工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的实证研究

在现代高强度的工作环境下,企业竞争越来越依靠于人才的配置。为了吸引和留住人才,越来越多的企业更加关注公司员工的感受和需求,在提高员工满意度的同时提高员工的工作绩效,保障企业的高效低成本运作。员工满意度、组织承诺、工作绩效是企业能否长时间留住人才的主要指标,对于企业人力资源管理有着重要意义。从理论上来说,通过实证研究可以具体量化三者之间的关系;从实践上来说,对三者之间影响关系的清楚认识可以为企业人力资源部门提供制度和政策上的指导,从而降低企业的人力成本、提高企业运作的效率。研究的主要内容为通过问卷收集的方法,以各类企业员工为研究对象,探究员工满意度、组织承诺和工作绩效之间的相关关系,建立员工满意度、组织承诺和工作绩效三者之间的量化研究模型。根据研究结果,给企业人力资源管理部门提出具有建设性的建议,以在减少成本的同时促进企业的高效运作,使企业更具凝聚力。     

企业员工工作满意度、组织承诺与工作绩效关系

员工工作满意度和组织承诺是影响员工工作绩效的关键因素。本文以某企业共330名员工为样本,通过实证研究方法,探究企业员工工作满意度、组织承诺以及工作绩效三者之间的关系。研究结果表明:企业员工工作满意度显著地正向影响工作绩效,组织承诺在工作满意度正向影响工作绩效过程中起到了部分中介的作用。     

基于组织承诺的医院护理人员工作满意度与工作绩效关系的研究

目的:探究护理人员工作满意度、组织承诺与工作绩效的关系,分析工作满意度、组织承诺对工作绩效的影响,为医院建立稳定的、高水平的护理人员队伍提供建议。方法:通过问卷调查收集数据并运用SPSS19.0、AMOS23.0等软件进行数据分析。结果:组织承诺对工作满意度与工作绩效的调节效应显著。结论:通过提升组织承诺能在一定程度上稳定工作满意度与工作绩效的关系,医院可以通过提高组织承诺来稳定和提升工作绩效。     

个人—组织匹配研究进展

文章评述了国外关于人—组织匹配研究的最新发展。个人—组织匹配简称P-O匹配,它强调组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性。P-O匹配不仅使组织能更好地吸引、选拔和留住高素质人才,而且也有利于提高员工工作绩效和满意感。     

高校教师组织认同的现状及其与工作绩效的关系

本文基于7所高校的433份问卷,分析高校教师组织认同水平在人口统计学变量上的分布差异,并验证组织认同与工作绩效的关系。数据表明,组织认同对工作满意度、任务绩效和组织公民行为均有显著的正向影响。因此,高校管理者可通过提升组织整体声誉、加强团队建设、组织文化建设、满足教师自我实现需要等策略,提高高校教师的组织认同水平,进而提升教师工作绩效和改善组织效能。     

人-组织匹配与员工个体绩效关系的实证研究

以澳门安保行业为样本,实证检验了人-组织匹配与员工个体绩效之间的关系,研究结果表明：人-组织匹配对员工个体绩效具有显著的正向影响,价值观匹配、需求-供给匹配和要求能力匹配对关联绩效具有显著的正向影响,要求-能力匹配对任务绩效有显著影响;人-组织匹配及其各个维度均对组织承诺及其各个维度具有显著的正向影响;组织承诺在人-组织匹配与员工个体绩效之间起到部分中介作用;组织承诺对员工个体绩效具有显著的正向影响,情感承诺对关联绩效和任务绩效均有显著的正向影响;心理资本越高,组织承诺对员工个体绩效的影响越小,反之,影响越大。     

资产评估机构员工工作满意度、组织承诺与工作绩效

资产评估行业作为一种高端人合行业,其评估的质量取决于事务所员工的工作绩效。文章通过问卷调查,对资产评估机构员工工作满意度、组织承诺、工作绩效的关系及其作用机制进行研究,发现员工工作满意度、组织承诺各维度与工作绩效各维度之间呈显著正相关关系,但持续性承诺对任务绩效的影响并不显著。工作满意度既直接作用于工作绩效,同时也通过组织承诺间接作用于工作绩效,组织承诺具有部分中介效应。通过对三者之间关系的研究,一方面丰富了资产评估领域的研究成果,另一方面也可以为资产评估机构推行以人为本的管理理念提供决策参考。     

大五人格与科研人员工作绩效的相关性研究

本文对大五人格与科研人员工作绩效的相关性进行了研究,分析了研究不足,并提出了相关建议。     

高绩效工作系统与组织绩效研究述评

高绩效永远是组织追求的目标,存在的根本。高绩效工作系统自提出以后,一直受到广泛关注。文章经过对相关文献的梳理,总结了国内外高绩效工作系统的研究成果以及存在的问题,并提出了未来的研究方向。     

