企业家人力资本激励约束机制的理论基础与政策选择

企业家人力资本激励约束机制的制度安排是企业法人治理结构的重要内容，其理论基础主要经济学中的人力资本产权理论、委托-代理理论和管理学中的激励理论。本文认为，企业家人力资本激励约束机制模式的发展趋势是经济学与管理学激励约束模式的融合。因此，本文对对企业家人力资本激励约束机制进行理论分析的基础上，提出了建立有效的企业家人力资本激励的政策建议。     

人力资本产权激励与调整收入分配政策研究

人力资源的流失和缺乏工作积极性是制约组织发展的因素,本质原因在于组织对于人力的激励机制缺乏科学规划。从人力资本产权影响因素入手,通过产权理论与分配政策之间的深层关系探讨,指明人力资本产权激励机制的问题所在,提出采用先进的人力资本管理方式和改革薪酬结构可以提高组织发展效率。将经营者的收入与人力资本产权的实现效率和价值相联系是产权制度下收入分配政策调整的基本原则。企业应该改变以往的基本工资收入为主转向以基本保障、奖金和股票为主,加强法律对人力资本产权的保障,利用市场进行激励和约束人力资本等,激发劳动者工作积极性,为企业创造更多的价值。     

人力资本产权视野下企业剩余索取权的配置分析

人力资本产权理论运用于分配企业剩余索取权,有利于提升人力资本的经济利益,形成对人力资本产权所有者的有效激励和约束。本文运用博弈论方法,以剩余索取权作为研究的切入点,旨在从理论上探寻人力资本所有者分享企业剩余索取权的必要性和可能途径,以及由此给企业带来的相关效应。     

人力资本所有者产权激励内涵与模式比较

人力资本所有者产权激励的本质是要尽可能降低人力资本所有者产权残缺的程度,藉此实现理应由人力资本个体享有的产权收益。人力资本所有者产权激励包含人力成本激励与人力资本激励两种模式。其中,人力资本激励模式是以"自我实现人"为人性立论基点,具有制度构建上的宏观性和激励客体的主动性特征,而人力成本激励模式则是以"经济人"与"社会人"为人性立论基点,具有制度设计上的微观性和激励客体的被动性特征。     

论人力资本产权实现路径

人力资本产权实现是一种有效的激励方式。人力资本产权的实现主要体现在人力资本产权主体拥有应有的自然控制权、自由使用权、自主支配权和合理收益权。市场交易和企业交易则是人力资本产权实现的路径选择。     

经营者的激励约束机制与企业效率关系的三维分析方法

经营者的激励约束机制与企业效率关系的研究是企业理论和管理理论研究的前沿问题，本文论述了经营者的激励与约束的产权理论、超产权理论和综合理论，并在此基础上建立了经营者约束激励机制的三维分析理论框架，指出了企业效率不仅受到经营者能力和努力程度的影响，而又还受到企业的各利益相关者互动博弃关系的影响。     

入力资源风险中的产权因素浅析

企业的人力资源风险可以从非人为和人为这两个方面来分析，导致一个企业非人为的人力资源风险最根本的原因在于人的心理、生理的复杂性；而人为因素的根本原因关键在于一个企业的人力资源是由具有人力资本产权的劳动力组成，而人力资本产权具有自主性、排他性、可交易性的特征，正是这些特征手致了企业的人才外流、不作为这样的人力资源风险。因而，企业的人力资源风险可以从合理激励约束机制等方面束管理。     

试探人力资本产权会计

企业理论由强调“股东至上”走向“共同治理”，人力资本会计也从对人力资本投资会计、人力资本成本会计的研究发展到对人力资本产权会计的研究。本文循着企业理论发展的思路，通过对人力资本产权的界定来探讨建立人力资本产权会计的相关问题。     

基于人力资本产权的企业经营者薪酬制度探讨

一、引言在知识经济时代,人力资本在经济增长和企业发展中的作用日益凸显。人力资本理论和人力资本产权理论也逐渐成为学者们研究的热点。作为一种资本,人力资本也应该与物质资本一样分享企业的产权。人力资本产权的界定能够提高经营者的主动性和积极性,从而达到企业价值最大化目标。合理有效的经营者薪酬制度无疑是实现人力资本产权价值和企业价值最大化的一种直接有效的手段。然而,我国传统的经营者薪酬制度还存在诸多问题,从而使其激励     

