汉斯·劳辛：利乐的“背叛者”

汉斯·劳辛（Hans Rausing）汉斯·劳辛的父亲鲁本·劳辛是利乐包装创始人。汉斯·劳辛1954年开始其职业生涯,加入利乐包装并为之工作37年。1995年离开利乐包装,投资创办了爱克林公司,现任瑞典爱克林公司总裁。在经济、技术、医学、自然科学等领域共获得七个博士学位;曾任瑞典和俄罗斯国家两个大学的客座教授和五个不同研究院的名誉成员。清晨,当你畅饮一杯牛奶时.不管它是伊利还是蒙牛,抑或是三鹿.品牌虽然不同,但是你会发现包装盒却都似曾相识。不错,他们很多都是利乐包装。当然,如果在前几年你会发现他们几乎是清一色的“利乐”制造。     

向“跳槽”者挖宝

<正> 被誉为日本四大"经营之圣"之一的世界顶级企业松下公司创始人、总经理松下幸之助,可谓天下闻名,然而,其门下也有"跳槽"者。那么,他是如何对待"跳槽"员工的呢?惯于听取逆耳之言的松下幸之助认为,"跳槽"的员工总是希望到更好、更强、能够充分发挥才能的企业就职,这是有进取心的一种表现,这些人往往已经发现公司的某些弊端。为此,松下幸之助对另谋高就的员工不仅一律热忱欢送并表示祝贺,     

股市淘金

从1993年到2007年、从4000元到上百万,50岁即退休的冯毅在中国经济、企业和股市都蒸蒸日上的近14年中,实现了他此前几十年都未曾想象过和实现过的财富累积     

“跳槽”的学问

<正> 现在有些人找工作,这山望着那山高,今天跳一个地方,明天跳一个地方,结果是越跳越找不到合适的。那么怎么才能越跳越高,找到称心的工作呢? 不要轻易下决定。在一些正规公司招聘时对应聘者的资历、背景一般都有严格的要求,并不喜欢频繁跳槽的应聘者。很多人的跳槽是盲目的,没有经过深思熟虑,对市场中需求状况也不了解,往往出于义气用事,见异思迁。     

从“诚信印章”到企业圈与雇员黑名单

天要下雨、娘要嫁人、雇员要跳槽，这是三件没办法阻拦的事情。     

一位CHO的“馊主意”

不管你是CHO还是HR助理，你都不能没有自己的人脉体系。 做HR是用能力争取权力，靠近老板就意味着成功了一半。 优秀的HR经理应该鼓励跑得快的员工跳槽。[编者按]     

“知变”的管理境界

“知己知彼，百战不殆”，这一中国古老的兵法思想，不仅被军事家奉为至宝，更被现代管理者视为金玉良言，当作在激烈的商战中取胜的要诀。但是大多数人对“知己知彼”的理解容易简单化、静态化，即使承认“己”、“彼”是变化的，却不知道“知”也是变化的，离开“知”的变化就不能深入其实质，虽常将这句话敬奉在上，却难以有效地指导自己的行为。     

管理者如何做好“管”与“理”

真正的管理者，不一定自己能力有多强，只要有信任，懂放权，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的价值。     

企业“禅让”现象透视

进入新世纪,我们发现一个有趣的现象,原来在中国企业界叱咤风云多年的企业老帅们纷纷从一线上面退下来,从汽车、石化等国有企业管理层年轻化调整,到家电、IT企业的高层大换班,到民营、乡镇企业的接班人逐步成长,古时“禅让”的故事正在中国企业界重演。是历史的巧合,还是背后蕴涵着某种规律？借用企业管理“血型”理论,我们或许可以找到一些答案。     

焐热员工“不动心”

俗话讲,一动不如一静。虽说中国员工平均流动率为15.9%,居全球高位,但仍有企业以守静之道,拿捏住自己的资源,赢人盈利,而其管理方法也许并不深奥。年终岁尾,跳槽热悄然而至,许多企业开始出现军心不稳、人心思变现象。智联招聘2013年秋季跳槽特别调查显示,20.8%的职场人已完成了跳槽,有三成人已开始寻找新的工作机会,还有超过三成人表     

非洲“淘金”

有报告显示,中国已经成为非洲最重要的投资方之一,有超过800家的中国企业落户非洲,中国企业在非洲的投资项目涵盖了能源、采矿、通讯以及基础设施建设等领域。     

高露洁从牙缝中淘金

1806年,在纽约布鲁克林,一个名叫威廉·高露洁的美国人以自己的名字注册了一家生产牙膏的公司,1890年,高露洁走出美国本土拓展全球业务。1953年,在与棕榄公司合并后,公司正式使用高露洁-棕榄的名称。就经济规律而言,牙膏似乎并没有太大的发展空间。无论如何,人们每天刷牙的次数都会有一个限度。因此,从投资的角度来看,与其把钱押在一家口腔护理公司上面,绝对不如把钱投向一家飞机引擎制造厂,或者是一家尖端的聚合物材料生产商,甚至是一家理财咨询公司。但是高露洁打破了这一常规。自从1983年底鲁宾接掌高露洁公司首席执行官一职以来,公司的…     

演好企业文化这出戏

如何留住人才是企业管理一个永恒的课题。优秀人才总是跳槽而去。平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过多可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从?     

“拍脑袋”比数字更重要!

量化管理或者说数字管理,曾经是中国企业界急于补上的一课,但经过许多实践以后,各种各样的问题也逐渐呈现,本文即试图破除企业对于数字的盲目迷信,或者说对这种现象进行一次矫正。作者认为,数字不能说明的东西才是管理的核心!事实上正是数字背后的东西,决定着一个管理者的成败。     

考试加分的“伪市场经济”

企业管理是一个小环境，但管理者需要洞悉大环境。 因为它与你的下属和你自已的生活，及企业长远发展息息相关。[编者按]     

如何看待“跳槽”问题

在人力资源管理中一个突出的问题是,我们的领导者应如何看待“跳槽”问题,并从中发现新问题,分析原因,找出解决问题的办法。     

建立激励机制应瞄准三“点”

<正> 当今世界的竞争,归根到底是人才的竞争。企业如何吸引人才、留住人才、使用人才,调动员工的积极性与创造性,建立以人为本的激励机制,使企业上下一心,开拓创新,保持勃勃生机,是企业当前面临的一个重要问题。笔者认为,在建立和运用激励机制中着力找准激励的切入点、把握激励的结合点、抓住激励的核心点。找准激励的切入点1.满足员工的合理要求。企业管理者对员工的激励只有从发现、创造和满足其需求开始,才能够激发员工的动机、鼓励员工的行为、引导员工的目标。特别要善于发现员工最迫切需求,引导这种需求与企业的总体利益结合起来,使这种需求得到满足的同时,促进企业的发展。这样,才能使激励更有效,激励效果最大化。这里需要讲明的是:对员工的不合理需求,不仅不