目标管理与绩效管理有机结合之实战研究

许多企业整体管理基础薄弱,绩效管理只是简单的就绩效谈绩效,成了单纯考核员工业绩的工具,如此而使得绩效管理流于形式。企业总体绩效的提升的目的还是实现企业目标。作为绩效管理的目标,必须是能够将人员,战略,生产经营流程和谐地统筹起来,使员工行为与公司的长期战略目标、企业文化等相联系起来,最终为实现企业的终极目标服务。本文从实战的角度,以发电企业为倒,阐述了如何将绩效管理与企业目标管理有机结合加以实施的过程。     

小微企业绩效管理优化探索——以ZD公司为例

绩效管理是推动企业目标实现的工具。企业通过实施绩效管理，激发员工工作热情的同时，又可以挖掘员工潜力，使企业和员工都能得到发展，实现双赢目标。当前，小微企业面临很大发展压力，其绩效管理也存在挑战。本文通过对小微企业ZD公司绩效管理现状的问卷及访谈调查，分析ZD公司绩效管理现存问题，并提出优化建议。     

员工绩效的外部性特征及其启示

员工绩效是内部性与外部性的统一.员工在绩效实现的过程中,不可避免地受到外部各种因素的影响,包括企业绩效的产生机制、企业绩效管理水平、企业文化以及资源与员工匹配的程度所构成的工作条件等.认识到这些方面的影响对于有效实施绩效管理十分重要.企业应审慎制定目标及战略;大力推进企业文化建设,营造良好的绩效文化氛围;努力改善员工工作条件,帮助员工实现企业的绩效期望.     

绩效考核目的定位偏差及其影响

许多企业绩效考核流于形式、忽视绩效改进、缺乏绩效沟通和反馈,究其原因在于对绩效考核的目的存在偏差,以考核作为评薪定级的依据;评价员工工作表现,防止员工偷懒;提高管理的约束力,强调威慑和服从。企业要提高绩效考核的效果,就应该重新定位绩效考核的目的,关注员工和企业的发展,帮助员工改进绩效,致力于企业文化的渗透。     

员工绩效管理中存在的问题和对策

随着时代的发展，绩效管理走入了广大的企业的视线。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。由此可见，绩效管理比传统意义上的的人事管理具有很大的优势，每个员工都要明确自己的目标，并要为之而奋斗，同时，上司也容易考察每个员工的工作状况，而不是单纯的依赖于指标得分。但是，每个企业的情况都不一样，绩效管理中存在的问题也不一样，本文将围绕农电员工绩效管理中存在的问题进行探讨，并辅之以相应的对策。     

提高绩效管理的有效性和长久性

绩效管理系统有效性和长久性就是要保证绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化相一致,保证组织员工都能理解并接受此系统长期实施.保证在实施此系统的过程中具有较高的效度和信度.     

浅析企业员工绩效管理的科学性——以沃尔玛(中国)公司为例

当前全球经济发展背景下,人力资源已经成为了企业发展的关键资源,人力资源管理和发展当然也在企业管理中成为了一个关注的焦点。员工绩效管理在企业管理企业员工为企业和人力资源合理的分配,员工和业务规划的重要措施,是帮助实现组织目标和员工的评估过程。通过对员工绩效管理达到一个合理的评估员工绩效,从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工;另一方面,通过分析评估的结果,发现在工作是不够的,以提高员工的个人绩效,实现企业绩效提升的目的。绩效管理的改进,并最终实现个人能力和企业绩效互动螺旋式的目的。沃尔玛是世界最大的私人雇主和连锁零售商,所以本文中选项沃尔玛(中国)公司作为分析案例来浅析企业员工绩效管理的科学性。     

论绩效管理循环中的持续绩效沟通

在绩效管理循环中,绩效沟通处于核心地位,贯穿于始终,同时也是影响最终绩效的关键因素。根据绩效管理循环的特点,通过4个阶段的持续绩效沟通帮助员工提高并达到绩效目标,使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致,从而最终实现员工和企业同步发展。     

建立以目标为导向的绩效管理体系

绩效管理是人力资源管理的重要环节。它既是员工薪酬确定的重要依据,也是员工培训、晋升、工作安排以及职业生涯设计的重要基础。良好的绩效管理在促进员工绩效提高的同时,也能提高公司绩效,从而实现公司和员工个人的双赢。本文对目前企业绩效管理方面存在的问题进行了简单分析,并就如何建立以目标为导向的绩效管理体系提出自己的观点。     

绩效管理对企业的作用

绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业发展中占据着关键性地位,员工工作的好坏、绩效的高低都直接影响着企业的整体效益,因此,掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标。本文从绩效管理最基本的内涵入手,分析了绩效管理的实施给企业带来的实际作用。     

