基于会计视角的国企高管侵占型职务犯罪的特征分析及其防范

国有企业高管侵占型职务犯罪是指国企高管为追求个人经济利益,利用职务上的便利,通过贪污、受贿、挪用和侵占等方法中饱私囊的危害企业利益,应受刑法处罚的犯罪行为。这种职务犯罪的涉案率高、金额大、潜伏期长,且呈频发之势。国有企业的产权主体模糊,产权边界不清晰导致的对经营者监督的疲软,以及国企高管的任命制及任期长的弊端导致的内部控制制度的失效,使得侵占型职务犯罪的发生不可避免;而会计手法又成了侵占型职务犯罪的重要掩护伞。为此,应对国有企业进行必要的改革,如股权结构的多元化,通过经理人市场产生企业的高管人员,以及执行必要的岗位轮换制等;同时实行外部的有效监督,并关注会计信息的异常,以有效防范侵占型职务犯罪的发生。     

跨国公司高管攫取了更多的私有收益吗——基于高管超额职务消费的视角

国际化经营是企业利用全球生产要素和国内国外两个市场的重要方式。那么,相对于没有开展国际化经营的企业,开展国际化经营的中国跨国公司会加剧高管的超额职务消费吗？以2007—2021年中国A股上市公司为研究对象,从高管超额职务消费的视角探讨了跨国公司高管私有收益攫取行为。研究发现,企业国际化经营程度越高,高管超额职务消费也越高;经营风险高和财务风险低会强化企业国际化经营与高管超额职务消费之间的正相关关系。机制检验发现,企业国际化经营引发的企业产品市场风险、高管的超额现金持有行为与海外并购行为,分别是高管进行超额职务消费的压力、机会与借口。进一步检验发现,跨国公司高管超额职务消费会对企业的全要素生产率产生不利影响。异质性检验发现,信息披露质量高以及机构投资者持股比例高会显著抑制跨国公司高管的超额职务消费行为。     

国有企业高管薪酬制度的设计原则和可行方案

国有企业的性质与高管股权激励存在一定冲突,且股权激励本身所固有的缺陷使其在我国国有企业改革实践中没能有效激励国企高管,反而产生许多不利于国有企业经营发展的问题。西方国家的理论研究和实践表明,股权激励不仅在理论上存在诸多问题,在实践中更是导致高管腐败频发,引起"超级经理人崛起"并加剧了社会收入不平等。因此,股权激励并非国企高管长期激励制度的唯一选择,混合所有制改革也并不意味着鼓励实行国企高管股权激励。我国国有企业高管薪酬制度设计应坚持以企业经营指标作为长期激励的评价标准、兼顾国有企业的经济目标与社会目标、薪酬激励与非薪酬激励相结合等原则,结合国有企业自身特点、发挥自身优势,更多地将长期激励与企业经营绩效联系起来,合理选择高管长期激励方式。     

国有企业高管薪酬制度改革的几个问题

近几年来,无论是"天价薪酬"事件的发生,还是"限薪风潮"的出现,抑或是"工资总额预算管理办法"等相关政策的出台,均引发了社会各界从不同层面对国有企业高管薪酬制度改革问题进行了深度思考。本文依据国有企业"二重性"理论及工资决定理论,在对目前我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及其原因进行深入分析的基础上,明晰了我国国有企业高管薪酬制度改革应分类进行的改革思路,并据此针对不同类别的高管提出了不同的薪酬制度改革方案。     

国有企业高管薪酬制度研究

目前,有关国有企业高管薪酬制度的讨论引起了社会各界的广泛关注,本文针对国有企业高管薪酬制度的问题,从薪酬水平、薪酬构成、外部监督等方面进行了分析,并提出相关的解决方案,旨在完善我国国有企业的高管薪酬制度,最大限度地实现企业价值与管理层利益的一致。     

