德国雇员发明制度对中国的启示

雇员与企业之间在发明权属方面的矛盾纠纷处理历来是世界各国企业知识产权工作的一大难题,德国《雇员发明法》却有效地解决了这一矛盾。该法界定了职务发明和非职务发明,规范了企业和雇员在技术创新、知识产权保护、应用及收益方面的责任、义务和补偿方法等内容,对中国职务发明创造制度的完善有极大的借鉴意义。     

再论职务发明

雇员发明对一国之专利制度有极重要的意义,专利法应合理平衡雇主和雇员双方的利益,尤其要保护处于弱势地位的雇员一方,这不仅符合专利法促进技术革新这样的公共利益,也是法律公平理念之体现。     

心理契约与日本企业人力资源管理的变革

在终射雇佣和年功序列背景下，日本雇员与企业之间是一种关系型心理契约。随着日本企业经营战略和人力资源管理的变革，这种关系型心理契约逐渐减少，交易型心理契约增多。心理契约的这种变化，将对日本企业的竞争力产生深远的影响。     

论高技术企业经理人股权制

经理人股权制，又称雇员股票认购权制，是由企业的所有者向经营管理层提供的一种激励性报酬制度。本文从经济学的角度对建立经理人股权制度的理论基础进行了探讨；对在我国实行该项制度的必要性进行了讨论；并针对将会碰到困难和问题，提出了相应的政策建议与措施。     

基于雇员监管的我国上市公司会计信息生成机制研究

会计信息作为一种产品，其生产过程是确保会计信息真实性的关键环节，而普通雇员作为经济业务的直接参与者，对会计信息有实时监督的优势。文章探讨了雇员监管会计信息的理论基础，分析雇员监管会计信息的特征，并提出了基于雇员监管的会计信息生成机制流程的构想。     

三菱银行薪酬整合触雷

2006年3月，在中国深圳，不到200名雇员的日本三菱东京日联银行深圳分行发生了由150多名中方雇员参与的罢工，矛头直指公司的福利变动与人事纷争。     

公司治理与内部控制的区别与联系

内部控制作为一种“内部人”的约束机制，其目的在于制衡公司内部各种权利，协调所有者、管理者和广大雇员的既定利益，使其有效地履行他们的职责。它不仅是一种内部制度安排，而且是一种过程和实践，是精心设计的协调机制和激励机制。由此可见，内部控制与公司治理即有区别，又存在着天然的内在联系。     

集体谈判制度推行中的问题与对策

集体谈判制度在市场经济国家的劳资关系中起着重要作用。我国的集体谈判制度，以《劳动法》为正式开始标志正在逐步建立。目前，这项制度推行中存在较大问题，一是谈判主体尚未充分形成，二是集体谈判机制不完善，三是合同的实效性差，四是雇员的认可度低。对此需要从多方面给与解决，一要充分发挥政府的推动作用，二要准确界定工会地位和职能，三要规范集体合同签订程序以及合同内容，提高合同的实用性，四要提高雇员集体谈判的参与意识，提高合同认可度。     

新加坡独具特色的社会保障制度

新加坡中央公积金制度(Central ProvidentFund)设立于1955年,迄今已有40多年历史。它由一个简单的养老储蓄计划演变成一套独具特色的社会保障制度,引起世界许多国家的关注。前不久笔者赴新加坡学习培训,对这一制度进行了粗浅考察,兹作一简要介绍。 一、中央公积金制度的运作 新加坡中央公积金制度是一种通过立法而设立的强制性储蓄制度,强制雇主和雇员按雇员薪金的一定比例缴纳公积金。政府对中央公积金的缴纳率、公积金会员责任和义务、公职金的提取使用,均有明确的法律规定。作为政府法定机构的中央公积金局负责公积金的管理。公积金的对象是所有的新加坡     

培养雇员归属感的“公司墓”

"公司墓"是日本的一些公司特别在雇员原有福利基础上增加的一个新项目,作为离世雇员及其家属的葬身之地,从而培养了雇员的归属感。首创"公司墓"的是东京克塞勒陶瓷公司,这家公司的老板平时经常鼓励雇员在下班后或周末,与他一起打球或共饮同乐,彼此间关系极为融洽,很好的协作,使公司大受其益。按照日本传统习俗,人死后一般都埋葬在     

美国雇员持股计划对我国小型高科技私企的借鉴

雇员持股计划（ＥｍｐｌｏｙｅｅＳｔｏｃｋＯｗｎｅｔｓｈｉｐＰｌａｎ，简称ＥＳＯＰ）是一种股票奖励计划，它主要投资于雇员企业的股票，成为雇员福利计划的一种形式。它产生于６０年代中期的美国，其初始宗旨是使小型企业的雇员能够借助于无抵押权的贷款从业主手中购买该企业股票，而不必失去薪金或动用他们的个人储蓄；让雇员持股可以从股息中获得“第二收入”并使雇员成为企业的所有者。政府通过这种计划可促使经济扩张、就业增加。这些构想后来得到官方认可并被纳入《１９７４年雇员退休收入保障法》中。雇员持股计划基于如下目的：…     

美国的失业保险制度

美国的失业保险制度建立于1935年,失业保险制度建立的目的是为由于经济原因而非个人过失导致失业的工人提供必要的生活保障。2002年,美国加入失业保险的雇员人数达到1.27亿人在册,几乎覆盖了全部领取工资和薪金的雇员。失业保险制度在维持失业人员的基本生活消费,促进经济发展和社会稳定方面起了积极的作用。一、制度特点———联邦与州政府相结合的制度美国的社会保险制度不同于其他的社会保障制度(如老人、遗属、残疾人和健康保险,由联邦政府统一管理和操作),它是由联邦政府和州政府相互分工、协作的一种制度。联邦政府通过《社会保障法案…     

