乡村人才振兴目标下农业职业经理人培育的模式创新

在"三权分置"制度的催生下,工商资本大量下乡,土地规模经营加速,农业企业化发展加快。要使大量的现代农业生产要素实现优化配置,在乡村培养一支"懂农业、熟市场、善经营、会管理"的农业职业经理人队伍显得尤其重要。为此,本文基于现代农业企业经营要求,构建了农业职业经理人的"三化职业目标"和"三维能力模型",并从人才振兴的目标视角构建了农业职业经理人培育的"政策支撑体系""多主体联动机制"和"多元路径集成实践模式",促进多类型新型经营主体培育,实现现代农业要素在城乡间自由流动与优化配置。     

房地产企业生态位管理模型研究

本文借鉴生态学中的生态位"态—势"理论,将房地产企业生态位解剖为反映企业"态"的属性的占有力、反映企业"态"和"势"界面属性的适应力以及反映企业"势"的属性的进化力三个层面及相应的三个测度:生态位高低、生态位适宜度、生态位进化动量,并建立其竞争模型,以期为房地产企业战略管理优化提供决策依据。     

基于领导授权的职业经理人绩效影响因素分析

基于领导授权理论为企业所有者与职业经理人两大主体建立了信息不对称的演化博弈模型,分析企业所有者授权程度对职业经理人绩效的影响。结果表明企业所有者授权程度与职业经理人的工作绩效呈正相关关系,并对提高职业经理人呈正相关关系,并对提高职业经理人呈正相关关系,提高职业经工作绩效的提出建议。     

中小企业职业经理人信誉问题的中国特色

本文通过调查,研究了中国中小企业职业经理人队伍的构成,分析了影响中小企业职业经理人信誉的具有"中国特色"的诸多因素及其影响程度,并就相关的理论研究、政策规范、法制建设等提出了建议.     

职业生态位评价问题研究

本文借鉴生态学理论,提出了职业种群假说,阐述了职业的种群特征,而后运用生态位态势理论的相关成果,从态势两个方面构建了职业生态位评价指标体系及生态位评价模型,利用四类职业生态位值,阐述四类职业地位的现状,为职业评价提供新思路,为今后工商管理类大学生与职业匹配研究奠定基础.     

职业经理人薪酬管理新模式探索

本文从心理契约的角度研究职业经理人的薪酬激励机制,在分析了心理契约的内涵、维度和类型的基础上,指出职业经理人所特有的心理契约类型。并认为心理契约在职业经理人的薪酬管理中发挥着巨大的作用,弥补了委托—代理理论的不足,进而基于心理契约对职业经理人的精神薪酬进行探讨,为管理者提供了一个独特思考的角度。     

民营企业引进职业经理人 “防败必败”悖论分析及破解

本文论述了民营企业引进职业经理人时存在的决策误区,指出“防败必败”悖论的成因,并从需求理论出发,侧重在民营企业自身,提出了如何改变思维模式,形成与职业经理人的良性互动。     

基于社会网络胜任力的职业经理人培训需求研究——从人-环境匹配视角

本文基于现有研究中对网络能力概念的设定,从动态能力理论出发,将职业经理人社会网络胜任力开发为四个构成要素,即网络前瞻能力、网络管理能力、关系优化能力和网络反馈学习能力。同时在培训需求、人-环境匹配等相关理论深入研究的基础上,从人-环境匹配角度强调了在"组织-任务-人"培训需求各层面职业经理人社会网络胜任力的作用机制。职业经理人社会网络胜任力、培训需求和人-环境匹配的分析框架的构建为相关理论和实证研究奠定理论框架。     

中小企业职业经理人信誉问题的中国特色

本文通过调查,研究了中国中小企业职业经理人队伍的构成,分析了影响中小企业职业经理人信誉的具有“中国特色”的诸多因素及其影响程度,并就相关的理论研究、政策规范、法制建设等提出了建议。     