非CEO高管差异化薪酬与国有企业代理效率

全面深化国有企业改革要求对高管实行差异化的薪酬分配方案,但国有企业的公平偏好与集体主义文化使高管之间的薪酬差异程度在改革实践中难以把握.文章以"搭便车"现象更为严重的国有企业非CEO高管为视角,研究了非CEO高管之间的差异化薪酬是否具有积极的治理效应.研究发现,加大国有企业非CEO高管的薪酬差异能够有效降低管理层代理成本.文章采用工具变量两阶段回归,并以2015年国有企业差异化薪酬改革作为外生实验,缓解了非CEO高管薪酬差异的内生性,上述结果仍然稳健.机制检验发现,加大国有企业非CEO高管的薪酬差异可以通过减少对非CEO高管的监督成本与提升非CEO高管的激励效率这两个渠道来降低管理层代理成本.文章研究表明,现阶段加大国有企业非CEO高管之间的薪酬差异有助于激活高管积极性,提升国有企业的代理效率.这支持了当下推进国有企业高管薪酬差异化改革的积极意义,也为国有企业高管团队差异化薪酬制定提供了一定的启示.     

金融上市企业高管人力资本对其薪酬的影响——兼评“限薪令”

本文以2007年和2008年我国金融类上市企业为样本,分析了高管人力资本与其薪酬的关系。研究发现,体现高管人力资本的学历、工龄、任期与管理能力等变量在总体上和高管薪酬显著相关,但高管的管理能力则与其薪酬负相关;从所有制性质看,国有企业高管的人力资本与其薪酬不相关,而在非国有企业则相关;从时间上看,2007年和2008年金融国有企业高管的人力资本与其薪酬均不相关。研究结果为正确评价我国金融类上市企业高管薪酬体系的合理性提供了参考和依据,也为决策者制定科学的高管薪酬激励制度提供了经验支撑。     

高管团队共享经验如何影响企业数字化转型

企业数字化转型被认为是由企业管理者推动的自上而下的系统性变革,面对企业数字化转型过程中长期导向战略决策的缺乏、传统业务与转型模式间的冲突,企业高管团队能否发挥其积极作用,值得进一步研究。本文以2011—2022年沪深A股上市公司为样本,基于制度自主权的调节效应,研究高管团队共享经验对企业数字化转型的影响。研究结果显示:高管团队共享经验能够促进企业数字化转型,且这一研究结论在考虑内生性问题后依旧稳健;在制度自主权的调节机制方面,国有企业的特殊性质负向影响了高管团队共享经验对企业数字化转型的正向作用,地区制度水平则促进了高管团队共享经验对企业数字化转型的作用;机制检验表明,高管团队共享经验主要通过减少管理层短视与促进企业双元创新行为来提升企业数字化转型。     

论国企高管薪酬异化的解决对策

针对国企高管薪酬逐年快速上升的现象,我国政府颁布了一系列的薪酬管制制度。本文分析认为,对国企高管进行薪酬管制将带来一系列的不良经济后果。国企高管薪酬异化问题的根源在于内部治理机制失效、国有企业资源租金阻碍了业绩的可证实性、高管薪酬信息披露机制不健全和股东利益法律保护机制缺乏威慑力等方面。充分发挥职工董事在高管薪酬形成机制中的作用、完善高管薪酬信息披露制度、降低质疑高管薪酬问题的门槛和积极推进国企高管业绩评价手段是解决高管薪酬异化的有效措施。     

高管股权激励 、约束机制与对外直接投资速率

对外直接投资速率是企业国际化过程中面临的重要决策 ,但并未引起学术界的广泛重视.文章从公司治理的视角剖析了企业对外直接投资速率的决策驱动机制,并基于2004-2013年中国上市公司在全球范围内的对外直接投资数据 ,探讨了高管股权激励对于对外直接投资速率的影响以及高管所面临的内外部约束机制对两者关系的调节作用.实证结果显示:(1)股权激励总体上使得高管倾向于选择快速扩张的投资策略;(2)内部约束机制会强化高管股权激励与对外直接投资速率之间的正向关系;(3)外部约束机制会弱化高管股权激励与企业对外直接投资速率之间的正向关系.进一步研究发现:在民营企业内部 ,高管股权激励对于加快企业投资的激励效果以及外部约束机制的调节作用更加明显;而无论是民营企业还是国有企业 ,内部约束机制的调节作用均十分显著.文章为如何充分调动企业高管积极性和主动性去实施"走出去"战略以及抓住国际化机遇提供了借鉴.     

