评价员价值的设想与实践

分析家和专家认为，在一个公司内大约75％的价值无法度量，以至于必须设计一种能记录所有这一切的统计系统。但是，大多数公司不能估算无形资产的价值，这是面临的一个巨大的挑战。测量人力资本管理最重要的9项标准是：确定公司最重要的问题，人力资本增值，人力资本的收益回报率，离职费用，自愿离职比例，总劳动成本收益比例，总报酬收益比例，培训投资因素，收益因素。     

企业要重视员工的心理报酬

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题．而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高。严重的甚至跳槽。什么是员工的心理收入呢？     

加量不加"价"

工作量“被”增加了，报酬却丝毫不涨，人们会如何应对？     

社保待遇谁说了算

HR来信：公司规章制度中约定离职当月员工无法享受社保待遇，如果与员工发生争议，请问这种约定对公司有风险吗？     

如何建立有效合理的报酬体系？

某证券公司前不久邀请记者参加了一次特别会议，商讨建立有效合理的报酬体系问题，其原因是该公司员工跳槽现象日益严重。会议中人力资源部经理发言说１９９８—１９９９年人才流动率已从５％的合理数字增加到２０％左右，并有情况日益严重的趋势。因此，建立有效合理的报酬体系显得尤为重要。 美国管理专家戴维得·里斯在《管理技巧》一书中详细论述了企业系统建立报酬体系的重要性，内容涵盖三个方面的内容：金钱刺激的短期效果、股权等长期激励措施和团队激励方案。并对这３个内容进行了具体分析。戴维得·里斯在书中指出：采用良好、系…     

"金手铐"能"铐"住知识型员工吗

为阻止知识型员工的流失，很多公司都求助传统的留人方法。当前几乎所有的公司都向自己的关键员工提供某种形式的滞后报酬，希望借此“金手铐”来锁住他们并赢得关键员工的忠诚。爱默生电气(Emerson Ekctric)就以其华贵的“手铐”而闻名。不过，既然几乎所有的公司都开始向自己的关键员工提供某种形式的滞后报酬，“金手铐”就不再能“铐”住     

内在报酬激励的有效性分析

报酬本质上是一种交换关系。员工为组织而工作，自然期望能够从组织获得相应的回报。员工获得的所有他认为有价值的东西就是我们所说的报酬。事实上，报酬并不等同于金钱或者那些能够直接或间接地折合为金钱的实物，它还包括一些心理上的收益和内在的满足。     

企业价值观的品牌特质

良性循环的企业与成功 一个企业的业绩与福祉，与其成员的业绩与福祉是分不开的。为了给员工提供优越的工作和报酬，企业必须成功。而要想成功，企业就需要能干的员工。怎样对待员工才能让企业和个人都得到成功？这不是一件容易的事情，它需要远见卓识的领导力和有技巧的管理。[第一段]     

你的年假休得可好?

如果有带薪年假，你希望在几月休？上半年？下半年？还是把有限的休假时间留到年尾，以备不时之需？如果到了年尾你还没有休年假，公司真的会“按照你日工资收入的300％支付未休年假的工资报酬”吗？     

员工利用假期打工公司有权解聘

我是一家公司的全日制员工，国庆长假中，我受邀到一家单位帮忙，他们承诺支付我一定报酬。公司得知后对我加以了制止，可我觉得自己并没有影响在公司的工作，也没有给公司造成任何损害，更何况法定节假日内的时间，应当由我自由支配，公司无权干涉，因此，继续在那家公司干活直至假期结束。当我正常回公司上班时却被告知，公司已作出解聘我的决定。     

品牌=标志＋信誉

我们总在思考，是什么可以使消费者“理所当然”地只买某一牌子的产品？是什么使一个企业遇风流而岿然不用？是什么最能体现一个企业的灵魂？是品牌！品牌本身的魁力已无法遮盖人们视线，更激发了人们对它的渴想和热爱，然而到底什么是品牌？本刊特别邀请了国内著名品牌海尔，联想的品牌经理及全球咨询业“大鳄”麦肯锡公司的专家一起来探讨这个话题。     

启动报酬的第二驾马车——内在报酬

在通常情况下，根据报酬本身对员工所产生的激励是一种来自外部的强化，还是一种来自内部的心理强化，报酬可以分为外在报酬和内在报酬。外在报酬主要指企业提供的基本工资、奖金、津贴、利润分享、股票期权、社会保险、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其它福利或服务。而内在报酬主要指基于工作任务本身的相关心理报酬，如参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作或工作任务、学习与进步的机会、他人的认可与受重视、多元化活动、工作的自由度、就业的保障性等。     

别挡住员工实现自我价值的路

中秋节刚过,你从公司领到了什么福利？是一个长长的假期,还是一份大大的礼包,或者是一张购物卡？当然这些福利与企业fj勺年终奖无法相提并论,但节目中良好的福利总会让员工在与其他人相比较时挣足面子。     

经理股票期权计划存在的问题及成因探析

经理股票期权计划(ESO)的激励功能受到肯定，但问题也不少，如经理人得自ESO的收益与公司业绩脱节；ESO的会计处理使公司业绩失真；ESO本身有扭曲股价、助长市场泡沫、加剧股市波动的倾向。这些问题的根源在于，ESO下经理人报酬对公司股价的过度依赖，从而助长了经理人的造假行为、且滋生“合谋”行为，以及使公司责任人“虚置”。要完善ESO，有待于减轻经理人报酬对公司股价的过度依赖，建立公司内部约束机制，加大造假成本，完善会计制度，加强审计工作的独立性，加强法律监督，建立内部约束机制。     

董事报酬的政策界定

作为上市公司的决策者，董事有权力参与决定企业高管人员的报酬，但他能不能决定自己的报酬？很长时间都没人能讲清楚，政策规定上也是一个模糊点。有哲人说过“隐秘就是引人关注的符号”，董事的报酬一直是公众和公司职工关注的焦点也就不奇怪了。作为当事人，董事们也很苦恼，他们非常希望能够找到一个合理的答案。为此，我们将目前正在执行的有关政策规定摘编分析如下。     

学会自我放松

根据最近对93个大公司的调查，员工离职的因素中，排在第一位的，是过重的压力。这一点，老板通常并不关心或者否认存在这样的问题。在被问到员工为何离职时，老板通常将报酬不够多和缺少职业发展空间作为主要答案。     

EDS对未来财务领导人的招聘机制

总部高于德州普拉诺的EDS公司，是世界第二大电脑服务与管理公司。EDS的2500个财务专家支持着公司在超过42个国家中的业务发展。尽管它所提供的报酬并不是最高的，但EDS却总能雇佣到各方面最优秀的人才。他们是如何做到这一点的呢？     

戈B：放弃，放过与放下

什么是放弃？什么又是放下？该不该放过自己？我无法摆脱对这些问题的思考     

患病员工的补偿金如何算

HR来信：如果员工医疗期满后无法从事原工作，重新安排工作后还是无法胜任的话，是否还需要按照提前解除来赔偿，经济补偿金应该如何计算？     

为什么价值观落不了地

我去过一些公司的办公室，墙壁上往往贴着一些大字，最多的往往是这些词：严谨、求是、开放、创新、变革、追求卓越等，问那些公司的领导，贴这些标语是派什么用场呢？他们往往会自豪地告诉我：这是我们公司的价值观，是指导我们员工行为的规则。然后我再私底下问这个公司的员工，你们都遵守这些价值观么？他们往往会会心一笑：领导喜欢搞这些东西...