无领导小组讨论--模拟实战的招聘方法

在招聘过程中，不仅要听应聘者说，还要考察他们的实际行为表现。“无领导小组讨论”是一种接近工作实际情况、可以考察应聘者真实行为表现的选拔方法。     

招聘测验中应聘者的作假行为及其识别与干预

招聘测验中应聘者作假行为的识别和干预值得关注。针对应聘者在招聘测验中的作假行为，招聘者应构建多个阶段系统干预，多种方法交叉验证，多维信息综合判断，多轮修正不断提升的作假行为识别和干预体系。     

如何破解“招聘失真”的难题？——引入“无领导小组讨论”的魅力

为什么招聘时出彩的“人才”到使用时总哑火?有没有一种既“短平快”又可以考察到应聘者真实行为表现的人才测评方法?     

项目参与者行为分析

本文通过对行为概念的描述,分析了各参与者在项目中行为方面存在的主要问题,指出应着重注意参与者的行为标准,只有与他们的价值观协调时,才能发挥他们的积极性。对参与者行为的规范,是项目控制决定性的因素,也是其核心思想和哲学基础。针对行为的影响和表现形式,分析了参与者行为对项目控制和协调的影响以及优秀项目经理的行为表现,提出规范项目参与者行为在项目管理中具有主要的作用。     

面试考官的十大"臭招"

如果把面试比作考官与应聘者之间的比武,那么面试题目就是考官的一个个招式.如果这些招式不够稳、准、狠,就不能检验出"接招"的应聘者的实力.在十分有限的"过招"时间里,一般的考官常会出很多"臭招",不但不能检验出应聘者的水平,反而会被一些"职业应聘者"弄得晕头转向.     

招聘不要信"细节"

一个人的行为细节往往最能反映他的个性.因此,有些单位在招聘时还设计些细节方面的试题,以此来观察应聘者;有些单位甚至通过"吃相"、"笔迹"等细节来决定用人与否.     

河北省医院防御性医疗现状的调查分析

目的：：描述和分析医师防御性医疗行为的主要表现形式和严重程度,以期为了解和控制医师防御性医疗行为提供决策依据。方法：以河北省某三甲医院的476名临床医师为调查对象,采取问卷调查法和个人深入访谈法收集资料,并应用频数等指标对医师的防御性医疗行为进行描述和分析。结果：医师采取的防御性医疗行为表现形式包括增加病人的会诊、转诊,更多的知情同意,适度夸大病情,增加检查化验项目等10种表现形式。讨论：为了应对医疗责任风险压力,医师普遍采取多种形式的防御性医疗行为,而且程度较为严重。     

无领导组讨论

无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion)，是指将一定数量的一组应聘者(通常是每组6～7人)集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论，讨论中不指定小组的领导者，各个成员处于平等的地位。主考官根据应聘者左右局势的能力和发言的内容，对应聘者进行评价。总的说来，这是一种运用松散群体讨论的形式，它可以快速诱发人们出现特定行为，并通过对这些行为的定量分析来判断每个应聘者能力水平和个性特征。     

打破沙锅问到底——追问,提高行为面试效度的关键

在行为面试中,如果面试官收集到的信息有限,或对某些情况存在疑问,无法对应聘者的能力素质做出准确判断时,该怎么办呢?那就要使出追问的"探测棒",打破沙锅问到底.     

新进人才流失问题分析及解决建议

基于新进人才流失严重,本文从企业和应聘者两个角度对问题进行了分析,得到了是由于企业管理人员在新时代背景下,对新进员工了解不够全面深入、应聘者期望与体验落差较大所造成的结论.通过聚焦工作体验环节,提出了移动体验环节顺序至前列,解决应聘者由于间接信息不准确产生的不合理的期望问题;并结合新兴思路和技术"严肃游戏"和"VR"技术提出了增加了解应聘者的新途径和因为调整工作体验环节顺序产生了高额费用问题提出了解决方向.     

