民企：如何打赢人才战

曾几何时，中国民营企业凭借其“机制灵活”而赢得了一大批的优秀人才的“芳心”，可正是这块长期被视若“人才高地”的沃土，如何也同样面临人才危机：以原创维集团董事、副总经理、中国区域销售总部总经理陆强华为“领军人物”的创维百人营销军团集体“转会”高路华，着实为民企上了一堂人才危机课，前不久，中国社会调查事务所对江苏、浙江一带的大学生作了一项调查显示：除2%想自己创业的“不就业族”外，学生中有23%准备到国有企业、39%拟到外企、19%盼望在行政事业单位，只有17%想到大型民营企业“一试身手”，至于中小民企，几乎无人问津！     

民企打赢人才战的招数

曾几何时,中国民营企业凭借其“机制灵活”而赢得了一大批优秀人才的“芳心”。可正是这块长期被视若“人才高地”的沃土,如今也同样面临人才危机:以原创维集团董事、副总经理、中国区域销售总部总经理陆强华为“领衔人物”的创维百人营销军团集体“转会”高路华,着实为民企上了一堂人才危机课。前不久,中国社会调查事务所对江苏、浙江一带的大学生作了一项调查显示:除2%想     

民营企业的人力资源竞争战略

中国加入WTO以后,民营企业面临着新的危机--人才的危机.民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍.民营企业发展的先天不足,是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统.     

民营企业人力资源管理对策

中国加入WTO以后，民营企业面临着最大的危机就是人才的危机。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。解决民营企业存在的这些问题，重视和实施个性化管理可以作为一条有效途径。     

民营企业人力资源管理问题初探

改革开放以来，民营企业逐渐成为中国当代企业的重要组成部分。民营企业从成立之日起在人力资源管理上就有极大的主动权，一般民营企业发展之初都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事。从20世纪90年代开始，这些企业走出了家庭型、经验型管理的小圈子，开始重用人才、重视现代化管理。然而，中国加入WTO以后，民营企业又面临着新的危机——人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。     

民营企业的人才困境及突破路径

当今企业之间的竞争,虽然在不同的行业、不同的领域表现出不同的特点,但至少有一点是共同的:就是争取人才。中国民营企业经过30多年的发展,已经突破了许多瓶颈,取得长足的发展,目前最大的障碍之一就是面临着人才困境。一、民营企业所面临的人才困境的主要表现民营企业所面临的人才困境主要表现为企业"进人难"、"留人难"和"用人难"。     

中国民营企业人力资源管理发展研究

长期以来处于家族式管理模式的中国民营企业面临着严重的人才危机。本文从此入手,分析、研究了民营企业在人力资源管理上所存在的主要问题,对民营企业在选才、用才、育才等方面进行改革的必要性和对策提出了见解。     

呼唤民族直销企业进入直销主战场

<正>有关直销立法的消息见诸报端之后, 中国直销业有如一石激起千重浪:种种 消息、意见、揣测、议论纷至沓来。其中, 关于中国民族直销企业尤其民营企业是 否可以获准与外资企业同步进入直销领 域的争论最为引人注目。 笔者作为一个早期创办民营企业、 经历了十多年艰苦创业的民营企业负责 人和直销研究者,一直关注有关直销立 法的消息和争论,现在,也想发表一点不 成熟的想法以供立法者参考。 首先,想就民族企业的"素质"发表 一点看法。目前有这样一种看法认为:中     

中小民营企业薪酬管理优化策略研究

中小民营企业多年来一直面临着人力资源危机,如何吸引人才、留住人才成为诸多中小民营企业面临的难题。而薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才的关键。文章对中小民营企业薪酬管理中存在的问题进行了分析,并提出了薪酬管理的优化策略。     

共和国的回忆 民营企业60年

甲子兴邦。自1949年新中国成立以来,民营企业经历了一个异常曲折的消亡和再生之路,从新民主主义经济下的"利用、限制、改造"到社会主义的单一公有制,再到1978年以后中国特色社会主义制度下的再生和大发展,民营企业的命运与中国经济的发展和社会的进步密不可分。毋庸置疑,民营企业的发展伴随着我们对中国国情和社会主义认识的不断深化。民营企业消亡、再生和今天大发展的历史证明:民营企业是中国实现强盛的一支不可缺少的重要力量。本期我们用10年的间隔来梳理中国民营企业60年的历史,意图寻找民营企业发展的脉络。     

民营企业由家族化管理向职业化管理发展的问题探讨

据统计,改革开放20多年来,民营企业对中国经济的发展做出了重大贡献.在经济方面支撑了中国经济的半壁江山,解决了作为人口众多的发展中国家70%的就业问题.民营企业从八十年代初的"星星之火"发展到现在的"燎原之势"有其合理的政治条件和经济背景.     

