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本文选取一家具有50多年发展历程的转制医院RQ医院为研究对象,通过案例研究的方法,对其在公立医院和股份制医院两个不同发展阶段的社会责任取向、社会责任行为和持续经营的情况进行了对比研究。研究发现:社会责任取向分为义取向和利取向两种,医院的义(利)取向越高,社会责任行为越高(低);义利平衡的社会责任取向有利于持续经营,社会责任取向和社会责任行为水平过低或过高均不利于组织的持续经营;与组织自身特征相适应的社会责任行为对持续经营有正向影响。因此本文认为组织应当保持一个适合于自身发展阶段和特征的社会责任取向水平,并选择相应的社会责任战略,唯如此,组织方能持续经营。 相似文献
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正一、何谓激励从管理的角度看,激励同计划、组织、指导和控制一样,是管理的一个基本职能。广义的激励是指激发鼓励,调动人的热情和积极性。从诱因和强化的观点看,激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力,从而增强或减弱人的意志和行为。激励就是通过适当的方法激发员工的热情和积极性,引导规范员工按组织的要求做事,从而有效地实现组织目标和员工的个人目标。激励的核心问题是动机是否被激发,通常人们的动机被激发得越强烈,激励的程度就越高,为实现目标,工作就越努力。激励的目的,是推动员工的积极性,但是人产生行为往往受精 相似文献
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工作—家庭冲突与组织承诺:工作—家庭支持的调节作用 总被引:1,自引:0,他引:1
工作—家庭支持是影响组织承诺的重要因素。既有文献认为工作—家庭冲突应与工作—家庭支持相匹配,但对"如何匹配"研究较少。文章分析组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持等工作—家庭支持要素对工作—家庭冲突与组织承诺之间关系的调节作用,提出若干研究命题并构建出概念模型。研究发现,工作—家庭冲突对组织承诺有直接的负向影响,工作—家庭支持将调节工作—家庭冲突与组织承诺的关系。工作—家庭支持水平越高,工作—家庭冲突与组织承诺的负向关系越弱。工作—家庭支持水平越低,工作—家庭冲突与组织承诺的负向关系越强。组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持都将调节工作—家庭冲突与组织承诺的关系,组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持水平越高,工作—家庭冲突与组织承诺的负向关系越弱。组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持水平越低,工作—家庭冲突与组织承诺的负向关系越强。 相似文献
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在人力资源管理中,柔性激励是一种行之有效的办法,对人的工作成绩有直接影响.所谓柔性激励是注重于对人的精神方面的激励.这种理论认为,一个人的积极性越高,工作成绩就越大.因此,管理者要运用柔性激励的艺术来鼓舞士气,使员工发挥最大积极性、创造性和主动性,做出超乎寻常的贡献. 相似文献
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激励是管理上一个异常重要的功能,是管理心理学的核心问题.激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件.被激励人有从事某种活动的内在的愿望和动机,而产生这种动机的原因是需要. 相似文献
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针对传统的建筑合同拍卖中很少考虑建筑物质量的问题,在建筑合同设计阶段就将质量因素考虑在内,提出基于质量因素和努力水平的建筑合同拍卖机制,用以解决业主和承包商在建筑质量上的分歧问题.从企业视角的研究结果表明,业主在招投标阶段对质量的要求越高,承包商付出的努力和成本也越大,但承包商在达到质量要求后能获得更大的利润,从而激励承包商更加重视质量.对比社会视角和企业视角的相关结果发现,企业和社会追求的目标并不保持一致,因此,政府需要在其中发挥作用. 相似文献
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员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值,只有当其能力和天赋发挥出来才能够为组织带来益处,而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低.无论一个组织拥有多少技术和设备,除非这些资源由被激励起工作动机的员工所掌握,否则他们不可能被付诸使用,所以说,“管理的深处是激励”,激励起每一个员工的动机,是组织管理工作者所从事的重要工作之一.要想使自己的员工拼命地工作,为企业创造更多的效益.要使员工在工作中付出最大的努力,管理者就必须要了解员工的需要和动机.本文从财务的角度探索现代企业管理中的员工激励机制引入事业单位,通过科学的薪酬设计.有效的绩效考核等,建立适合事业单位发展需要的员工激励机制. 相似文献
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<辞海>对"激励"一词的注释是:"激励:激发使振作.<史记·范雎蔡泽列传>:欲以激励应侯.""激励"是心理学的一个名词,指激发人的行为的心理过程.激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标. 相似文献
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激励一词最早出自心理学,指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励,在某种内部或外部刺激的影响下,.使人始终维持在一个兴奋状态中(为满足一种欲望或目标而进行的努力)。近些年,现代管理学把激励问题纳入研究领域,形成了对激励的新理解。简言之,组织管理中的激励就是调动人的积极性,实现组织的目标。因此,选择适宜的激励方式、激励时机,直接决定着激励的效果。而追求最佳的激励效果,是组织实施激励的终极目标所在。 相似文献
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员工的薪酬满意度是衡量企业薪酬管理的重要指标。员工的薪酬满意度越高,薪酬的激励效果就越明显。薪酬管理具有留住老员工吸引新员工的作用。薪酬满意度的影响因素除了薪水、福利等经济性薪酬外还包括非经济性薪酬。从非经济性薪酬和组织公平性两个方面对薪酬满意度的影响进行研究,得出非经济性薪酬中社会地位、个人价值实现和工作挑战性对薪酬满意度有显著影响,组织公平性对薪酬满意度也有影响。 相似文献
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多年来,青海油田(以下简称油田)在持续深化绩效考核工作方面进行了坚持不懈的探索和实践,有力地发挥了绩效考核在促进油田发展上的导向、示范和激励作用。特别是近年来,油田以科学发展观为指导,以促进油田又好又快发展为出发点,创新绩效考核方法,全力推进经济增加值考核和全员绩效考核,不断完善激励约束机制,努力提升油田公司资本回报水平,推动了油田持续健康协调有效发展。 相似文献
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创建学习型组织是落实科学发展观的具体体现,是应时激烈竞争的必然选择,也是保持团队活力的有效举措.常熟市广播电视总台网络中心近年来通过开展建设学习型组织活动,取得了良好的效果.其基本体会是:创建学习型组织要建立长效的激励机制,包括物质激励,即主要采取以薪酬为主的激励模式;精神激励,就是让员工明确其工作的重要性,让他们对自己所在的组织有归属感、对工作有自豪感;知识激励,就是一种新型的以再培训为手段的"充电"激励.创建学习型组织还要提高内部的综合竞争力,培养员工的创新能力、服务意识,实现多元发展. 相似文献
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员工为什么会认真工作?可能是丰厚的报酬、舒适的工作环境、工作本身的挑战性、晋升的机会、自我成就的实现等等,这一切激励着员工付出努力。关于激励的定义,心理学家认为激励是指持续激发人的行为动机的心理过程。行为科学则认为,激励可以激发人的动机,使 相似文献
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人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程.激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标.因此,实行激励机制的最根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去.由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定兴衰的一个重要因素.开发、利用好人才资源,就必须坚持以人为本,建立良好的人才激励机制. 相似文献
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代理理论认为经济组织效率高低的关键在于能否设计一套激励机制以诱导代理人透露其私人信息,选择更高的努力水平,使公司资源分配符合帕累托最优或次优,也就是说激励是相容的.所以,授予经理人员(或代理人)一定数额的股权是激励代理人的一种有效方法,它能使代理人利益与公司的利益更趋一致,与委托人的目标相符.因此存在一系列的股权激励动因. 相似文献