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邱国栋 《东北财经大学学报》2002,(2):63-65
近年来,很多企业跳槽后的员工"克隆"原公司的产品、管理模式和销售渠道等企业的战略资源,给原企业造成了巨大的损失.本文从三个方面探讨了企业克服"克隆公司"现象所应采取的对策. 相似文献
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始建于1918年的日本松下电器公司。发展成世界性的企业,其成功原因有很多,最重要的一点,就是该公司的创始人松下幸之助先生在培育人才方面非常成功:据&;lt;松下幸之助经营管理全集》记载.松下培育人才主要有七条经验。 相似文献
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随着旅游业的迅速发展,旅游企业竞争加剧,旅游企业员工高跳槽率成为困扰企业管理者的难题.本文在对旅游企业人员跳槽现象进行分析的基础上,阐述了造成旅游企业人员跳槽频繁的内在原因,并从不同的角度提出了相应的对策,包括完善对员工的福利保障制度;树立以人为本理念,加强企业文化建设,提高旅游企业凝聚力;重视人才流失现象,加强与员工的沟通,留住老员工,优化人力资源管理,建立奖惩制度. 相似文献
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应届大学生是企业新员工中的一个特殊群体。如今,中小企业到岗才几个月的大学生纷纷“跳槽”的现象越来越普遍。企业花费了一定的人力、物力、财力,辛辛苦苦招来补充空缺岗位的大学生突然就离开了公司,不仅会加大企业不必要的成本,更严重的还可能打乱企业的某项商业计划,甚至导致计划的最终失败。作为中小企业应该怎样做才能留住大学生,减少企业的成本和风险呢? 相似文献
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现在民营企业处在一个人力资源决定企业成败的时代,人才竞争加剧,核心员工 "跳槽"日益频繁.如何吸引和留住企业的核心员工,培养他们对企业的忠诚度,激励他们不断创新、奋斗,与企业共同成长,已成为大多数民营企业面临的一大挑战. 相似文献
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王佳宇 《沈阳工程学院学报(社会科学版)》2009,5(2)
核心员工是企业的重要资源,在企业中发挥核心作用,相当于委托一代理模型中的代理人.在现实中,代理人有追求公平的需要,在此前提下,可以运用Rabin的心理博弈模型对代理人约束进行完善.经过分析得出,当由激励合同、善意函数和代理人付出的努力成本共同决定的期望效用不小于保留效用时,核心员工会选择留在本企业工作,否则会选择"跳槽".在此基础上,从相应的薪酬设计和企业氛围营造等方面总结了我国企业留住核心员工的管理策略. 相似文献
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竞业限制与企业商业秘密保护 总被引:1,自引:0,他引:1
于强 《湖北经济学院学报》2009,7(1)
知识经济时代,信息就是财富.雇员跳槽中带来的商业信息转移,会给原来的企业带来重大的商业损失.而劳动合同法使得员工跳槽的成本进一步降低.西方企业的成功实践告诉我们,中国企业在这一背景下,需要善用<劳动合同法>中的竞业限制条款,保护企业的商业秘密,维护市场公平竞争的秩序. 相似文献
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本文就什么是忠诚度,忠诚度的评价方法,忠诚度下降的原因,对超市的影响,及如何提高超市员工的忠诚度进行了论述。关键词:超市员工;忠诚度;研究超市是员工与顾客全方位接触的服务行业.因此员工的经验和服务态度非常重要。同时企业之间人才的竞争越来越激烈,他们互相挖角的情形很严重,而且由于员工的不忠诚,有经验的员工经验不愿与他人共享,有的人还借机跳槽。造成了不可估量的损失。如何去赢得并且提高员工的忠诚度,也日渐的成为了超市的管理者们所关心的主要问题。在企业的运营过程中人力资源最为重要的指标就是员工对所在企业忠诚的成度,于此同时员工对于本企业的忠诚程度也关系到了这个企业是否能够获得良好发展的因素之一。所以,有关于超市员工对于企业忠诚度的分析和研究也就逐渐的受到了超市中高层管理人员进一步的重视。 相似文献
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只有稳定的保安,才有稳定的客户;只有稳定的客户,才有稳定的、持续增长的经济收入。在服务行业里,保安的流失率是比较高的。据估计,保安企业员工的年平均流失率为30%,高的达到80%。保安高流失的主要原因是什么?流失的保安跳槽到哪里去了? 相似文献
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企业80后员工忠诚度培养策略探析 总被引:1,自引:0,他引:1
李芝山 《湖南财经高等专科学校学报》2009,25(1):142-144
越来越多的80后员工在工作中表现出的频繁跳槽、责任感弱化和敬业精神欠缺等忠诚度缺失问题已引起人们广泛关注。80后员工是在特定环境和文化背景影响下成长起来的社会群体,具有较高的文化知识水平、崇尚自由、不惧权势、流动意愿强。应通过科学招聘、改进沟通方式、鼓励参与和自主管理、为80后员工的职业发展创造条件、建立符合80后员工需求特性的激励机制、营造和谐的人文环境等措施提高80后员工对企业的忠诚度。 相似文献
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小王是一家大型国企S公司的人力资源部经理,最近让他困惑的是,一直以来风平浪静的重要业务部门接二连三的发生离职事件。在离职的人员中,既有刚刚进入公司、便已崭露头角的高材生;也有工作几年,已成为部门中坚的业务骨干;更有进入公司多年,管理经验丰富、技术炉火纯青的高级主管。小王对此百思不得其解,S公司作为全球500强之一的大企业,薪酬、福利、待遇在同业都处前列,历年的人员招聘都是门庭若市,趋之若骛,为什么这些重要岗位的核心员工却要离开呢?一、留不住的核心员工———为什么要出走IBM的大中华区人力资源总监郭希文曾说,员工的流失现象在企业中是很正常的,只要能在一定的比率内,企业就没有必要去避免。因此,对一个组织来讲,保持在合理范围内的人才流动率是有利的。合理的人才流动,可以输入一些新鲜血液,引进新的思维和行为方式,也可以对内部员工有所鞭策和激励。但让人担忧的是人才流动的逆向淘汰,核心员工留不住,想淘汰的员工赶不走,形成人才流动的恶性循环。核心员工为什么留不住?小王的苦恼其实也是大多数企业管理者或人力资源管理从业人员的烦恼。核心员工多为知识型、进取型员工,自我实现愿望强烈,希望在企业中获得更多的发展空间,偏好宽松自由的工作... 相似文献
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本文通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关概念、理论和现状的分析,以国有企业A公司为实证研究对象,并以该企业员工心理契约为自变量,以离职行为的最佳预测变量——离职意向作为因变量,验证在国有企业A公司中心理契约对员工离职意向有何影响,并在此基础上有针对性地提出管理建议:企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才。 相似文献
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