权变管理理论对职业经理人培育的借鉴意义

随着全球经济一体化的日益深入,企业组织所面临的内外环境更加复杂。在这样一种情况下,如何培育职业经理人的权变能力并提高我国企业的管理效率,讨论权变管理理论具有重要意义。本文在对权变理论进行了总结之后分析了其积极意义,并以此为基础论述了关于职业经理人培育的几点启示。     

职业经理人辞职原因探析

职业经理人辞职不停地演义,在一定程度上影响了企业的发展。本文试图通过对职业经理人辞职现象分类研究,从经济学角度找出职业经理人辞职的真正原因,并提出防范职业经理人频繁辞职的对策。     

中国职业经理人内外协同成长模式探析

随着经济体制改革的深化,市场经济在资源配置中的地位变得更加的突出,中国职业经理人的地位与作用也显得越发重要,进而对职业经理人的培育与激励,也成为了社会关注的热点。本文借鉴协同理论,以新的视角探索中国职业经理人的成长新模式,旨在为完善中国职业经理人成长机制提供一点借鉴。     

民营企业引进职业经理人“防败必败”悖论分析及破解

本文论述了民营企业引进职业经理人时存在的决策误区，指出“防败必败”悖论的成因，并从需求理论出发，侧重在民营企业自身，提出了如何改变思维模式，形成与职业经理人的良性互动。     

我国职业经理人市场化运作机制初探

前言：职业经理人的出现是西方“经理革命”的产物。西方职业经理人发展模式说明,职业经理市场化是职业经理人培养的唯一可靠途径。本文针对我国在职业经理人培养方面的不足,提出了我国职业经理人制度的成长环境框架,并从评选机制、激励机制、约束机制等方面对我国职业经理人市场化运作机制进行了探讨。     

谈民营企业家族管理与外来高管管理的对比

本文从职业经理人和民营企业老板两个不同的角度探讨在民营企业经营过程中双方如何取得"双赢",重点讨论了职业经理人的五项基本素质:忠诚、勤备、敢于创新、有较强的执行力及经得起误会,并探讨了民营企业老板的三种工作方法:待遇留人、情感留人及事业留人,最后从双方角度讨论,指出民营企业老板聘请职业经理人必须在摒弃传统观念的条件下结合其素质,进而制造"双赢"局面.     

职业经理人薪酬实证研究述评

职业经理人薪酬是近年来国内外理论界关注的热点问题.本文对职业经理人薪酬的实证研究进行了全面回顾,并对今后我国职业经理人的薪酬研究作出了展望.     

家族企业职业经理人退出补偿机制研究

建立和完善家族企业职业经理人退出补偿机制,有利于实现职业经理人退出"软着陆",减少退出成本,化解退出风险,保持家族企业可持续发展。文章在调查统计的基础上分析了我国家族企业职业经理人退出补偿的基本现状,并从一次性补偿金制度、股权(期权)补偿计划、学习补偿制度以及职业经理人召回制度和顾问制度等方面探讨了构建家族企业职业经理人退出补偿机制的基本思路和策略。     

论对国企经理人管理的有效手段

本文在对职业经理人激励与约束管理理论分析的基础上,对我国国有企业委托代理方面存在的问题进行了阐述,提出了对国企经理人失职行为实行无限责任追究职业约束的设想.     

家族企业引进职业经理人的困境——基于代理理论和管家理论整合的视角

随着家族企业规模的扩张和家族成员管理知识的匮乏或者管理人才的短缺,家族企业引进职业经理人成为必要。但是从目前的治理实践来看,家族企业引进职业经理人存在许多问题,阻碍了家族企业的可持续发展。因此,深入研究目前家族企业引进职业经理人的基本路径和逻辑是现实而又迫切的课题。本文从经典的代理理论和管家理论的整合的视角,对于家族企业引进职业经理人的困境进行分析,以期对家族企业治理结构改革提供一个新的视角的建议。     

企业家精神、职业经理人精神和MBA精神

企业家、职业经理人和MBA作为现代经济生活中的三种主要角色,其区别是什么?三者在精神实质上有何异同?论文提出了"MBA→职业经理人→企业家"的企业经营者成长模式,并从这个角度出发,探讨了企业家精神、职业经理人精神和MBA精神及其三者之间的相互关系。