工作幸福感与个体创新行为的关系——以个体学习能力为中介变量

随着经济的发展,企业竞争程度不断加强,以及市场需求日新月异,为了顺应时代的变化和企业拥有良好的发展前景,组织创新能力就显得尤为重要,也受到管理者更多的关注,组织创新是由个体创新来组成,个体的创新行为直接影响到组织创新,所以可以看出,个体创新为组织创新提供源泉动力。在组织中,个体创新的作用不可小觑。那么,什么原因能够促使企业员工生成更多的创新行为呢?文章更多研究员工情感的投入,来自"我愿意",这种我愿意的态度越强烈,就会投入更多的精力去完成一项目标,更有利员工的个体创新行为。在组织中,员工的幸福感就是驱动"我愿意"这种态度形成重要因素。工作幸福感是积极心理学研究的拓展,工作中能够给予员工正能量,产生积极的心理体验,这种感觉对个体创新行为产生极其重要,并且学习能力又是转化成创新能力的重要因素。     

组织创新气氛对员工创新行为的影响研究综述

组织创新气氛是影响员工创新行为的重要因素之一。文章通过文献研究,从组织创新气氛的概念、结构与测量、组织创新气氛对员工创新行为的影响研究等方面对近年来国内外关于组织创新气氛的研究进行了归纳与评述,并指出目前在组织创新气氛研究领域存在的若干问题。     

加强认同与鼓励创新——经济转型期国有企业员工管理新思考

在我国经济发展的过程中,国有企业以其丰富的资源和深厚的实力一直占据着国民经济的重要地位,是国家经济发展的命脉。然而,随着我国经济转型期的到来,国有企业也面临着前所未有的挑战。为了适应经济发展和时代变迁趋势,国有企业经历了一系列变革和重组,在此过程中,对于员工的管理也成为企业关注的重点,其中企业员工对企业的认同以及企业的创新势必会对企业发展产生影响。文章以此为切入点,采用实证的方式探索经济转型期国有企业员工组织认同与组织创新、组织绩效的关系以及企业发展的影响,以期为国有企业员工管理提供新的思路和方法。     

内部社会资本对员工创新行为的影响研究——基于知识共享的中介作用分析

个体创新是组织创新的基础,解决“如何激发员工创新行为”这一问题关系到企业的生存和发展。文章通过对企业员工的大样本调查,采用SEM技术对内部社会资本、知识共享和员工创新行为之间的关系进行了分析。研究结果表明：①内部社会资本的关系维度、认知维度对员工创新行为具有直接影响,结构维度对员工创新行为没有直接影响;②知识共享对员工创新行为具有直接显著影响;③知识共享在内部社会资本三个维度与员工创新行为关系中扮演重要的中介作用.这些结果不仅支持了现有的研究结论,还揭示了内部社会资本影响员工创新行为的作用机理,对企业员工创新管理实践也具有重要的借鉴意义。     

论职业生涯规划与管理

人是无价的资源,是组织中最宝贵的资产,有效地开发人力资源已日益引起世界各国的重视。职业生涯规划与管理,是近几年来发达国家人力资源开发的重要内容之一,是当今人力资源管理的一大走势。如何进行有效的职业生涯规划与管理,以实现个人与组织的共同发展?本文就此作一些粗浅的探讨。目标:实现员工与组织的双赢现代人力资源管理的特征是要实现双赢政策,即员工与组织的双赢。员工赢了,即根据员工的特点、员工的个性,让其得到发展,以此产生内在动力,产生自我激励,使其成长为人才;组织赢了,是每个员工都成了人才,组织拥有了一个人才群体,从而使…     

领导成员交换对酒店员工的服务创新行为的影响——以组织信任为中介变量

创新是引领发展的第一动力,员工的创新行为是企业持续发展和提升竞争力的关键所在。以社会交换理论为基础,基于286份酒店员工问卷构建结构方程模型,实证探究领导成员交换对酒店员工服务创新行为的影响及其作用机制。结果表明：领导成员交换和组织信任对酒店员工的服务创新行为存在显著正向影响;组织信任在领导成员交换和员工服务创新行为之间起到中介作用。该研究能够丰富上下级关系和员工服务创新行为的相关研究成果,对于改进酒店行业的管理实践也具有一定的现实意义。     

基于企业员工自我管理的学习型组织模式研究

创建学习型组织是知识经济条件下组织创新的必然要求。学习型组织突破了传统的组织管理模式,给予组织员工一定的自主空间,使得员工能够自我管理。作为一种主体性的管理实践,自我管理推动员工自主学习,提升组织成员创新学习能力,从而实现个人与工作的融合,使人们在学习型组织中实现生命的意义和价值。     

推动企业员工创新的人力资源管理作用模式研究

文章探索了学习导向的人力资源管理实践对组织员工创新行为作用机理,这将有助于我们深入理解员工创新推动的内在组织行为机理,从而使员工的创新导向行为或活动更具有可预测性,使组织的创新激励管理活动更具针对性和适应性。     

动态环境员工融合模型探究

员工融合是员工在组织中持续的社会化过程.员工融合不仅仅是入职或导向培训和针对新员工,伴随着员工在组织中成长,融合是要不断经历的事.在瞬息万变的动态环境中,成功的组织只有适时变革和创新,才能保持组织的竞争优势.这就要求员工不断调整自己,融入到组织中去,顺应组织不断的变革.这是员工自身职业生涯发展和组织成长的必经之路.     