被忽略的消费者“认知”

认识决定行为，有某种心理倾向的人一定会有符合逻辑的行为表现出来。那么，要期待、激发某种行为，就应先操纵别人的认识。逻辑上如此简单的事，现实中却为什么还是有那么多“出师未捷身先死”的产品？[编按]     

“面霸”的印象管理面面观

新一轮的校园招聘序幕即将拉开,但是越来越多"面霸"开始让许多企业头痛不已,甚至许多企业对一直信赖有加的面试也不敢再抱有太高的期望.细究"面霸"之所以"霸",多是因为应聘者深谙面试中印象管理的使用之道.印象管理是一种试图控制他人所获得的信息,影响他人对自己产生印象的行为活动,在面试这种特殊的人际互动中,任何应聘者都在有意识或无意识地进行着印象管理.如何与这些"面霸"过招,破解招聘者印象管理,已成为面试考官们的当务之急.     

招聘面试中的无领导小组讨论

著名的微软公司有一个重要的观点：选对人比培养人更重要。可见,在企业招聘时的慧眼识珠有多么重要。有没有一种既“短平快”又能比较接近工作实际,可以全面考察应聘者真实行为表现的人才测评方法呢？基于当前各个企业对招聘核心人才的质量的考虑,“无领导小组讨论”无疑为我们提供了一个简便实用的方法。一、无领导小组讨论的特点。     

论西藏上司公司财务报告的印象管理行为表现

西藏上市公司财务报告作为西藏资本市场信息披露的主要载体,其印象管理行为痕迹及行为表现,密切影响信息传递,从而间接影响信息使用者决策。文章围绕印象管理行为表现,归纳西藏上市公司财务报告的印象管理行为特征,并进行动因剖析,最终提出对印象管理行为的合理性选择建议。     

对企业员工绩效评价的认识

企业员工的绩效有两个层次:其一,员工的行为表现,即员工在工作中表现出的精神风貌和工作效率;其二,员工的行为对部门、企业绩效的影响程度.这两个层次构成员工的"绩效组合".     

请尊重应聘者的权利

企业招聘、个人应聘是一个双向选择双方各有自主权决定的一种民事行为,因此,它不但是企业需要了解应聘者的身份、简历、能力、学识等方面的情况。而且,应聘者也有必要知道企业的经营项目与状况、企业实力与发展、规划前景、聘用形式与报酬标准等信息。同时,招聘单位应该尊重应聘者自由、自愿选择的权利和隐私权的保护,不录用应聘者时应将应聘材料退还或销毁,不能随意摆放、传阅或留置,这是一个自重和尊重人的起码准则,也是文明守法的     

企业外部招聘“二手车”现象的博弈分析

人力资本投资是企业保持竞争力的重要保障.目前企业外部招聘中存在层出不穷的"二手车"现象,给企业选择合适的员工带来困难,文章运用博弈论和信息经济学的方法对外部招聘两种情况下"二手车"现象的产生进行分析.研究结果表明提高应聘者伪装成本、降低低素质应聘者预期收益、提高招聘人员鉴别素质将有利于防范"二手车"现象的发生.     

行为描述面试的六个关键因素

美国当代伟大的企业家杰克·韦尔奇曾经说过"我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上."对于组织来讲何尝不是如此呢?然后现实当中,因为种种主观和客观的原因,还有组织、面试官和求职者的原因,我们往往把赌注押在错误的人身上,并为此付出了沉重的代价.作为人力资源管理者,你的上司希望你经常能选拨合适的人选加入组织,并且大多数上司认为你应该知道怎样有效面试,但是你真的知道怎样才能有效面试吗?凭你的主观决定,录用的人选是否就真正符合组织未来工作的期望以及应聘者是否具备实现这些期望的能力呢?行为描述面试法以其"防伪性"强,效度高而备受关注和青睐.     

基于胜任能力的应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题研究

就整个招聘市场而言,现今的招聘市场呈现着一种"僧多粥少"的状况,即岗位需求小于供给。应聘者"找工作难"的问题比比皆是。然而,在这种情况下,作为博弈方的企业招聘部门也存在"招聘难"的问题。就胜任能力来讲,招聘难主要体现在求职者多但胜任者少。企业招聘又出现了一种"粥多僧少"的现象。本文以胜任能力为衡量杠杆,从应聘者素质与企业招聘需求难匹配问题产生的原因出发,结合理论和实践,分应聘者、企业和教育机构三个方面对问题解决的方法进行归结和阐述。