企业的劳务派遣用工管理要点刍议

随着经济的发展,用工模式也变得愈来愈多元化,劳务派遣就是其中一种比较新型的方式,发展较为迅速.本文主要从企业劳务派遣用工的管理现状出发,分析劳务派遣用工管理中较为常见的问题,最后针对这些问题提出一些建议和改进的措施.     

基于劳务派遣走向业务外包的企业用工分析

随着市场经济的快速发展,企业间的的竞争越来越激烈,要想在激烈的市场竞争中占据一席之地,企业就必须作出相应的改善,以此适应市场经济环境下的变化需求,劳务派遣向业务外包转变,是企业转变用工模式的重要途径,有利于企业的快速发挥发展。本文中,笔者分析了劳务派遣和业务外包的基本内容,并对二者进行了简单比较,最后探讨了企业由劳务派遣向业务外包用工模式的转变。     

当前劳务派遣存在的问题及对策探讨

一、劳务派遣的概念 劳务派遣,亦称＂员工租赁＂,是指劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议,并与被派遣劳动者订立劳动合同后,将该劳动者派遣到实际用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。     

身份“差序格局”对劳务派遣员工的工作投入影响研究

随着劳务派遣制的普遍使用,企业中正式员工与劳务派遣员工身份"差序格局"的矛盾逐渐凸显出来,对劳务派遣员工的工作投入造成了重要影响。本文从个体和组织两个层面探索了劳务派遣员工工作投入的影响因素,在此基础上分析了身份"差序格局"对劳务派遣员工工作投入的影响机理,并针对劳务派遣员工的实际情况提出了构建其高工作投入机制的应对策略。     

物业企业劳务派遣工作的问题分析与改进

随着我国城市化建设进程的加速,物业服务行业、企业都得到了快速的发展,劳务派遣对行业解决劳动力供需矛盾、应对企业经营风险等方面起了积极的作用。但在实际运作过程中,在某些方面还存在着一些问题。本文分析了目前此项工作存在的主要问题,并提出了改进措施,以期更为有效地开展劳务派遣工作。     

劳务派遣员工心理契约结构探析

在文献研究和对271名劳务派遣员工问卷调查的基础上,对劳务派遣员工心理契约的结构进行了探索性和验证性因子分析。研究结果表明,劳务派遣员工心理契约结构包括派遣机构与员工、用工单位与员工两个心理契约关系层面,其中派遣机构与员工心理契约关系层面中的派遣机构责任和员工责任均含有交易型责任、关系型责任两个维度;用工单位与员工心理契约关系层面中的用工单位责任和员工责任均含有规范型责任、人际型责任、发展型责任三个维度。     

劳务派遣用工财务处理

近年来随着我国经济水平的不断提高,在就业方面、财务机制方面的保障都有所提高,逐渐的提高了人们的生活水平,这也导致人们越来越追求物质化生活,薪酬待遇较低的岗位出现冷门,而有学历有抱负的就业青年大多希望找到一个合适的岗位。目前,国企是很多青年人优先选择的就业岗位,不仅可以保障工资收入同时还有退休保障,因而社会工资薪酬和退休保障成为了青年就业优先考虑的问题,因此国家必须改善就业机制,为大众就业提供机会。工资薪酬和企业的发展水平、体制机制有很大的关系,劳务派遣用工作为新兴事物进入中国,在我国的发展比较晚,它的出现在一定程度上推动了我国经济的发展,也缓解了我国的就业压力。     

论国企劳务派遣用工风险

国企劳务派遣用工存在着一定的风险。长期以来,伴随着这一用工模式的风险,国有企业也从中获益匪浅。一方面,劳务派遣用工解决了国有企业发展中人力资源不足问题,为企业营造了更好的发展条件。另一方面,劳务派遣用工很大程度上提高了企业的用工效益,使企业支付的同等的用工成本得到了更多的回报,并积极地支持了企业核心业务的发展。因此,面对风险我们需要理性地、辩证地看待问题,寻找有效的对策规避国企劳务派遣用工风险,使这些员工能在企业中发挥更大的作用,促进企业的持续、稳定发展。     

北京市劳务派遣员工职业紧张的实证研究

劳务派遣作为一种新型人力资源配置模式,日益受到专家学者和组织经营者的重视。而派遣员工的职业紧张问题关系着此种用工模式的健康发展。本研究使用McLean’s职业紧张问卷,对1081名来自北京市银行、外企等用人单位的劳务派遣工进行研究,确定其职业紧张的研究变量,并进一步结合《劳动合同法》的实施情况,对劳务派遣人员的权益保障现状进行调查,将相关法律条款设为制度变量引入研究。最后,建立该群体的职业紧张模型,具体以工作压力、主动性和工作状况满意感三项关键指标体现,回归模型的拟合优度分别为0.546、0.368和0.570。研究表明,《劳动合同法》执行后,劳务派遣员工的工作压力有所缓解,工作满意感提高,相关法律在引导用人单位与派遣员工构建和谐稳定的劳动关系方面起到积极作用。     

