用并非简单线性叠加,而是具有交互作用。这表明,通过招聘具有创造力的员工、回报创新性的行为,并设计能提高内部激励的工作机会,人力资源管理对于实现组织创新具有极其重要的作用。     

构建农村公共服务的公共选择机制

农村公共服务从强制供给走向民主供给已是形势所趋，构建公共选择机制是实现农村公共服务民主供给的支撑。公共选择机制主要包括民主表达机制、民主理财机制和民主合作机制。但要使公共选择机制得以有效实施，必须化解农村公共服务供给管理中的功能冲突。     

人力资源管理制度安排的次序选择

在人力资源管理制度安排中 ,次序选择的合理性和科学性是一个最基本的内容 ,它有助于提高企业管理水平 ,实现人力资源制度安排的效用最大化。文章从三个方面 ,即人力资源管理制度安排次序选择的必要性、影响的主要因素以及基本原则进行了分析和阐述     

支持性人力资源管理与员工工作幸福感——基于中介机制的实证研究

虽然众多学者认为支持性人力资源管理对员工的工作幸福具有积极影响,但是相关影响机理尚需揭示。本研究基于71家企业347名员工的配对调查数据,揭示了支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感的影响机制及差异性。多层次分析结果表明:支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感有显著的正向影响;支持性人力资源管理通过组织主人翁氛围的部分中介影响集体工作幸福感,通过组织认同和自我效能感的完全中介影响个体工作幸福感。本研究的结论不但拓宽了旨在提升员工工作幸福的企业人力资源管理思路,而且为企业塑造幸福型组织提供了理论依据。     

印象管理动机视角下资质过剩感对情绪劳动的影响

依据自我调节理论和社会交换理论,采用“认知-动机-行为”分析框架,对服务业339份调查问卷进行实证分析。结果表明：资质过剩感对深层扮演行为具有正向影响,获得型印象管理动机在资质过剩感与深层扮演行为间发挥完全中介作用,顾客关系价值能强化资质过剩感对获得型印象管理动机的正向影响;资质过剩感对表层扮演行为具有负向影响,防御型印象管理动机在资质过剩感与表层扮演之间发挥完全中介作用,顾客关系价值能缓解资质过剩感对防御型印象管理动机的负向影响,同时缓解资质过剩感对表层扮演行为的间接作用。     

联络中心多媒体服务的渠道运营效能对比研究

联络中心是组织与客户之间联系的主要桥梁。网络环境下的多媒体的利用给客户带来了便利服务的同时,也给联络中心的人力资源的安排提出了挑战。为了充分利用人力,针对电话和QQ两种媒体产生的Ⅱ型、?型、N型和M型4种不同渠道的排班服务方式的运营效率进行了对比研究。发现在同等条件下M型渠道策略在服务水平、遗弃率和座席利用率等方面表现得更好。这为联络中心构建好的渠道策略以保证服务和人力资源的利用提供了依据。     

国外情绪劳动策略最新研究进展评述

情绪劳动策略是指员工为满足组织的情绪表达规则而使用的调节情绪表达的方法。文章通过梳理情绪劳动策略的最新研究成果,分析了情绪劳动策略的概念内涵与结构维度,重点从情绪劳动策略的影响因素与影响效果两个方面对现有研究进行了评述,进而探讨了情绪劳动策略变化性及其影响结果,最后指出以往研究不足及未来研究方向。     

建筑企业劳务用工安全管理的问题与建议

安全管理是建筑企业的重要管理内容,其中劳务用工的安全管理是重中之重。中国建筑企业在劳务用工安全管理方面存在诸多问题,包括劳务分包企业组织不规范,工人队伍不稳定,从业人员安全生产的知识、能力、意识均存不足,多级承包加大建筑企业落实安全生产的难度。为此,需加大对劳务分包企业的资质审核,完善劳务用工准入机制,加强从业人员安全生产教育培训,落实劳务用工安全生产的责任主体,建立健全劳务用工合作企业退出、更换机制。     

制度主义视野下的人力资源管理实践选择

传统人力资源管理理论认为企业的目标是利润的最大化,而制度主义理论则认为,组织并非完全具备经济理性,企业的人力资源管理实践同时还受制度因素的影响.文章首先将人力资源管理实践进行概念界定和分类,然后在制度主义视野下探讨转轨时期我国国有企业与非国有企业人力资源管理实践的选择,以期更全面地解释传统管理学所不能解释的人力资源管理实践.