绩效管理研究:基于心理契约视角

现代社会正处于高速发展的知识经济时代,企业的关键资产不再是传统意义上的实物资产,而是包含员工在内的有形的和无形的人力资产。作为联系员工和组织的心理纽带,心理契约关系到员工队伍的稳定和组织的可持续发展。本文从绩效管理的过程出发,探讨了在绩效管理的各个环节中心理契约的应用,并初步提出基于心理契约的绩效管理模型,以期给管理者提供实践依据。     

关于心理契约在银行员工情绪管控中应用与对策研究

心理契约是西方组织行为和人力资源管理领域研究的一个热门话题。许多组织行为学专家普遍认为,心理契约对组织内部人员的态度和行为具有重要的影响。因此,本文首先研究心理契约的内涵与企业文化的关系,银行基层员工常见的负面情绪表现及影响分析,并对心理契约与情绪管理的关系和应用进行了阐述,最后,就银行实施心理契约管理提出了对策思考。     

企业员工工作压力与心理契约的关系研究

了解员工工作压力管理与心理契约的相互关系,有助于企业科学地进行压力管理,完善心理契约,提高员工工作热情,创造更高效益.本文从心理契约结构的角度分析了工作压力对心理契约产生的积极与消极影响,同时也阐述了心理契约对工作压力的反作用,并在此基础上提出了企业进行工作压力管理的对策建议.     

现代企业文化建设中的心理契约构建

构建心理契约是现代企业文化建设的重要内容,心理契约的构建深受企业文化的影响,构建的心理契约对企业员工的态度行为也产生着作用力。本文在分析心理契约的内涵及其与企业文化建设关系的基础上,提出了现代企业文化建设的心理契约构建措施。     

从员工视角分析心理契约的破裂与违背

本文从员工角度分析心理契约破裂与心理契约违背的产生过程,对影响员工知觉到心理契约破裂的因素和什么情况下这种契约破裂的知觉会转化为契约违背进行了探讨,并提出心理契约破裂与违背的防范措施,以期对我国企业管理实践有所指导.     

基于心理契约的情感管理认知述评

心理契约反映了组织与员工之间关于责任与承诺的一种期望,通过影响员工的态度、行为,并最终影响组织绩效.本文主要从心理契约的转变来探讨企业实施情感管理以增强企业凝聚力的有效途径.     

组织变革与员工心理契约管理

一、心理契约概念的提出 一般而言,在员工与组织之间,除了正式的雇佣合同或劳动合同之外,往往还有一个未写明的、非正式的心理契约.心理契约主要是指员工与组织之间的一系列相互期望,即员工有责任向组织提供什么,如满意的出勤率,努力地工作等.同时,组织应该向他们提供什么,或者说有责任向他们提供什么作为相应地回报,如满意的工作、工作保障、培训与开发、报酬与福利以及未来的职业前景.由于心理契约的维持对员工的工作满意度、生产率、流动率等有着重要的影响,因此,现代人力资源管理越来越重视员工心理契约的变化及维护.     

广西经济管理干部学院新著与科研信息

<正>向秋华教授科研成果达到"心理契约"研究领域国内先进水平《基于心理契约的中国企业知识型员工管理创新研究》一书即将出版广西经济管理干部学院向秋华教授的专著《基于心理契约的中国企业知识型员工管理创新研究》近日即将出版,著作通过对我国现代企业中知识型员工的管理存在的问题和困惑进行分析,将心理契约理论有效地引入     

基于员工认知调适的心理契约改善路径选择

心理契约是联系组织与员工的心理纽带,如果员工的心理契约被破坏,就可能产生负面的工作态度和行为,从而降低组织的工作绩效、凝聚力。文章梳理了认知在心理契约中的地位、作用,分析了认知对心理契约的作用机制,在此基础上,提出了员工认知调适的具体路径,以改善心理契约管理。     

企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究

薪酬体系要能达到组织预期的效果,必须和组织员工的心理契约相匹配,在不同的心理契约类型下采用不同的薪酬体系。首先对员工心理契约以及企业薪酬体系进行了分类,将员工心理契约分为交易型、关系型和理念型三种类型,将企业薪酬体系分为机械型、柔性型和平衡型三种;然后探讨了薪酬体系和员工心理契约之间的匹配机制和模式,认为交易型心理契约下适合采用机械型薪酬体系,关系型心理契约适用柔性型薪酬体系,理念型心理契约下则适用柔性型或者平衡型薪酬体系;在此基础上,对企业的薪酬管理实践给出了相应的建议。     

高管团队心理契约与组织绩效关系的实证研究——基于企业相对规模的比较

心理契约实质上是一种关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定.由于高管团队成员在企业成长中处于关键性的决策者位置,他们与公司间心理契约关系的动态变化将影响到企业规模扩张的质量.文章以212家不同相对规模的企业为样本,实证研究表明:高管团队交易型心理契约和关系型心理契约均与组织绩效显著正相关;相对规模类型对高管团队交易型心理契约有显著影响,但对高管团队关系型心理契约没有显著影响;相对规模类型对高管团队心理契约与组织绩效的交互作用有显著影响.     