北京市劳务派遣员工职业紧张的实证研究

劳务派遣作为一种新型人力资源配置模式,日益受到专家学者和组织经营者的重视。而派遣员工的职业紧张问题关系着此种用工模式的健康发展。本研究使用 McLean’s职业紧张问卷,对1081名来自北京市银行、外企等用人单位的劳务派遣工进行研究,确定其职业紧张的研究变量,并进一步结合《劳动合同法》的实施情况,对劳务派遣人员的权益保障现状进行调查,将相关法律条款设为制度变量引入研究。最后,建立该群体的职业紧张模型,具体以工作压力、主动性和工作状况满意感三项关键指标体现,回归模型的拟合优度分别为0．546、0．368和0．570。研究表明,《劳动合同法》执行后,劳务派遣员工的工作压力有所缓解,工作满意感提高,相关法律在引导用人单位与派遣员工构建和谐稳定的劳动关系方面起到积极作用。     

劳务派遣关系中用工单位的连带责任研究

《劳动合同法》第92条规定了劳务派遣关系中的连带责任问题,其中对于用工单位给劳动者造成损害时承担连带责任的规定存在歧义,不能明确过错是否为用工单位承担连带责任的构成要件之一.虽然从体系解释来看,第92条规定的构成要件中包含了过错,但是实践中仍应分情形确定劳务派遣关系下用工单位承担连带责任的构成要件.在财产损失的情形下,由劳务派遣单位承担责任,存在过错是用工单位承担连带责任的构成要件;在人身损害情形下,用工单位应承担更严格的责任,不以过错为用工单位承担连带责任的构成要件.     

劳务派遣规制模式研究

劳务派遣新规定的出台,使我国劳务派遣市场出现大幅度波动,而该规定尚不是终极规定.我国劳务派遣规制模式的未来发展方向应当是:把握对当前劳务派遣机构队伍清理的机遇,缩小当前“业务外包型”规制模式的市场影响,同时逐步培育和建立“风险负担型”规制模式,真正发挥劳务派遣的制度优势.     

大规模定制用人企业非专用性人力资源:劳务派遣的核心要务

劳务派遣公司应利用大规模定制思想。为达成大规模供给与定制供给的有机结合,化解规模定制与个性需求的矛盾,实施大规模定制的劳务派遣公司应构建一个从意识层面到操作层面的策略体系。     

企业使用劳务派遣用工的风险及其防范

劳务派遣用工是一种新型的用工方式,既可以增强企业人力资源配置的灵活性,又能够降低人力资源管理的成本,但是,在使用劳务派遣用工的过程中也存在着一定的用工风险。该文对劳务派遣用工存在的风险问题进行分析和探讨,并提出了具体可行的风险防范对策。     

商业银行柜面业务使用劳务派遣用工的风险及其防范

劳务派遣用工可以增强银行人力资源配置的灵活性,降低人力资源管理的成本,但同时,在使用劳务派遣用工的过程中也存在着一定的法律风险和业务风险。因此,商业银行在使用劳务派遣用工的过程中,应选择合格、合适的劳务派遣机构,签订“权责明晰、合法完备”的劳务派遣协议,完善甄选测评体系,加强对劳务派遣员工的培训和日常管理等。     

《劳务派遣暂行规定》政策解答

正说明:《劳务派遣暂行规定》(以下简称《暂行规定》)已经由人力资源和社会保障部第21次部务会审议通过,自2014年3月1日起施行。《暂行规定》主要对劳务派遣的适用范围、用工比例、劳动合同的订立、履行、解除和终止、跨地区劳务派遣的社会保险、法律责任以及用工比例调整过渡期等作了更加具体明确的规定。为了帮助读者了解《暂行规定》的相关内容,推动规定的贯彻落实,现就《暂行规定》中大家共同关心的问题予以解答。     

浅谈劳务派遣存在的问题及新劳动合同法正案下企业的应对措施

劳务派遣是劳动合同法规范的一项重要内容，也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。本文论述了修改劳动合同法的相关背景，提出了劳务派遣目前存在的一些问题。然后总结了新劳动合同法修改的主要内容，根据修改的相关内容，提出企业针对新劳动合同法的应对措施。     

企业员工工作自主性量表编制

为编制适合企业员工的工作自主性量表,并对其信效度进行检验,根据相关资料与访谈结果,编制企业员工工作自主性问卷条目.通过对随机选取的300名被试进行了施测,并对其中40人的部门领导进行访谈以检验量表的效度.结果显示,企业员工工作自主性包含4个维度,该结构在验证性因素分析中也得到验证;总量表的Cronbach α系数为0.753,各维度的Cronbachα系数为0.680、0.746、0.636、0.470,重测相关系数均在0.59以上(**P<0.01),信度与效度较高.由此得出结论:企业员工工作自主性问卷具有良好的信度与效度,可以作为对企业员工进行自主性研究的测试工具.     

森工企业员工工作满意度评价及其改善

应用MSQ的简单形式对森工企业员工工作满意度进行测评，总体分值低，与员工期望存在很大差异。改善员工满意度应从产业开发，发展地方经济、社区共管，改善生产、生活设施，管理重心下移,提高员工收入水平等方面采取措施。     

企业员工工作满意度结构维度分析

通过采用自制工作满意调查表对523名企业员工的工作满意度进行问卷调查。对工作满意度结构维度进行了探讨。探索性因素分析结果表明,企业员工的工作满意度主要体现在工作本身、工作回报、工作群体、工作背景、企业管理和企业经营,六因素结构的结果在验证性因素分析中得到了验证,其中性别、年龄、学历和职位等因素对企业员工的工作满意度的影响有的存在显著性水平。