影响绩效管理的因素研究

绩效管理是战略人力资源管理过程,不用于与直接与公司战略相联系的明确定义和事先给定目标的做法,绩效管理能够使公司不断改善个人及公司绩效的评价。许多研究指出,如果绩效管理的设置和执行是合适的,它可能通过影响企业的员工工作态度的方式,对公司业绩做出重要积极的贡献。从绩效管理的含义出发,考虑了绩效管理的影响因素。     

绩效管理体系综述

目前,绩效管理日益成为组织人力资源管理的重要手段,是帮助企业维持和提高生产力,实现企业战略任务和目标最有效的手段之一。然而,大多数企业把绩效管理的重心放在结果上,仅仅作为其他人事决策的依据,而不是有意识地运用绩效管理系统向员工传达组织的目标,也不善于根据绩效评价的结果制定员工能力发展计划。因此,如何有效地构建绩效管理体系,从而实现绩效管理的核心目标,促进组织目标的实现是绩效管理的关键。     

企业人力资源管理中的薪酬管理要点分析

薪酬管理是企业人力资源六大模块之一,企业会根据员工的绩效和工龄支付给员工相应的报酬以满足员工的生活需求,降低员工的经济压力,给予员工应有的物质嘉奖,激发员工的工作动力和创新潜能,为本企业培养更多高素质人才,不断优化本组织人才资源。本文将简单分析企业人力资源管理中的薪酬管理要点,希望能为企业薪酬管理工作提供借鉴。     

以目标体系为核心的绩效管理探讨

作为绩效管理核心部分的目标体系,必须是能够从动态性、前瞻性、和谐性的角度出发,将人员,战略,运营流程有机地统一起来;使员工的工作行为与公司的长期战略目标、企业文化等相联系起来。下面就绩效管理如何围绕企业战略目标开展,作简要探讨。     

企业关键绩效指标的构建

在人力资源管理实践中，绩效反应了员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。绩效管理是根据整个组织的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。一个完整而有效的绩效管理系统应该将员工目标和组织目标紧密结合起来，并为组织对员工的管理决策提供有效的信息，同时向员工提供准确适应的绩效反馈以实现员工和组织的可持续发展的目的。绩效管理具有重要的战略意义。随着管理实践的发展，战略在企业管理中的地位受到高度重视，如何实施有效的战略管理成为企业关注的焦点，企业越来越需要一种把绩效管理和战略结合在一起的评价体系。关键绩效指标（KPI）正是适应了这种需求应运而生的。本文以×公司为例简要论述如何构建关键绩效指标管理体系。     

反向设计员工薪酬

人无利不起早，员工的工作动力很大程度上来自于老板所发的薪酬。薪酬给员工带来的动力不仅仅体现在多与少的问题上。如何设计也是关键。薪酬的设计是个专门的学问，许多大企业都有专业的薪酬设计系统，设法提升薪酬给员工带来的激励作用。但是，在经销商公司。却很少有老板关注薪酬设计的学问。因此员工的薪酬没少给，但是出于一些薪酬设计方面的工作不到位，不但工资的激励效果很有限，而且招致员工的诸多埋怨。笔者自己也曾是个私营经销商，在内部管理工作中，参照正规企业的薪酬设计系统，并结合经销商公司的特性，设计了一些适合于经销商公司的薪酬模式，供各位同行参考。     

浅谈企业绩效管理

所谓绩效管理(Performance management)主要是指企业管理者和员工为了达到企业组织目标共同参与绩效计划制定、辅导沟通、考核评、结果应用以及达到目标的过程。其中绩效管理的目的主要是为了通过激励员工,从而激发员工内在潜力,提高员工工作热情和积极性,最终达在到提高绩效成绩,从而实现员工个人和企业共赢的目标。下面本研究就详细分析企业绩效管理的方法及系统设计与运行的策略,以供参考。     

领导者的四个误区

许多企业的绩效管理仍然长期停留在填表考核的阶段，“公平、公正”为根本原则的绩效考核最终不能保证其结果的公平与公正，以“员工绩效提高”为立足点的绩效管理最终对员工的绩效提高没有起到帮助作用。实施绩效管理反而给企业的管理带了许多的负面影响，而这个时候，许多人马上想到的是要追究人力资源经理的责任。     

浅谈企业绩效管理

所谓绩效管理（Performance management）主要是指企业管理者和员工为了达到企业组织目标共同参与绩效计划制定、辅导沟通、考核评、结果应用以及达到目标的过程.其中绩效管理的目的主要是为了通过激励员工,从而激发员工内在潜力,提高员工工作热情和积极性,最终达在到提高绩效成绩,从而实现员工个人和企业共赢的目标.下面本研究就详细分析企业绩效管理的方法及系统设计与运行的策略,以供参考.     

浅谈电力建设公司的绩效管理

电力建设公司的绩效管理对于公司发展有很重要的作用,它不仅可以规范公司组织与员工的行为,还能促进企业的制度化管理,提高企业的适应性。本文从电力建设公司的绩效管理现状入手,对公司的绩效管理体系进行了更好的设计,并预测了绩效管理为公司发展带来的效果。