简述企业管理中的激励机制

现代企业管理过程中经常会设置相应的激励机制，其激励机制包括物质激励和精神激励，这两种形式的激励政策都是根据企业员工的个体需求来决定的。不同企业有各自不同的激励政策，其本质都是利用激励机制调动企业员工的积极性和创造性。     

高校图书馆馆员需求特点及柔性激励

高校图书馆馆员对精神需求尤其是"自我实现"的需求最强烈,对物质需求逐步增强,继续教育的愿望日益强烈、不同需求层次的差异性日益突出。根据高校图书馆馆员需求的多样性、层次性、可变性等特点,应引进柔性激励。高校图书馆完全有必要构建一整套激励机制,该套激励机制包括经济激励等正向激励和以威胁激励为代表的负向激励。     

精神激励方法在企业管理中的应用

激励的基本方法有物质激励和精神激励两类。在企业管理活动中,不少管理者习惯用物质手段激励员工。他们给员工长工资、发奖金、送房子、奖汽车等,却对员工的精神需求漠不关心,因而,较少运用精神激励方法。物质手段是浅层次的激励,其特点是时效短、强度弱、范围小,治标难治本。它只能让员工产生基于金钱的积极性,并使员工对金钱产生无限欲望。在一个只重视物质激励的环境里,员工是为金钱而工作,员工持续的积极性来源于其不断增长的对金钱和物质的需要及满足。但当企业无法满足其不断增长的物质要求或感觉自     

基于需求理论的民办高校教师激励方案设计

基于马斯洛需求层次理论,对民办高校教师需要分子的基础上,提出了四种民办高校教师激励方法,尝试把物质激励和非物质激励有机结合,借鉴企业对知识型员工激励的方法,加大了物质激励的力度,用浮动薪酬和期权津贴把短期和长期激励结合起来;用岗位聘任把民办高校职称评定的弱势转变为优势;丰富了非物质激励的内容,把培训、精神都变成激励的方法,真正调动出民办高校教师的积极性和创造性。     

谈工作中激励的作用

所谓激励，就是创设满足职工正当需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理中最核心的问题，同时也是管理的一项重要职能。激励不是操纵，不是控制，而是对人的需求的正视，是充分调动人的积极性的重要手段和方法。应该承认，凡人都有不同的需求，并希望得到满足。有了需求，才能促使他有目标导向的行为。也就是需求产生动机，     

浅析企业激励的问题与对策

近年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而是作为现代企业的战略性资源,越来越被企业重视进而成为企业发展的关键因素。本文阐述了企业应用激励中的问题及完善激励行为的方法与措施。指出激励的实施要从员工需求出发讲求个体差异性;物质激励要与精神激励相结合;激励的频率与程度要有艺术性。明确了企业管理机制的创新和企业家的行为具有增强激励效果的积极用作。     

切莫忽视精神激励

目前，理论界及实务中对国企经营者的激励机制探讨很多，也提出了许多好的建议，许多地方已实施了年薪制，股票期权及职工持股也开始了试点。但不可否认，目前的研究大多局限在物质激励方面，而忽视了精神方面的激励作用，人的需要是多层次的，不仅有物质方面的需要，还有精神方面的需要，既然经营者有精神方面的需要，就应当满足这种需要，更好的实现对经营者的激励。国企实施精神激励的特殊意义鉴于我国的特殊国情，在国企中对经营者实施精神激励有着特殊的意义。对许多效益不佳，大量职工下岗拿生活费的国企而言，大幅度提高经营者物质收…     

治理军队会计信息失真问题的思考

在新形势下，如何进一步治理军队会计信息失真这个问题呢？我们认为，应当进一步完善会计人员的激励机制，建立多种形式的激励机制，如物质激励、精神激励、情感激励，形成物质激励、精神激励及情感激励并重，短期激励与长期激励并重的同时，注意以下方面：[第一段]     

留住人才：要有完善的激励机制

要留住人才当然只靠高薪不行。因为,据马斯诺人的需求层次分析,员工的需求是多种多样的,所以,要通过多种多样的激励途径和良好有效的沟通才能留住人才。物质激励——高薪,只是其中的一种途径,而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等,在留住人才中尤为重要。     

