组织吸引力在员工间的差异分析及其启示

文章在现有相关研究的基础上，运用量化研究的方法，分析了构成组织吸引力的信用价值、基础价值、成长价值、工作价值和氛围价值5个维度的重要性与样本员工人口统计特征的相关性；按照不同教育背景、职务层级和工龄的分类，对员工间组织吸引力各维度重要性的差异进行了比较，验证了组织吸引力的相对性与动态性，得出了样本中不同类型员工间的组织吸引力特征。最后还讨论了本研究在企业管理中的实践应用、启示及研究局限性。     

浅析基于雇主品牌的员工离职管理问题

在人才竞争成为企业竞争核心的今天,通过人才来获取竞争优势成为组织持续性发展的重要保证。如何保留员工,合理进行员工离职管理成为人力资源管理实践新挑战。本文首先进行员工离职管理现状分析,进而阐述雇主品牌内涵及其在员工管理中的重要作用,最后提出基于雇主品牌的员工离职管理新模式,为员工离职管理助力企业发展提供新思路。     

雇主吸引力国内外研究评述

关于雇主吸引力的已有研究主要从两个视角切入:一是基于信号理论和社会认同理论等,从客观角度研究组织和工作特征等对雇主吸引力的影响;二是基于P-O匹配等理论研究潜在雇员偏好的差异性。雇主吸引力的相关成果主要是以西方文化为背景、以学生为样本对象得出的,部分研究是采用虚拟组织实验法测量雇主吸引力,后续研究有必要研究宏观环境对雇主吸引力的影响,还应将样本对象拓展到不同的求职者群体。     

企业外部雇主品牌吸引力因素的实证研究

本文首先采用因子分析法从潜在雇员的角度对企业外部雇主品牌吸引力因素进行了实证分析，得出工作价值、文化氛围、企业实力、管理制度、工作特性五个公因子；其次通过独立样本T检验和单因素方差检验，发现不同性别、年龄、婚姻状况、工作年限的求职者对外部雇主品牌吸引力因素的感知存在显著性差异，并对产生差异的原因进行了分析。     

企业社会责任履行对人才敬业度影响因素的实证检验

在管理实践中发现,敬业度高的员工愿意全身心地在企业中发挥个人的最大价值,对组织绩效会产生积极的正向影响。在员工敬业度高的企业,员工发自内心地认同和恪守公司价值观。因此,如何提升人才敬业度成为管理者日益关注的领域。本文提出组织因素中的企业社会责任履行状况可能会影响人才敬业度的假设。而后实证研究的结果表明：企业社会责任履行状况与人才敬业度呈正相关关系。最后,本文结合典型企业的案例,针对企业如何从四个维度———员工维度、顾客维度、环境维度和社区维度来切实、有效地履行社会责任,进而提升人才敬业度和组织绩效给出一系列管理建议。     

国有企业人才吸引力的现状及对策研究

一、国有企业人才吸引力的现状 改革开放以来,尤其是进入20世纪90年代以来,国有企业为了吸引人才、留住人才,在人才开放和管理上进行了一些革新,如企业领导的产生改变了过去上级主管部门考察委任制,代之以聘任制,实行公平竞争、优上劣下;打破员工提薪、晋升过程中的论资排辈的不良现象,将其与员工的工作绩效、贡献挂钩;注意对员工进行在职培训、进修学习,改善员工福利待遇等.这些改革取得了一定的积极效果,产生了一些人才开发与管理比较成功,对人才颇具吸引力的企业,如海尔、联想、长虹等.然而,大批国有企业对如何吸引人才、留住人才,认识不足、重视不够、措施不力,存在诸多问题.如人才观念比较陈旧,认识不到人是资源、而且是第一资源;人才意识淡泊,缺乏人才危机感;忽视了对人才教育、培训的不断投入;缺乏科学的用人机制,不能采取有效的措施激励员工,以至企业的凝聚力、融合力较差,造成国有企业人才的大量外流.据统计,外资企业、私营企业中的中高级技术人员、管理人员和技工有70%以上来自国企.另一方面对外部人才也造成极为消极的影响,许多优秀人才不愿到国企去工作.目前,许多大学生(尤其是名牌大学的学生)常把出国留学作为毕业去向的优选目标,其次是去外企工作,最后的选择才是国企和国家事业机关.     

你和员工搞好关系了吗?——中国企业员工关系调查报告

21世纪,企业的竞争就是人才的竞争,不断提高企业在人才市场上的竞争力已经成为众多企业管理者的共识.然而,提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理工作(包含员工沟通、激励计划、员工活动、员工关怀、工作一生活平衡计划、劳动关系管理等),目前在企业中的现状是怎样的?存在哪些问题,又面临怎样的挑战呢?尤其在国家创建和谐社会的大环境下,对这些问题的研究与重视势在必行.     