组织依恋在组织投入与工作绩效之间的跨层次中介效应

组织依恋是研究员工—组织关系领域一个新的理论分支,指员工对组织的情感联结,用以解释员工对组织的信赖、归属和眷恋。通过深度访谈,发现组织投入是影响组织依恋的重要因素,但已有文献对二者的关系却研究不足。基于此,运用统计分析对组织投入与组织依恋的关系进行实证研究,并进一步分析组织依恋对工作绩效的影响作用。通过对35家企业的266份数据的跨层次分析,结果显示:组织投入对组织依恋以及组织依恋对工作绩效均有显著正向影响,同时组织依恋在组织投入与工作绩效之间起到跨层次的中介作用。基于研究结果,分别从组织和员工两个视角提出促进组织依恋的管理策略,以帮助企业更好地留住人才、激励人才,最终达到提升工作绩效的目的。     

The Relationship Between Employee Fit Perceptions,Job Performance,and Retention: Implications of Perceived Fit

Meaningful work has become an increasingly important job outcome for individuals in recent years. Studies indicate that many employees lack experienced meaningfulness in their work and that organizations have not done a good job at creating meaningful and emotionally satisfying work experiences for employees. A person–job fit approach to meaningful work and employee retention is described that consists of matching individual self-concept with job tasks and behaviors. It is proposed that this self-concept–job fit will be strongly related to meaningful work. It is also proposed that meaningful work is related to important outcome variables valued by organizations, such as increased worker performance and employee retention. Path analysis supports the proposed relationships. Implications for human resource management activities and future research are discussed.     

个人—环境匹配、员工满意度与离职倾向关系的实证研究

企业环境是企业在发展的过程中所形成的一种工作氛围,对其内部员工具有重大甚至决定性的影响。"近朱者赤,近墨者黑"、"孟母三迁"等历史典故也都证明了环境对人的成长与发展具有重要的作用。因此,员工在选择职业与岗位时,应当着重考虑一下企业环境与个人属性是否匹配:匹配的环境犹如"良禽择木而栖",使员工的个人才能得到充分发挥;不匹配的环境,将使员工难以适应,最后只能以离职收场。与此同时,企业也应努力营造有利于人才成长的良好的企业环境,进而促进企业各项事业的蓬勃发展。     

基于成员认知的团队绩效研究——以工作满意度为中介变量

文章提出成员认知的3个维度,将团队绩效分为任务绩效和关联绩效2个维度。并通过对156份有效问卷的数据分析做实证研究。结果表明,工作满意度是成员认知和团队绩效的中介变量。     

基于成员认知的团队绩效研究——以工作满意度为中介变量

文章提出成员认知的3个维度,将团队绩效分为任务绩效和关联绩效2个维度。并通过对156份有效问卷的数据分析做实证研究。结果表明,工作满意度是成员认知和团队绩效的中介变量。     

基于Topsis法的作业业绩综合比较评价

作业成本法的作用不仅仅是为了近似精确计算成本,还为作业成本管理提供有力支持,以达到不断消除浪费、实现持续改善、提高客户价值,并最终实现企业战略目标。本文以Topsis法基本思想为指导,分析作业业绩综合比较评价,客观评价企业相关作业的先进性,为改进企业成本管理提供决策依据。     

物流企业管理人员胜任素质和工作满意度对工作绩效影响研究

对物流企业管理人员胜任素质和工作满意度对工作绩效的影响进行了分析,结果表明,物流企业管理人员胜任素质对工作绩效具有正向预测作用,工作满意度在物流企业管理人员胜任素质和工作绩效关系中起到调节作用。     

工作绩效结构研究综述

作为在西方组织心理学领域被研究了百年的概念,工作绩效已不是一个新的研究议题,然而近些年,随着国外关于工作绩效以及战略性绩效研究的兴起,工作绩效结构问题又成为研究的热点。国内外学者在传统的绩效结构基础上,构建了不同的绩效结构框架,或者对于绩效结构的拓展做出了进一步的研究,本文结合国内外工作绩效结构的研究进展,进一步澄清工作绩效的结构问题。     

Performance Management: Perceiving Goals as Invariable and Implications for Perceived Job Autonomy and Work Performance

In this study, we investigated whether perceiving goals as invariable is negatively related to work performance and whether this relationship is mediated by perceived job autonomy. Perceiving goals as invariable refers to the extent to which employees believe that the goals in a performance management system represent absolute standards that they must meet without exception, even if they think other factors are more important (e.g., situational factors or factors that are not associated with goals). In support of our hypotheses, we found a negative relationship between perceiving goals as invariable and work performance and that perceived job autonomy mediated this relationship. Theoretical and practical implications and directions for future research are discussed. © 2014 Wiley Periodicals, Inc.     

组织创新气候、员工工作满意度与员工创新绩效关系的实证研究

医院的任何创新都必须经由医院的员工完成,员工的个人创新绩效将对医院的整体创新产生重大影响,因此研究医疗行业中影响员工创新绩效的因素具有现实意义。通过实证检验发现:员工的工作满意度将正向影响员工的创新绩效;员工的工作满意度将正向影响组织的创新气候;组织创新气候将在员工工作满意度对员工创新绩效的作用中起到部分中介作用。