论国有企业经营者的声誉激励

本文在论述国有企业经营者声誉激励现实意义的基础上,分析了我国国有企业经营者声誉激励发挥作用的条件,并针对性的提出了对策和建议。     

国有企业经营者激励机制的重塑

本文认为，我国国有企业经营者激励机制的重塑应为：激励约束相结合，物质激励与精神激励相结合。物质激励包括短期激励，即工薪制（工资、奖金），年薪制；长期激励，即经营者持有股权；辅助激励，即在积消费，福利待遇，结合深圳的实际着重对年薪制和长期激励中的持有股权进行了阐述。     

我国国有企业经营者激励现状分析

如何调动国有企业经营者的积极性成为搞好国有企业改革的关键点之一,对国有企业经营者的激励机制的探讨和如何提高激励水平是我国当前的一个重要课题。本文拟对我国国企经营者激励现状进行分析,为国企经营者激励机制的构建奠定基础。     

国有煤炭企业经营者薪酬激励研究

文章针对当前国有煤炭企业的现状,提出了对国有煤炭企业经营者进行薪酬激励研究的必要性,并分析了当前较为适合的薪酬激励模式--年薪制,以期在现有行业条件的基础上进一步研究年薪制在推行过程中存在的一些不容忽视的问题,加深国有煤炭企业改革.     

关于国企经营者选任方式的思考

在市场经济条件下,如何搞好国企经营者选任工作呢？现在比较普遍的观点是要改“任命式”为“民选式”和“竞争式”。一些地区在这方面已作了些探索。为什么要变任命方式为民选、竞争方式？任命方式的真正弊端在哪里？其深层原因是什么？明确这些问题对理清国企经营者选任思路,增强改革的自觉性和针对性十分必要。一、任命方式存在的弊端目前,我国国有企业经营者选任仍以任命方式为主,上级主管部门任命的约占４８％,董事会任命的占４０％左右。存在的弊端主要有：第一,单纯依靠少数“伯乐”选才,用人渠道狭窄。第二,个人和少数人的意…     

论国有企业经营者的激励约束机制

建立现代化企业制度是国有企业改革的方向。在现代经济条件下，企业制度虽然涉及的内容很多，但它主要包括四个核心内容：企业的法人治理结构、产权制度、管理制度、企业文化等，本文试图探讨在企业法人治理结构中人的激励与约束问题。     

对国有企业经营者的激励与监督

1．经营者的年薪收入低。目前国有企业经营者的年薪收入普遍为职工平均工资的3—5倍。经营者的个人收入过低，会使其工作责任心淡薄，还会引诱其利用职权大肆进行在职消费，捞取灰色收入甚至贪污。     

关于湖南省国有企业经营者报酬激励问题的思考

国有企业经营者行为目标问题及经营者报酬激励问题是导致国有企业管理水平低下和造成国有企业亏损的重要原因，这一问题已受到经济理论界的重视。本文根据湖南省国有企业经营者报酬激励的现状，结合当前我国及湖南省国有企业改革的实际情况，提出湖南省国有企业经营者报酬激励管理的对策。一、湖南省国有企业经营者报酬现状（一）湖南省国有企业及国有控股企业经营者的报酬调查结果根据对工交、商业等十几个行业２８２家企业（其中实行年薪制的８４家）经营者报酬情况的调查，２０００年国有企业经营者平均年收入水平为３３１９７元，职工人…     

国有煤炭企业的安全问题和经理人的关系

国有煤炭企业在我国的经济发展中发挥着重要作用,但是煤炭企业的安全生产问题一直比较突出,在煤炭企业的安全生产中,经理人起着重要作用。文章从经理人角度分析了煤炭企业安全事故的深层原因,并且提出了相关建议。     

浅析企业内部审计质量控制中的督导工作

审计质量是审计工作的生命线.近年来,审计项目质量在总体上呈现出逐步提高的趋势,但是仍然存在很多问题.为了提高审计质量,应当建立健全审计督导机制,明确“以人为本”的审计督导理念,加强审计督导队伍管理,利用现代信息技术手段开展督导工作.     