民企，凭啥打赢人才战

曾几何时,中国民营企业凭借其“机制灵活”而赢得了一大批优秀人才的“芳心”。可正是这块长期被视若“人才高地”的沃土,如今也同样面临人才危机。以原创维集团董事、副总经理、中国区域销售总部总经理陆强华为“领军人物”的创维百人营销军     

“红帽子”戴多久？ ——少帅周海江的深谋

为什么周家没控股?《英才》:中国有句古训,居安思危。你觉得红豆现在主要有什么危机?周海江:我想红豆公司肯定存在危机,因为发展的速度越来越快,规模越来越大,而人才队伍的建设、管理上的进一步提升相对要滞后一些。《英才》:说到人才,我们了解到一个有意思的现象:你们创业的8个元老现在执掌着红豆8家公司的大印,这其     

民营企业人力资源战略创新

民营企业在改革开放后得到了飞速的发展,并且在中国加入世贸组织之后,迎来了再次发展的机遇,但是在促进自身发展时民营企业遇到了瓶颈,即民营企业对高技术人才的迫切需要,而自身又难以引进高素质的技术人才,即便将人才聘请到企业中也难以对其进行保留,在很大程度上阻碍了中国民营企业的发展和进步。为此,需要研究者对当前民营企业的人力资源管理进行研究分析,提出切实可行的人力资源战略。     

我国民营企业人才管理的现状与完善

民营经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分,随着民营企业规模的不断扩大以及市场竞争的加剧,人才短缺问题已经成为影响企业进一步发展的"瓶颈"。我国大多数民营企业仍采用传统的家族式管理模式,人才管理机制还不健全。据调研显示,2011年影响500强民营企业最主要、最集中的五个因素中,人才缺乏排在前三位。由此可见,解决和处理好人才管理问题是当今民营企业得以进一步发展和壮大的当务之急。一、我国民营企业人才管理现状近年来,我国的民营企业取得了令人瞩目的成绩,民营企业已成为我     

民营企业中的危机激励

文章就"危机激励"作了一系列探讨,通过一些具体的理论分析和实证研究,显示出危机激励的优点在于它可以根据民营企业不同时期的经营状况充分加以应用,充分展示其柔性和弹性,改善了传统的正向激励模式所呈现出的刚性和硬性。并对"危机激励"在民营企业中的应用状况作了简要的概述,使得"危机激励"在民营企业中不仅具有理论上的可行性,同时具有实际应用价值和可操作性。     

从内外因素看民企持续发展

改革开放20余年,我国非公经济获得了快速发展。 但是,据权威资料统计,我国小型民营企业平均寿命仅为2.9年,大中型民营企业平均寿命为7年。 国内理论界对中国民营企业的这种"短寿"现象进行了多方面研究,比较集中的观点有"盲目多元化"、"片面追求速度"、"重名而不务实"、"人才结构不稳"、"唯规     

"以人为本"的企业文化建设

企业文化是企业竞争力的核心 在中国,有一组比较"残酷"的数据: 中国企业平均寿命:6年; 民营企业平均寿命:2.7岁; 自改革开放以来,活下来的企业:20%.     

中小民营企业核心人才流失问题研究——基于可拓理论的分析

中国的中小民营企业一般存在四大"先天缺陷":资金不足、技术落后、管理不善、人才缺乏。这些原因容易导致企业核心人才流失。基于此,从调查中小民营企业核心人才的满意度入手,剖析员工流失的内在根源,指出应该从提高员工薪酬待遇、建立建全激励和晋升机制、人性化管理、建设企业文化等方面培养员工的成就感和归属感,最终留住员工。     

民企该招什么样的高管

大多数民营企业家都非常重视人力资源。很多企业家都清楚,企业的发展离不开人才,特别是离不开高管人才。但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机。民营企业究竟需要什么样的高管人才呢?又该如何进行选择呢?回答这个问题之前,先要弄清楚民营企业为什么要引进人才?首先,民营企业要快速发展,要走向国际化,要成