从高级技工走俏说起

不久前，“童装之都”浙江织里发生了大规模的“抢才”现象：许多企业的老板整天守候在车间附近，高价竞聘和争抢能基本操作纺织机械的外地打工者。无独有偶，为了招聘能操纵大型数控机械的技术工人，杭州市汽轮机厂等浙江十余家企业参加了十多场招聘会，他们提出的要求并不算高一中专或职高以上水平，有数控设备操作经验；     

冬天里的春天——2012年“春风行动”的新亮点及新趋势

2月8日，浙江省杭州市余杭区、下城区、临安市城乡统筹人力资源协作暨“春风行动”招聘大会召开，与此同时，“春风行动”在全国全面展开。尽管天气上仍是寒气逼人，然而就业的“春风”却已推门人户，早早带来了春的消息。     

企业招聘：现有问题及对策

招聘，不再是填一张表那么简单；招聘质量是招聘工作的主题。怎样及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，这是所有企业都面临的巨大挑战。人们见过很多公司的招聘会、招聘广告和招聘人员，各公司都有自己的招聘方式，但做得规范和标准的不多，人员招了又走，走了又招，招聘人员疲于奔命。对现有的招聘工作存在的诸多问题，仅择其大概，罗列如下：１．对招聘人员的要求和组织不够。这源于不够重视招聘工作。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象。…     

新媒体——招聘新利器？

越来越多的中国企业都意识到了新媒体的力量，随着新媒体招聘的不断升温，甚至已经有人预见它们将代替传统招聘网站。新媒体招聘的魅力何在？他们真能成为中国企业的招聘利器吗？假以时日，市场会给出答案     

跨国企业招聘管理基准研究

随着信息时代的到来，大量科技手段的运用，人才市场日趋活跃，各种创新的招聘渠道、手段和方法的层出不穷，这些都给招聘工作提供了很大便利。同时也给企业招聘增加了难度，人员流动更加频繁，招聘技术更加深化，     

渠道搭配招聘不累

有许多HR新人都是从招聘起步开始自己在人力资源管理领域内的征程的，但是，能够顺利成长并独挡一面的并不多。如果你不幸在一家软件行业企业做招聘专员，更不幸的是你有一个并不精通招聘业务的上司，那么你很可能经常被搞得焦头烂额——企业员工流动率高达4070，每周有超过100个职位空缺，应聘人员的期望薪酬总是超过企业薪酬范围，用人部门的岗位要求每个月都变几变……很多从“火线”上撤退下来的HR新人都发誓不再涉足软件行业的招聘岗位。其实，招聘不必如此头疼，只要我们选择了正确的方法，就可以找到合适的人才。     

企业需要作家

任何企业都需要作家，没有作家的企业即使有实力，也会象有学问而没有口才者一样令人遗憾。但现在的企业显然没有意识到这个问题的重要性，所以在招聘会上我从未见到哪家企业招聘作家，文化类企业除外。很多企业都招聘文秘，也要求有良好的写作能力，但文秘跟作家是两码事．如今市场竞争越来越激烈，企业应该赶快面向社会招聘作家，拥有一位优秀的作家，足可令企业增添许多光辉。[第一段]     

保险公司上高校黑名单

年末岁初，正是高校招聘的忙碌季节，在复旦大学等高校的内部网站上，都有招聘企业黑名单，多是在招聘中存在欺诈行为。好几家保险公司却赫然在列，原因在于，明明是招聘营销员，却打着招储备干部、经理的旗号，吸引大学生去面试，等到面试时，才明确告知是做营销员，需要出去跑业务。     

招聘招数“变奏曲”

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程：用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性。是指发布消息以后，等待应聘者报名应聘，而没有主动出击。所谓滞后性，是指出现了招聘需求后。才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间，甚至决定录用后还要等待求职人员报到，因为多数人员都有职在身，要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。     

企业人才库的管理

A公司是一家位列世界财富500强的建材制造商，目前发展势头强劲。为了巩固其全球领先地位和市场份额，公司在中国地区每季度都有新建或并购工厂投产。或有新的改造项目完成。这给公司人力资源部的人员招聘工作带来前所未有的挑战，主要包括：激增的招聘需求、严格的招聘周期要求、招聘质量与成本的控制。对此，A公司摸索了一套行之有效的解决方案。     

珍惜员工的信任

人力资源部门作为员工的招聘管理部门最先与员工接触，员工之所以能够决定来公司工作，首先是对HR经理的信任和认可。试想，如果一个应聘者连招聘人员都不能信任，他怎么敢去信任招聘人员所介绍的公司和职位，怎么敢做出任职的决定？     