国有企业股票期权制度研究

经理股票期权制度将股票期权作为薪酬包的一部分授予经理人,激励其持续提升公司价值。与发达国家相比,由于产权归属不清、公司治理结构混乱、法律制度欠缺、资本和经理人市场不成熟等问题,国企股票期权制的激励效果有待改进。需要进一步完善法人治理结构,建立健全法律法规体系,培育资本股票市场,并加快市场化经理人选拔机制。     

建立和完善企业经营者的监督和约束机制

“任何不受约束，不受监督的权力必然导致腐败。”现代企业制度的一个重要环节就是建立一种完善的对经营者的监督与约束机制。长期以来，企业效率不高，活力不足，与缺乏这一完善的机制不无关系。一、建立与完善企业经营者监督与约束机制的必要性我国对经营者的监督与约束主要通过行政手段和事后审计来进行，对经营者实行的是“软约束”，约束力弱，发现查处概率小，容易造成经营者犯罪，使道德风险增加。如在国有企业，就存在一些比较突出的问题，一是约束主体社会化。国企不仅有上级主管部门作为投资人代表监督和约束经营者行为，在外部有…     

国有企业薪酬制度改革优化探究

薪酬制度是国有企业人力资源管理与开发的核心,合理的薪酬制度能优化人力资源结构。然而,当前国有企业薪酬制度存在很多问题,国有企业改革的难点之一是薪酬改革。阐述了国有企业薪酬制度现状,基于其存在问题,探讨了优化国有企业薪酬制度改革的措施。     

关于国有小型企业改革的争论及评析

进入90年代以来,面对国内外各类企业的竞争,国有小企业最先感到了压力,陷入了困境.由于这类企业的特点和地位,更由于其在改革中成本低、风险小、操作易等有利条件,使之无可争辩地成为国企改革的突破口.但是,国有小企业怎么改问题上还存在认识上的争论.本文仅就如何理解"放小";怎么认识"改制";从怎样的角度看待"放小"进行综述评析得出结论,以利于小企业改革理论的深化和实践的推进.     

以制度规范我国私营企业职业经理人的管理

在西方发达国家,职业经理人已经成为现代企业经营管理活动中一支重要的专职化的管理队伍,而在我国,随着市场经济体制的逐步建立,私营经济虽然已经取得了长足的发展,但私营企业引入职业经理人的现状却不容乐观,在职业经理人管理中还存在诸多问题。文章认为,应进一步规范我国私营企业职业经理人管理制度：加强法规建设,政府要为建立职业经理人管理制度创造良好环境;完善相关机制,企业要为建立职业经理人管理制度搭建良好平台;健全培训机构,社会要为建立职业经理人管理制度提供有效服务;培植诚信理念,个人要为建立职业经理人管理制度树立信用价值。     

技术外溢、国有企业并购与FDI

本文借助同质产品寡占模型,就国有企业并购对国家社会福利、政府外资政策和FDI的影响展开分析。研究表明,对FDI征税而不是补贴将有助于本国社会福利最大化。当FDI技术溢出水平较高时,本国政府不应主导国有企业间的并购。而当FDI技术溢出水平较低时,本国政府主导国有企业并购,并且应该相应提高FDI的税收水平。在国有企业并购有利于提高本国社会福利的前提下,当FDI的技术溢出水平相对较高(低)时,国有企业间并购会促进(抑制)FDI进入本国市场。     

国企分配模式表征及其现实检验

收入的初次分配用技术关系,再次分配用社会关系。初次分配是由要素的边际报酬决定的,因此导致的结果是利润侵蚀工资,宏观上表现为利润占GDP的比重越来越高,而工资总额占GDP的比重趋于下降;再次分配是由社会关系决定的,它导致的结果是,要素所有者或者其代理人利用其在社会关系中的地位,使再次分配向他们倾斜,宏观表现是国有企业高层管理者的薪酬的畸高和这些行业平均工资水平偏高。     

市场竞争、激励机制与国有企业生产率决定

本文用CASS数据实证检验了国有企业的主要改革措施对生产率的影响,研究结果表明非国有企业的发展带来的竞争、国有企业参与利润的分配、企业内部激励手段的运用和产量自主权、投资自主权的获得对生产率的增长都起到了积极的作用。这一结论在一定程度上肯定了我国国有企业改革的渐进式改革方式,仅就生产率增长而言,在不改变国有企业的产权归属的前提下,靠决策权力的下放和利益的再分配及市场竞争的压力也能达到预期的目的。