股权混合主体深入性、高管股权激励与创新投入——基于国有混合所有制上市公司的实证研究

在党中央提出积极发展混合所有制背景下，选取2013-2017年上海证券交易所国有混合所有制企业为研究对象，基于混合所有制企业分类治理视角，分析竞争类和公益类国有企业在混合所有制改革中，非国有资本渗透性增强和高管股权激励对创新投入的影响。研究发现：①竞争类国有企业混合主体深入程度对创新投入具有显著促进作用，公益类国有企业混合主体深入程度对研发投入的促进作用不显著；②在竞争类国有企业中，高管股权激励弱化了混合主体深入性对创新投入的促进效应，在创新公益类国有企业中，高管股权激励对混合主体深入性影响创新投入的促进效应不显著。研究结论对于指导我国国有企业分类治理实践具有一定借鉴作用。     

高层管理者“刚健有为”思想量表设计及其对企业战略创新的作用机制研究

适时的战略创新是企业应对当前竞争环境恶化的关键举措。基于制度变迁理论的微观视角，构建并检验高层管理者文化主导信念——“刚健有为”思想测量量表及其对企业战略创新的影响模型，揭示高层管理者“刚健有为”思想对企业战略创新的作用机制。采用68家企业293份问卷调研数据进行实证检验，因子分析和层级回归分析结果发现：“刚健有为”思想量表由“自强不息”“厚德载物”“刚健中正”3个维度构成；高层管理者“刚健有为”思想对战略创新具有显著正向影响；高层管理者“刚健有为”思想对组织惯例更新具有显著正向影响；高层管理者学习导向和员工人力资本共同正向调节高层管理者“刚健有为”思想与组织惯例更新的关系；组织惯例更新能够显著提升企业战略创新水平，并在高层管理者“刚健有为”思想和战略创新间起中介作用。结论可为企业实施战略创新，在复杂恶劣环境中谋求生存和发展提供一定的管理启示。     

不同风险特征下国企混改对企业创新绩效的影响——资源效应与制度效应视角

国企混改对创新绩效的影响可以从资源效应与制度效应两个方面加以阐释：一方面，国企通过获得互补性资源提升创新能力；另一方面，国企通过融合非国有股东制度活力激发创新动机。基于2013—2019年A股国有上市公司数据验证混改程度对国企创新效率的影响关系，并证实不同内部经营风险与外部竞争风险下，国有股比例对创新绩效具有差异化影响。结果发现：国有股权比例较低的股权结构，有利于发挥非国有资本的差异化制度优势，国有股权比例较高的股权结构，有利于发挥国有股东的资源优势。国企经营风险过高或市场竞争风险过低，能够强化国有股权与创新绩效的U型关系。分组研究结果显示，国有非制造企业股权与创新绩效呈U型关系，而国有制造企业中二者关系不显著。结论可为分类推进国企混改，提升国企创新绩效提供参考。     

高管本地任职与企业价值:基于家乡认同视角

在中国,家乡认同是具有代表性的传统文化,也是一种重要的非正式制度,但目前鲜有文献关注其在公司经营中的作用,本文以2003~2019年中国沪深A股上市公司作为研究样本对高管的家乡认同在企业价值创造中的作用进行实证检验。研究发现,高管本地任职有利于公司价值增长,这主要是由家乡认同驱动的,而非社会资本,并且这种关系在民营企业、有本地大客户的企业、流动性较弱和宗族观念强的地区更加显著。本文直接从家乡认同这一角度揭示了本地高管对公司价值的影响,为这一独特情感在高管决策以及企业经营中的作用提供了实证证据,对上市公司选择高管具有启发意义。     