员工激励机制的构建原则

激励对组织的生存和发展有着非常重要的作用,而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过构建激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性继续保持和发扬下去。     

模糊综合评价法在农业企业员工绩效评价中的应用

文章阐述了农业企业员工绩效评价的内容,从工作业绩、工作能力和工作态度三方面构建了农业企业员工绩效评价指标体系,在此基础上,介绍了模糊综合评价法和确定指标权重的层次分析法,并探析了将模糊综合评价法运用于农业企业员工绩效评价的可行性。     

电力企业开展人才评价工作思考

人力资源管理是促进企业健康稳定发展的重要保障,而人才评价工作是人力资源管理中重要的一环。建设科学的人才评价体系,正确地选员工、任用员工、培养员工,是企业可持续发展的必然要求。电力企业正确开展人才评价工作,对提升员工综合素质和能力、增强企业核心竞争力以及提高企业效益具有重要的影响。文章从电力企业人才评价工作开展现状和如何加强电力企业人才评价工作进行分析探讨。     

试论平衡计分卡对经济责任制的借鉴作用

随着我国经济的发展和企业改革步伐的不断加快,客观形势对国有企业管理水平的要求不断提升熏国有企业现行的经济责任制体系的局限性日益明显。文章以平衡计分卡为基础,分析了我国企业现行经济责任制发展的特点及存在的问题,提出借鉴平衡计分卡的管理思想,对经济责任制体系进行改造,构建适合企业实际的新的经济责任制综合考核体系。     

非国有股东治理与企业风险承担水平——来自国有企业混合所有制改革的经验证据

以A股国有上市企业为样本,考察非国有股东治理对企业风险承担水平的影响。研究发现,非国有股东治理能够显著提升国有企业的风险承担水平,这种影响在2013年底国有企业混合所有制改革强化之后更加明显,在地方国有企业和竞争性国有企业中更加突出。进一步研究发现,非国有股东治理对企业风险承担水平的影响机制在于提高高管薪酬和降低代理成本,提高股权混合制衡度和超额委派董事均能提高企业风险承担水平。研究结论从企业风险承担的视角证实了混合所有制改革的效果,为进一步推进混合所有制改革提供了经验证据和借鉴。     

企业人才强企战略研究

人才问题事关企业兴衰成败,企业需要一支与其形势、目标任务相适应、相匹配的人才队伍。文章提出全面落实科学人才观,努力构建充满生机与活力的人才工作体制和机制以及加强对人才工作的组织领导的对策建议,从而为实现企业转型升级提供人才支持和智力保障。     

Collaborator or competitor: assessing the evidence supporting the role of social enterprise in health and social care

In many countries, social enterprise has been introduced into a competitive market-oriented environment as a substitute for publicly owned services, particularly in healthcare. In the United Kingdom, evidence for this move seems to derive from case studies where social enterprise operates in collaboration – as opposed to competition – with publicly owned services. Our systematic review demonstrates that there is no evidence to support the role of social enterprise as a substitute for publicly owned services. However, there is evidence to show that where social enterprise operates in a collaborative environment, enhanced outcomes can be achieved, such as connectedness, well-being and self-confidence.     

知识产权示范城市、知识产权保护与企业创新——基于中国工业企业的微观证据

知识产权示范城市作为深化知识产权领域改革的先行示范区,是知识产权保护和运用的聚集地。借助知识产权示范城市试点这一准自然实验,基于2007—2015年中国工业企业数据库和中国专利数据库的微观企业数据,使用渐进双重差分方法检验知识产权示范城市试点政策对企业创新的影响,并识别知识产权保护作用机制。结果表明：知识产权示范城市试点政策显著提升了企业创新水平。机制检验发现,知识产权示范城市试点政策通过增加知识产权制度供给,提高知识产权司法保护强度,最终促进企业创新水平的提升。异质性分析表明,知识产权示范城市试点政策对国有企业创新的提升效应显著高于非国有企业,对高科技行业企业创新的提升效应显著高于传统行业企业,对西部地区企业创新的提升效应显著高于东部和中部地区。     

国有资本投资运营公司成立提高企业价值了吗? ——来自中央企业和省级改革试点的经验数据

本文以2010—2018年全部A股上市公司为样本,通过倾向得分匹配和双重差分实证检验国有资本投资运营公司（两类公司）的成立对企业价值的影响以及市场竞争对两者关系的调节作用,研究结果显示：（1）两类公司成立后国有企业价值发生了显著变化,两类公司的成立显著提高了所属上市公司的价值;（2）受经营目标差异的影响,两类公司提高国有企业价值的作用在省级试点更为显著;（3）市场竞争显著影响两类公司作用的发挥,市场竞争越激烈,两类公司越能推动国有企业价值的提升。     

民营科技企业价值评估中的实物期权方法

企业价值是企业在市场中交易的定价基础,现行企业价值评估方法大多仅考虑企业资产现值和未来收益现值,而忽视未来投资时机的最优选择问题。实物期权方法是对传统的企业价值评估方法的有益补充和完善。本文通过对典型的期权模型的分析,说明如何运用该模型对民营科技企业价值进行评估。从而为民营科技企业价值评估提供一种新的思路和方法。     

国企改革背景下人才测评体系构建研究与实践

在我国社会经济持续发展的背景下,国有企业作为国民经济中的重要组成部分,也在稳步进行改革。人才测评体系的构建,是现代国有企业改革、创新和发展过程中不可或缺的环节,关系到国有企业人力资源管理水平的提高。论文阐述了国有企业改革背景下构建人才测评体系的必要性,分析了传统人才测评机制存在的不足。论文从测评标准、工具、执行人员、制度等角度,分析了人才测评体系构建的基本内容,并对测评体系的执行要点进行了探讨。     

企业的人才培养与发展策略

人才是第一生产力,当今企业之间激烈的竞争归根结底还是人才的竞争。企业人才为企业的发展提供了动力,企业人才的综合素质和能力最终决定了企业发展的高度和未来。尽管越来越多的企业已经意识到了人才培养对企业发展的重要性,但在实际的工作中,企业的人才培养还存在着许多不足之处,亟待改进。基于此,论文对企业人才培养过程中普遍存在的问题进行了研究和分析,针对存在的问题提出了相关对策,希望对企业的人才培养与发展具有帮助作用。