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绝大多数老板都把企业“对外”诚信看得很重。但实际“内部”运作当中,老板对职业经理人不守诚信的事例却不绝于耳。那么作为经理人。究竟该如何对待、如何应对老板的承诺.以及不守承诺呢?不欢而散是不是一个不可避免的结局?在由本刊编辑部与腾驹达管理顾问公司。中国地质大学人文经管学院共同发起的“奇正管理俱乐部”沙龙中,来自实战一线的经理人为我们提供了很好的办法。 相似文献
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关于目前我国家族企业的发展存亡,业界基本达成共识:家族企业家族管理必然死路一条,像曾经辉煌的王安电脑。完全摒弃家族企业没有必要且不可能,家族企业非家族管理才是家族企业发展的必由之路,即引进职业经理人。[编者按] 相似文献
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真正的职业经理人,在应该发言的时候敢于提出自己的不同意见,但如果上级否定了你的建议再让你执行的时候,你必须执行。这才是真正的敬业精神。 相似文献
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目前在职业经理人与老板的“婚姻”中,能成为“金婚(50年)”的恐怕没人敢期盼,能成为“银婚(25年)”的也是极少,能成为“锡婚(10年)”的已是佳话,而大多数结合都难于逾越“布婚(3年)”.“铁婚(6年)”的宿命。大家都不希望发生的事,为什么会泛滥成灾呢? 相似文献
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《中小企业管理与科技》2006,(5):14-15
企业做到一定规模,老板自然风光,然而随之而来却是企业发展方向的抉择,这种思考的痛苦是企业员工所不能理解的。企业到底要不要发展壮大?如果企业需要进一步发展,是自己来做还是请职业经理人,又面临着处理老板与职业经理人间的种种矛盾;矛盾发生时,职业经理人拍拍屁股就可以走了,但是老板却还得捡起烂摊子,像黄宏生和陆强华事件给老板留下来的将是很大的阴影[编者按] 相似文献
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宋瑞卿 《企业管理(北京)》2005,(3):73-75
风云公司案例描述的是职业经理人如何改造一个家族企业的过程。对于民营企业的管理变革这道题目来讲,无论是从“价值观”入手,还是努力达成“相互信任”,职业经理人一方永远是被动的角色,他们无法从根本上“改造一个家族企业”。完成这一使命的关键只能是创业企业家自身的彻底蜕变。 相似文献
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为什么很多业绩出众的职业经理人被迫离职?企业家与职业经理人为什么总是纷争不断?根本原因,在于企业家与职业经理人的人生舞台之争,其本质是两种生命意志的对抗。自从职业经理人阶层形成以来,职业经理人与老板的分分合合、恩恩怨怨就一直纠缠不清,创维的"陆黄之争",赵强出走名人,华帝的最大功臣姚吉庆出局华帝创立威莱,王志东 相似文献
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美国42%的企业为家族所控制,欧洲43%的企业是家族企业或家族关联企业,我国90%以上的民营企业是家族企业,可见家族企业在国民经济中占有多么重要的位置。但随着市场经济的深入,竞争加剧,我国家族企业正面临生存和发展的“瓶颈”,要么消亡。要么转型。关于目前我国家族企业的发展存亡,业界基本达成共识:家族企业家族管理必然死路一条,家族企业非家族管理才是必由之路,即引进职业经理人,实行经营权与所有权分离,实现管理的专业化、规范化、现代化。可是。目前我国家族企业中老板与职业经理人往往同床异梦,老板侵犯经理人权益和经理人损害老板利益的事件时有发生,双方互信、协作机制难以建立。难道老板与经理人之间注定不能相融? 相似文献
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刘建军 《企业管理(北京)》2004,(7):52-55
一项调查表明.作为“空降兵”的职业经理人与资方的联姻平均不过两三年。通过很多的职业经理人滑铁卢事件及其引发的争论.明白无误地揭示了目前中国职业经理人与企业主之间的关系:猜疑、隐瞒、相互利用、抵制甚至对立缺乏诚信与权益保障机制。 相似文献
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职业经理人为何炒老板? 总被引:2,自引:0,他引:2
<正>近年来,职业经理人炒老板的现象越来越普遍,有的拿着原有企业的商业秘密、关键技术、客户资源等到竞争对手那儿要高价;有的则利用上述资源自立门户,成为老板的直接竞争对手。据有关方面统计,中国IT企业人才年平均流动率为60%,也就是说一年之中,每十个人里就可能有六个人更换工作。那么,造成分手的原因在哪里? 相似文献
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