论所有权结构的治理功能--关于国有企业所有权结构的设计

本文提出了一种所有权结构的理论,将激励和监督统一在一个所有权结构模型中,其中,激励因素决定了企业的可实现收入,监督因素制定则决定了管理者对收入的转移量。利用这一理论对国有企业改革中的两个主要阶段－－承包制和公司制进行了分析。由于国有资产（或国家股）不存在明确的利益主体,因此,它在企业中也不适合作为监督主体而存在,为使国有资产实现保值和增值的目的,可行的办法是让其“搭便车”,也就是对国有企业的所有权结构进行重组,通过引进监督实体来优化企业的所有权结构和治理结构。股份制对于国有企业提高效率是必须的,但不是充分的。只有借股份制的契机,优化国有企业的所有权结构才是可行和有效的。     

国企高管过度投资行为控制机制研究——基于过度自信理论的分析

国企高管作为投资决策的核心人员,在投资决策过程中存在非理性的现象。论文从过度自信理论对国企高管过度投资行为的动因进行了分析,并在此基础上从个人层面和公司层面提出了国企高管人员过度投资行为控制机制,包括区分决策和行动、构建自我学习机制、董事会内部治理和心理契约的使用等。     

企业转制过程中的国有资本流失机理分析

以建立现代企业制度为主要内容的企业转制在很大程度上是为了防止因体制不顺造成的国有资本流失,实现国有资本的保值增值.然而,在转制过程中,国有资本产权"漏入""公共领域"的"空隙"还没有被堵住,又由于转制增加了新的"空隙",为一些人进一步侵害"漏入""公共领域"的国有资本的产权制造了机会.转制过程中形成的公司制企业既制造了"内部人"进行"内部人控制"的主观动机,又形成了通向"内部人控制"的路径.转制过程中国有资本流失是体制改革付出的代价.     

金字塔层级降低了国有企业的政治成本吗?--基于经理激励视角的研究

文章使用2004－2013年我国国有上市公司数据,考察了国有企业金字塔层级如何影响经理激励契约,以及这种影响在不同政治关联的情况下是否存在差异。研究发现,国有企业的金字塔层级越长,经理薪酬与会计业绩的相关性越强,经理更可能因糟糕的会计业绩而被更换;同时,在经理没有政治关联的样本中,上述现象更加明显。上述结果说明,国有企业金字塔结构是政府放权的一种制度安排,降低了国有企业面临的政治成本。但文章也发现,对于业绩良好的企业,金字塔层级过长可能导致经理拥有过度权力,从而出现操纵薪酬的现象。文章的发现对于深化国有企业改革具有重要的政策含义。     

高管持股变动、技术创新与公司价值——基于不同产权性质的比较

以2012—2019年A股上市公司数据为样本，对高管持股变动、技术创新与公司价值的关系进行分析。结果表明：技术创新投入与产出对公司价值均具有正向影响，并且高管持股变动对上述影响具有显著正向调节作用。对不同产权性质公司而言，国有上市公司技术创新活动对公司价值的影响和高管持股变动对该影响的调节作用显著低于非国有上市公司。基于上述结论，从政府补贴、公司高管业绩考核和股权激励等方面提出相关建议。     

基于二次创新理论的军民融合企业创新差异研究

国有军工企业与民营军工企业都具有通过产权制度创新促进技术再创新的内在需求。但因制度惯性、技术基础和发展路径存在差异，在实现更大范围和更深层次的产权制度改革后，出现具有中国特色的军民融合二次创新技术路径，其演进过程和创新功能值得关注。基于我国248家上市公司1992-2019年非平衡动态面板数据，对国有军工上市企业和民营军工上市企业两种路径军民融合再创新模式进行比较分析，并进行中介效应检验和系统GMM回归。研究表明，民营军民融合企业创新市场价值强于国有军民融合企业。最终，在分析军民融合二次创新两种路径的基础上提出相关对策建议。