潜规则——知识团队中的心理契约探析

本文以知识员工的特点为视角,探讨了知识员工心理契约的影响因素,着重研究心理契约对知识团队的影响,探讨知识团队心理契约的表现形式及形成机制,并着重探讨造成心理契约违背现象出现的影响因素,并根据国内外知识企业的管理实践提出知识团队心理契约管理的若干对策。     

试论现代企业员工的心理契约管理

员工和企业（组织）之间存在着相辅相成和利益博弈的关系，因此员工与企业之间的心理默契至关重要。心理契约的内涵和意义在于员工心理状态与其相应行为之问的内在联系。心理契约对组织行为具有凝聚作用和激励作用。构建心理契约的途径包括以下几个方面：实施科学的职业生涯管理；营造以人为本的企业文化；设计有效的激励方式；实现双方心理契约的最佳耦合。     

组织员工心理契约修复模型——心理契约违背的延伸

在组织员工心理契约违背发展模型的基础上,从心理契约的形成、契约破裂源、契约破裂和契约违背几个节点出发对心理契约的违背过程进行研究,构造出心理契约修复模型,提出心理契约的修复机制和修复机理。文章给出要提高组织心理契约的激励效能必须减少破裂源发生频次、提高组织对破裂源的敏感性、构建破裂源预警机制以及提高员工自我修复和组织修复能力的管理结论。     

组织员工心理契约修复模望——心理契约违背的延伸

在组织员工心理契约违背发展模型的基础上,从心理契约的形成、契约破裂源、契约破裂和契约违背几个节点出发对心理契约的违背过程进行研究,构造出心理契约修复模型,提出心理契约的修复机制和修复机理。文章给出要提高组织心理契约的激励效能必须减少破裂源发生频次、提高组织对破裂源的敏感性、构建破裂源预警机制以及提高员工自我修复和组织修复能力的管理结论。     

情感逻辑:现代企业文化的人本解读

社会心理学的视角出发认为:现代企业与员工的关系靠两种契约来维系,一种是经济契约,另一种是心理契约。心理契约以劳动契约为前提和基础,是一种在心理中所明确的更高层次的“契约关系”。为达成与维持“心理契约”,实现企业改革创新,提高企业的凝聚力与竞争力,必须以决策人的假设激发员工的创造激情、以合理的绩效管理提高企业的竞争力、以完善的人本化管理建立有效的沟通机制。     

基于心理契约的现代企业人力资源管理

本文从心理契约的概念及内容入手,分析基于心理契约的员工招聘、员工培训以及员工激励等现代企业人力资源管理。     

基于心理契约的员工离职分析及管理策略

引入了心理契约概念,并探讨心理契约如何影响员工的离职行为,提出通过人力资源管理引导员工心理契约,从而达到组织主动应对员工离职的人力资源管理策略。     

劳资矛盾心理契约预警机制的实证研究

人力资源与企业之间的最佳配置,是员工与企业互动发展的重要条件。本文运用心理契约理论,以上海市10家小型企业为研究对象,主要从个体认知层面探讨了组织文化对职业探索期员工心理契约形成的影响。研究结果表明:组织文化对刚进入企业不久的员工的工作态度、工作投入和对组织的归属感有重要影响;当个体对组织的总体满意度下降到一定极限时,员工可能会做出两种选择,即继续留任但减少对组织的投入,或者断然离开这个组织。基于此,文章构建了一个心理契约研究的理论框架,并针对被调查企业的现状,提出了小型企业强化职业探索期员工心理契约的组织文化建设策略。     

基于心理契约的企业员工职业生涯管理

用卢梭的心理契约特征模型,从时间和雇佣条件两个纬度确立了四种不同类型的心理契约模式;同时介绍了心理契约违背时个人的四种不同行为反应模式。以模型为工具分析了企业员工在职业生涯管理过程中,职业生涯不同发展阶段员工的需求特点、心理契约模式的定位,从而提出了如何运用心理契约对职业生涯不同发展阶段的员工进行有效管理。