浅谈人力资本及其产权化

21世纪是人类社会从工业经济进入知识经济的时代，在这一时代，人类追求的是可持续发展。并认同人力资源开发和人力资本投资是可持续发展的最重要因素。我国要大力发展生产力，推动经济快速增长．实现工业化并进一步缩小与发达国家的差距，就一定要更加重视人的作用，要正视人力资本的存在，加大人力资本的投资，树立人力资本是企业可持续发展战略基石的观念并调整企业产权结构和建立新的激励与约束机制。     

人力资本激励的方式与整合

“企业作为一个人力资本和非人力资本的特别合约”，这一理念已被企业界广泛接受，并伴随着技术的进步，企业创新加速，人力资本在企业中的作用日益重要，地位显著提高。与物质资本相比，人力资本表现出独特的产权特征，人力资本存在于人的本身，一旦产权遭到破坏或者非意愿性使用，产权的价值就会大打折扣，甚或荡然无存。对于企业来说，人力资本在使用过程中只能激励，而不能压榨，才能发挥人力资本的潜能。因此，对人力资本的有效激励是决定企业生产经营绩效优劣的关键因素。     

人力资本三部曲：定位·定价·定性

本文从定位，定价，定性三个方面对人力资本异型深入分析，探索人力资本产权激励实现的有效途径。     

人力资源风险中的产权因素浅析

企业的人力资源风险可以从非人为和人为这两个方面来分析,导致一个企业非人为的人力资源风险最根本的原因在于人的心理、生理的复杂性;而人为因素的根本原因关键在于一个企业的人力资源是由具有人力资本产权的劳动力组成,而人力资本产权具有自主性、排他性、可交易性的特征,正是这些特征导致了企业的人才外流、不作为这样的人力资源风险.因而,企业的人力资源风险可以从合理激励约束机制等方面来管理.     

企业家才能与企业家人力资本产权

企业家才能是一种稀缺的生产要素,也是一种稀缺的人力资本。企业家人力资本产权是各种权利组成的权利束,它的实现程度取决于企业家自身和企业的产权制度安排。由于企业家人力资本产权实现程度的多样性和企业家人力资本剩余产权的存在,所以企业家应该享有企业剩余产权,即剩余控制权和剩余索取权。     

试探人力资本产权会计

企业理论由强调“股东至上”走向“共同治理”,人力资本会计也从对人力资本投资会计、人力资本成本会计的研究发展到对人力资本产权会计的研究。本文循着企业理论发展的思路,通过对人力资本产权的界定来探讨建立人力资本产权会计的相关问题。     

关于人力资本的价值实现分析

人力资本与物质资本一样,是现代企业不可或缺的生产要素;人力资本对经济增长的贡献甚至更为突出.对人力资本产权界定问题的研究,既符合现代产权经济理论的要求,也是实现对人力资本进行有效管理的现实需要.人力资本产权界定的意义在于完善人力资本各产权利益主体的相互关系,便于更好地发挥人力资本的作用,实现人力资本的价值.     

高技术企业人力资本产权激励模式分析

文章在阐述高技术企业中人力资本特殊性及实行人力资本产权激励的重要性的基础上,对通行的人力资本产权激励模式在我国的实施状况进行分析,指出现阶段在高技术企业中实行人力资本产权激励面临的制约和存在的问题,进一步提出不同性质、规模的高技术企业适宜采用的产权激励模式,并对今后的进一步完善和发展提出合理的策略建议。     

人力资本产权化及其在勘察设计企业中的应用

本文在对人力资本的可分离性、个人自主性、专用性和团队等特征进行分析的基础上，指出人力资本产权化对于勘察设计企业构筑人力资源高地具有根本性意义，并进一步提出了人力资本参与企业产权制度安排以及按贡献分配界定人力资本产权数量的具体思路。     

人力资本产权化与企业治理机制创新

如何激励企业人力资本所有者进行长期而有效的创新，已成为现代企业制度安排必须解决的问题。为此，本文提出人力资本产权化，即明确人力资本所有者的剩余索取权，并论述实施这一构想对传统企业治理机制所带来的挑战。     

人力资本激励约束机制的理论基础与政策选择

本文以人力资本激励约束机制的理论基础为依据,提出了几种激励约束人力资本的政策途径,主要包括 健全人力资本产权制度,建立声誉激励约束机制以及健全相应的法律法规制度等。