企业变革时期员工预期不公平的影响

员工公平感是影响管理人员成功实施企业变革的重要因素之一。多数西方学者主要重视员工现实的不公平感 ,较少考虑员工预期不公平的问题。本文将根据组织公平理论 ,介绍员工预期不公平的含义、影响模型及其理论价值 ,并对企业变革时管理人员如何预防员工产生预期不公平感提出建议。     

越轨创新：研究评述与展望

越轨创新是指员工在其创新想法受到阻碍后,选择将创新转入“地下”,在避开组织审查与监督的情况下坚持践行该想法的行为。本文在分析越轨创新的整体发文趋势、主要发文期刊和领域研究热点的基础上,从隐性和显性两种观点介绍越轨创新的内涵界定与结构测量,从理论视角和边界因素两方面揭示了产生越轨创新的原因和机制,阐述了越轨创新对员工、领导和组织的影响作用,在此基础上构建了越轨创新的整体研究框架,并提出未来研究应进一步关注越轨创新的新特征与表现形式、尝试基于整合视角探索越轨创新的形成机制、并拓展越轨创新作用效果的阴暗面和越轨创新的中国本土化研究。本文能够为学者把握越轨创新研究的研究进展提供参考,同时有助于管理者正确认识和有效干预员工的越轨创新。     

企业文化与员工反生产行为的关系研究——基于人与环境匹配理论

企业文化如何影响员工的反生产行为并减少员工反生产行为的产生,是组织管理的一项核心议题.人与组织匹配理论表明,人与环境匹配的企业文化能让员工产生积极行为,进而带来企业绩效的提升.反之,人与环境不匹配的企业文化对员工行为产生负面影响,降低企业绩效并影响积极组织氛围的形成.人与组织的融合能有效减少员工反生产行为,提升企业绩效和凝聚力,使人与组织更匹配.     

组织职业生涯管理对知识员工的影响研究

组织职业生涯管理作为企业激励人才、留住人才的重要手段,在我国还没有引起足够的重视。本文以知识员工的需求特征为出发点,运用组织支持理论分析了组织职业生涯管理对知识员工的心理和行为可能产生的影响。     

知识员工离职倾向的多维影响因素分析

知识经济时代,知识员工成为管理的核心,知识员工的离职对组织发展将会产生重要的影响。文章从外部环境、组织因素和个体因素三个方面进行了深入分析,为具体实践提供了管理导向。     

组织自尊对员工创新行为的影响研究——基于知识共享的中介效应分析

文章以2．58名研发人员为调研对象,研究了组织自尊通过知识共享的中介作用对员工创新行为的影响机理。研究结果表明：组织自尊显著影响员工创新行为,且知识共享的两个维度知识贡献和知识收集在组织自尊对员工创新行为的影响关系中起到部分中介作用。     

个体―组织匹配对创新行为的影响——中庸思维与差序氛围的调节效应

文章旨在研究个体―组织匹配对创新行为的影响机理,结合中国社会文化情境,从个体和组织层面探讨极具中国特色的员工中庸思维和组织差序氛围的调节作用。基于对506名不同层次员工的调查研究发现:个体需要―组织供给匹配和工作要求―个人能力匹配均积极影响创新行为;中庸思维在个体―组织匹配两个维度与员工创新行为的关系中存在正向调节效应;差序氛围弱化要求―能力匹配对员工创新的影响,但不调节需要―供给匹配和创新行为的关系。     

组织用人“唯学历论”的不足与改进

"唯学历论"是对学历静态认知和组织过度需求的产物。文章从"唯学历论"角度详细分析组织用人过于强调学历的成因与不足。研究发现,组织用人"唯学历论"会导致其缺乏活力和创新,造成新的就业歧视和不公平,对员工再学习产生错误导向。文章从转变用人观念、创新人才发现评价机制、实行综合绩效管理三个方面,提出组织克服"唯学历论"的具体改进措施。     

国外员工主动行为研究新进展探析

随着组织任务需求的不断变化以及环境不确定性的提高,员工仅仅被动接受和完成组织规定的工作任务已经远远不够,员工的主动行为对于组织的成功日益重要。本文从主动行为研究产生的背景出发,介绍了员工主动行为的概念内涵、前因变量及其作用机制,以及影响结果,并在此基础上,对未来的研究方向进行了展望。     

超组织环境下员工关系管理研究

随着超组织经营理念的产生 ,企业成为由供应商、客户以及合作伙伴组成的价值场的一个支点 ,在这种背景下 ,如何建立良好的员工关系就显得尤为重要。本文分析了超组织经营环境下员工关系的发展趋势 ,即管理范围扩展和忠诚度延伸。在此基础上 ,本文根据员工贡献度和企业支配力建立了一个二维矩阵 ,对超组织经营环境下的员工进行了分类 ,并对具有不同组合的员工采用不同的管理模式 ,实现集思广益 ,赢得竞争优势。     

外派管理人员领导力对母公司组织创新影响的实证研究——以上海地区中国跨国经营企业为例

组织创新是跨国企业在全球化竞争中获取优势的核心要素。作为回任母公司的关键员工,跨国母公司外派管理人员在执行海外派遣任务后所形成的领导力及其对跨国母公司绩效的影响备受关注。本文以上海地区中国跨国企业为例,对外派管理人员领导力对母公司组织创新的影响进行理论分析和实证检验。结果表明:外派管理人员领导力中的共启愿景维度对管理创新维度呈正向显著影响;领导力五个维度对技术创新均不存在显著的正向影响;外派管理人员领导力的使众人行维度对员工创造力有正向影响;员工创造力对组织创新中的管理创新维度有正向显著影响,但是对技术创新维度不存在显著影响;员工创造力对外派管理人员领导力与组织创新之间不存在中介作用。本文的研究为现阶段中国跨国经营企业在全球视角下科学认识、开发外派管理人员领导力,完善回任管理制度,促进母公司组织创新提供了决策依据。