人工智能自主发明物专利保护模式论考

人工智能是当今世界科技发展的潮流，在没有人类干预的情况下，人工智能可逐步实现自主发明创造。然而，现行法律并没有厘定人工智能自主发明物的法律地位，导致法律对其的适用出现失灵态势，而先行者优势保护模式、添附保护模式以及职务发明保护模式等是当前理论上比较典型的应对之策。其中，职务发明保护模式更契合人域法的法治秩序以及我国专利保护环境。人工智能本身被视为雇员而拟制为发明人，人工智能使用人被视为雇主而成为专利权人。此外，《专利法》应在专利审查期限上为人工智能自主发明物开辟“绿色通道”，在动态流转中提取交易额的5%作为人工智能专项基金，并完善强制许可条款。     

奥林巴斯全球裁员4000人波及中国工厂

2004财年遭遇高额亏损的日本数码相机厂商奥林巴斯宣布全球将裁员4000人，相当于其雇员总数的30％。目前，奥林巴斯雇员总数为3．2万人。由于其数码相机生产基本上都搬往中国，外界推测奥林巴斯在中国的两个相机生产厂可能会发生裁员。     

美国联邦政府人事管理制度

本文将从以下八个方面概括性地介绍一下美国联邦政府人事管理制度：人事管理法律法规；人事管理部门；雇员的工资体系；雇员的职位级别与分类；雇员的招聘、录用与培训；雇员的考核与晋升；雇员的工资与休假；雇员的退休与福利。一、人事管理法律法规联邦政府人事管理方面最早的法律是１８８３年制定的《潘德顿法案》，又称《公务员法案》。此后１００多年间，美国相继出台了一系列的有关人事管理的法律法规，主要有：１９２０年《退休法》、１９２３及１９４９年《联邦职位分类法》、１９５１年《年假与病假法》、１９５４年《刺激奖励法》…     

企业整体薪酬制度重构的理念阐释

企业整体薪酬制度是一个包含了经济性薪酬和非经济性薪酬、知识性资本报酬与雇员薪金、显性薪酬和隐性薪酬的多重组合。如何通过技术性和创新性的组合，既激励企业人力资本发挥其全部效能，又实现企业最大效益，是整体薪酬制度重构中所遵循的理念。应该结合企业实际状况，在基于雇员薪金和企业业绩角度而进行的绩效薪酬激励中，用活基于长期激励性计划的股权激励和非经济性激励等激励计划。     

雇员股票期权的若干问题研究

基于委托—代理理论研究的深入,雇员股票期权被作为一种对代理人的长期激励机制,在业界广泛采用,而关于雇员股票期权会计的研究,尚不成熟。雇员股票期权的会计处理一直是一个有争议的论题,争论的焦点主要是雇员股票期权是否费用化、计量问题以及其可能产生的财务影响。选择雇员股票期权会计处理方法的关键是要理解其经济本质,雇员股票期权具有真实的经济后果,诸如对公司成本的影响,对外部利益集团的影响,对股票的定价及资本配置的重大影响。文章从雇员股票会计的定义入手,结合我国新颁布的会计准则,给出了在我国实行雇员股票期权会计的新框架:确认、计量以及其财务影响。     

人工智能参与发明的授权问题探究

在弱人工智能时代，讨论人工智能参与发明的问题应以目前的人机交互（人机协作）模式为研究重点。该模式分为两种类型，第一种是将人工智能作为完成其它领域专利技术的创造性工具，第二种是发明内容本身包含了人工智能的技术方案。人工智能参与发明的授权问题主要包括人工智能参与发明的主体判断、客体审查以及授权条件评估。研究发现：首先，在主体判断问题上，在先优势路径的现实契合度高，更符合以人为本的法律制度构建；其次，进行人工智能参与发明的客体审查时，应着重防范智能算法的客体属性困境以及人工智能技术与伦理道德的冲突；最后，对于人工智能参与发明的实用性、新颖性、创造性判断，需在坚持专利法审查原则的基础上结合人工智能技术特征，赋予审查主体、审查要点等新内涵。研究结果强调了人工智能技术对现有专利制度的影响，有利于优化专利审查和管理。     

制度创新与河北省小城镇发展

新制度经济学认为，现实的人是在由现实的制度赋予的制度约束中从事社会经济活动的。土地、劳动和资本这些要素，在有了制度时才能发挥功能，因此制度是重要的。诺斯等人认为，发明、规模经济、教育、资本积累等是经济增长本身，而非经济增长的原因。经济增长的关键在于制度因素，一种能够提供有效的个人刺激的制度安排是促进经济发展的决定性因素。有效的制度安排促进经济增长和发展，无     

组织犬儒主义研究的新进展

组织犬儒主义是雇员对雇佣组织的态度,表现为负面的认知、情感和相应的行为,是特定环境下雇员个人经历或社会经历的反映。现有研究将组织犬儒主义分为个性、社会或制度、职业、雇员和组织变革等5种。在实证研究中,每种组织犬儒主义测量均有多种调查问卷。各种组织犬儒主义的概念界定和测量问卷应统一以方便研究结果的比较,还应采用实验或准实验法、参与式观察和纵向研究以弥补问卷调查法的不足。在国内开展研究时应注意中西方文化对研究结果的影响。