浅谈激励机制在人力资源管理中的运用

<正>激励是人力资源管理的重要方法,它能充分调动员工的积极性和创造力,有效地将个人目标和组织目标统一起来,合理地使用人力资源,以最大限度地提高人力资源的使用效益,确保企业各要素的有机结合和不断的协调发展,企业才能高效地运转,生产出高质量的产品以满足和适应社会不断发展的需求。一、人力资源激励原则1.精神激励与物质激励相结合。物质激励是最基础的保障,在满足了物质之后,就要通过更高的追求,即精神激励来     

企业激励与交易费用

激励广泛存在于各个领域，各个行业，它总是被有意识或潜意识地使用着，激励的形式也是多种多样的，既有物质激励，也有精神上和情感上的激励，随着我国社会主义市场经济建设步伐的迈进，人们对激励有了更多的认识，也更自觉地运用起激励来，在实践中，来自正反两方面的经验，如承包责任制、股份制、年薪制等，对激励的运用进一步引起了人们对激励的兴趣，为了能灵活多样、有的放矢或者说更有效的使用好激励，有必要更深刻地认识激励。     

国有企业经营管理者激励约束机制的探讨

积极推进国企改革。建立经营管理者激励约束机制。是市场经济和国企发展的需求。激励约束机制既包含精神激励与以年薪制、期（股）权制、持股经营为形式的物质激励相结合的利益导向机制．也包含外部监督与内部监督结合的监督约束机制。     

物质与非物质组合激励的概率约束模型

本文以现实的复杂人为前提， H—M模型为分析框架，通过概率化代理人的参与约束条件构建了物质与非物质组合激励得概率约束模型。模型一方面能反映现实中的公司经理在面对风险是时的“非理性”和“效用偏好”；另一方面能反映公司经营者的物质与非物质需求从而增强了模型的实用性。     

浅议人力资源管理中的精神激励机制

以调整精神传递的量和质作为激励手段，属于精神激励。精神激励是一种“不花钱”的有效激励手段。在特定情况下，精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的决定性力量，其激励深度大，维持时间也较长。因此在激励员工时，要在正确运用物质激励的同时，注重精神激励，并将两者巧妙地结合起来。不同的人需要的报酬是不同的，有些人“一切向钱看”，     

论人力资源管理中的激励机制的应用

激励完全可以通过对人性的了解来实现,人力资源管理中激励机制的应用就是一种间接的人际交往的艺术。在讨论激励机制的应用时,我们更多是研究如何满足个体的某些需要,这些需要总是离不开物质需求和精神需求,处于主导地位的是精神需求。授权激励就是体现这一法则的主要手段,值得我们探讨。     

基于角色分析的人力资源从业者需求模型构建初探

文章旨在初步构建人力资源从业者需求模型,为后续调查分析人力资源从业者的需求激励特性提供模型框架。文章运用文献分析法和访谈法,从其角色分析着手,以过程型需求激励理论为理论基础,探讨人力资源从业者的需求。结果表明:①人力资源从业者是企业管理岗位上的集多重角色于一身的知识型员工;②人力资源从业者的需求具有两极化:同时注重薪酬等低级的物质需求和成就、权力、亲和等高级需求。     

薪酬支付中的“度”

为了激励员工，在支付薪酬时。我们不仅要提供物质保障。也要有精神激励．有时，也需要一些“负”激励——一些适度的惩罚。不管是哪种方式。管理者若想立竿见影，就需要把握几个“度”。     

激励的核心——"满足感"

要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的核心就是“人的满足感”。人的满足感有精神和物质二个方面的要求。     

激励理论在图书馆人力资源管理中的应用

现代管理的核心是对人的管理,如何充分调动每位员工的积极性,是管理的首要任务。有效激励应遵循针对性原则、持续动态激励原则、恰当激励原则、正向激励和负向激励相结合原则、物质激励与精神激励相结合原则。图书馆人力资源管理应借鉴需要层次理论,抓住主导需求进行激励;借鉴双因素激励理论,报酬激励与成就激励相结合;借鉴公平理论,推行公平激励;借鉴强化理论,实施强化激励;借鉴期望理论,推行目标激励和绩效考核。     

论知识型员工的精神薪酬激励

文章基于双因素理论并结合知识型员工自身的特点,论述了在基本的物质需求得到满足后,对知识型员工的激励应当着力于精神薪酬方面;恰当形式的精神薪酬对知识型员工能发挥事半功倍的激励作用。