春风行动劲吹暖风

正日前,浙江省杭州市余杭区、下城区、临安市城乡统筹人力资源协作暨"春风行动"招聘大会召开,由此拉开了全国"春风行动"的帷幕。人力资源社会保障部副部长信长星、全国总工会书记处书记王瑞生、全国妇联书记处书记崔郁、浙江省副省长陈加元出席会议并致辞。由人力资源社会保障部、全国总工     

就业歧视难避解决就业难“公平”不可缺

本刊讯国务院办公厅近日发布通知求，大力促进就业公平，规范国有单位招聘行为，完善公务员招考和事业单位公开招聘制度，加强国有企业招聘活动监管。在此之前，教育部也发出通知，严禁任何形式的就业歧视。上述两个通知，都提到了“就业公平”。据了解，今年是“史上最难就业季”。699万高校毕业生将进入社会。《光明日报》日前报道说，一边是全国高校毕业生史上最多，一边是招聘岗位比往年减少15％——就业形势的严峻在对比中凸显。不过，     

大师兄,你怎么找到招聘信息的

不少应届毕业生感叹:简历投递都截止了,为什么我连招聘信息都没发现呢?室友都面试回来了,我竟然才知道这家公司要招聘!大师兄,你都是去哪里找招聘信息啊? 求职信息都发布在哪呢? 企业发布招聘信息渠道 要想尽可能最全面、最精准地去找到企业发布的招聘信息,首先就要了解企业都喜欢去哪里发布招聘信息,也就是企业招聘信息的发布渠道问题.企业在选择招聘渠道时,除了受限于招聘预算之外,总是希望发布的招聘信息能够被更多的求职者看到,被更多意向的目标人群看到,总是希望以更小的预算成本获得尽可能多的简历数量.     

警惕“面试虫”

近几年，随着企业招聘工作的不断规范，很多企业都制定了明确的招聘程序，面试过程以及相应的提问点也逐步固化下来，应该说这些好的方法和经验给企业招聘工作带来了很大的便利，但也带来了一些问题。由于人才市场日趋成熟，应聘者可以轻易地获得全面的面试技能培训，并在专家的指点下美化自己的履历，还会按照通常的面试程序精心准备一套说辞，因此这给面试官的筛选工作带来了一定的困难。招聘工作中所讲的“面试虫”表现形形色色，有炮制虚假履历和经历，以图骗过面试官获得理想职位的；也有无真实工作愿望，只为练手的“面霸”。那么对于面试官来讲，无论是练手的还是虚假的都不是他想要的，必须在招聘过程中准确地把他们剔除出来。[编者按]     

又到年关备“才”时

许多招聘经理都有这样的感受:招聘工作越来越难做了。合适的人不好找,公司的人员需求却一点儿也没减少,一年当中永远都有未完成的高端招聘任务,甚至有些关键岗位常年缺员,这都让招聘经理倍感压力。那么,我们是否可以主动出击缓解招聘压力呢?     

中小企业员工招聘中的误差分析及控制方法

招聘是人力资源管理工作的最前端，是人力资源管理其他工作的基础。在中小企业员工招聘中，招聘误差影响招聘有效性关键因素，本文对招聘的准备阶段、招聘的实施阶段和招聘的录用阶段的招聘误差进行了分析，并提出了控制招聘误差的方法。     

人才招聘方式创新的探讨

现在企业对人才都高度重视,几乎每个企业都把人才招聘看作是企业最重要的工作之一。企业人才招聘,决定了企业可供选择的人才数量与质量。因此,人才招聘方式的专业化和创新性也在不断发展,主要从人才招聘途径和人才面试方式等方面得到体现。人才招聘途径,随着商业社会的不断发展,从传统的人才市场招聘、内部招聘、猎头公司,发展到了现在的校园招聘、网络招聘、短信招聘等等创新方式,而人才面试方式,则从传统的招聘人员向应聘者提问,创新为情景面试、结构化面试等等,从各方面综合考察面试者的能力、素养等。     

浅谈对企业招聘工作的评估

招聘是人力资源工作中重要的一个环节,但是大多数企业的招聘工作都缺少了评估这一环节。对招聘工作的评估可以提高企业招聘工作的效率,为企业更快,更经济的找到合适的雇员。对招聘工作的评估主要可以从招聘过程中和招聘过程后两方面展开。     

“内外双招”填补管理职位空缺

当管理层突然离职造成职位空缺时，是选择通过对外招聘方式给该职位找来一个“空降兵”，还是通过企业内部选拔方式来填补这个空白？无论是通过外部招聘，还是内部提升，人事经理的最终目的都是确定新的部门“掌门人”。让其带领部门为企业创造业绩。