信用倾向、融资约束与中小企业成长——基于长三角工业企业的实证

本文通过构建信息不对称条件下信贷市场的理论模型,研究我国中小企业信用倾向、融资约束与中小企业成长的内生关系问题。利用中国经济金融数据库2006—2011年长三角地区工业企业数据进行实证研究,研究表明信用倾向与中小企业成长性之间存在着正相关关系,但是,企业属性和企业规模会弱化这种关系。本文研究还发现,信用缺失与融资约束是一个问题的两个方面,中小企业成长的重要动因即追求短期预期金融回报,信用缺失是在此条件下企业理性选择的结果,这一结果又强化了中小企业融资困境,从而抑制中小企业成长。本文建议完善我国金融机构竞合制度、优化中小企业贷款联保平台运行机制、实施中小企业集合担保信贷计划,以化解银企之间的信息不对称,改善中小企业融资环境,扩大中小企业融资渠道,缓解中小企业的外源融资困境。     

浅谈企业激励的准则和方式

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,对人的管理又主要通过激励来实现。在企业管理中,激励是引导员工按照组织所希望方向前进的规程。通过有效的激励,在企业员工获得全面发展的同时,能为企业全面实现目标起促进作用。     

全球TMT标杆企业高管薪酬与激励新趋势

关注股东利益与公司长期业绩发展成为境外TMT标杆企业高管业绩考核的主要方向,考核结果与高管薪酬深度链接。11家调研企业将高管薪酬与企业的股东总回报(TSR)或股价等反映股东利益的指标挂钩。部分调研企业根据自身业务特色、战略规划、资本运作.     

基于需要特征的派遣制员工激励策略

近年来,人才派遣作为一种新型用工形式,为电力企业降低用人成本、提高工作质量和效率发挥了重要作用,派遣员工数量和比例都在不同程度地提升。但是,由于派遣制员工“身”在用人单位,“身份”却游离于用人单位,再加之体制原因导致的同工不同酬、职业发展通道不畅,派遣制员工的工作积极性未得到充分发挥,人员流动相对较高。     

基于效用分析的煤炭企业人力资本激励与约束研究

人力资源越来越成为企业核心竞争力的来源之一。然而，当前国有煤炭企业存在着人力资源观念淡薄、人才流失严重、工程技术人员匮乏、团队凝聚力差等问题，人力资源在一定程度上成为制约煤炭企业发展的瓶颈。突破此瓶颈的有效途径之一，是将人力资本纳入产权体系，建立一套高效的激励约束机制，发挥人力资本对资源配置的效率。     

知识型员工的管理挑战/当公平遭遇差异——基于知识型员工需求特征的激励回应

管理大师彼得·德鲁克曾经预言性地提出，在21世纪，知识型员工将是劳动者的主体，而对知识型员工的激励将是管理研究中的主旋律。 那么，什么是知识型员工？知识型员工有何特点？德鲁克给出的定义是：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。而知识创新能力是知识型员工最主要的特点。 知识经济时代的竞争是人才的竞争，是知识的载体——知识型员工的竞争。知识型员工是个特别的群体，是一类很难“管”的员工，他们不同于普通员工，他们有其自身的特点，有自己的专业技能，有自己的主见，管理稍有偏差就可能造成人员流失，进而加大管理成本。因此，如何对知识型员工进行管理，如何充分地调动他们的积极性，是建立知识型企业成败的关键因素。面对有特殊管理需要的知识型员工，企业是以事为本还是以人为本？     

论企业激励制度设计的理论与实践思考

在组织行为学中,"激励"主要指通过某些刺激激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进的心理活动过程.     

基于激励理论视角的现代冶金矿山企业激励机制研究

基于管理心理学激励理论的视角,结合冶金矿山企业实际,构建了包涵基础层面、巩固层面、提升层面3个层面的具有冶金矿山特色的激励机制。研究企业人力资源转化为人力资本的有效途径,发挥人力作为资本的主动性、创造性和增值性,以企业文化激励凝聚强大合力,实现企业的可持续发展。     

企业知识型员工激励机制设计——基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨

通过实证分析发现,对现阶段的知识型员工起相对主导作用的激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定.同时还发现,企业对知识型员工的激励存在结构性缺陷,越需要的越得不到满足,"个人成长与发展"和"报酬"这两个因素需求程度与满足程度之间的差距最大.然后,据此进一步提出企业知识型员工激励机制设计的三大建议,即重视职业生涯管理、审视薪酬制度和关注多元化激励菜单,为企业管理知识型员工提供理论依据.     

高管薪酬激励、产权性质与企业绩效——基于股权集中度的调节效应

本文以高管薪酬激励为视角,将高管薪酬激励、股权集中度与企业绩效放在一个统一的分析框架下,以产权性质为依据,收集了 2007~2015 年国有企业与民营企业的面板数据,分别实证检验了高管薪酬激励与企业绩效的关系,以及股权集中度是否在其中发挥调节作用。研究发现：高管薪酬激励对企业绩效有显著的促进作用,并且国有企业中的促进作用要强于民营企业;股权集中度在国有企业中对于高管薪酬激励与企业绩效之间的关系有显著的负向调节作用,而在民营企业中不存在显著调节作用。     

高技术企业研发人员非货币薪酬激励——基于北京市的实证研究

研发人员是高技术企业实现持续创新的重要保证,吸引、留住和最大限度地提高其工作的积极性,是高技术企业人力资源管理工作的核心.作为一种全新的激励形式,非货币薪酬在员工激励中发挥着越来越重要的作用.本文以北京高技术企业研发人员为研究对象,通过对非货币薪酬的各类因素对于被激励程度的相关分析及多元回归分析,探讨影响研发人员薪酬激励程度的主要非货币因素,并在此基础上提出完善高技术企业研发人员薪酬激励制度的对策和建议.     

论石圪节精神的三次飞跃和企业文化特征

一个民族有一个民族的精神．一个企业有一个企业的精神。企业精神就是企业的灵魂。     

高管薪酬激励、创业战略导向与创业型企业成长性关系研究

本文基于2012～2014年创业板上市公司的非平衡面板数据,研究了高管薪酬激励与创业型企业成长性之间的关系,探讨了创业战略导向作为企业内部的增长战略倾向对上述关系的调节作用。研究结果表明：高管货币薪酬、权益薪酬、薪酬差距与创业型企业成长显著正相关;创业战略导向会负向调节高管货币薪酬与创业型企业成长性之间的关系、正向调节权益薪酬与创业型企业成长性之间的关系,而对薪酬差距与创业型企业成长之间关系的调节作用未得到验证。     

煤炭企业管理层权力对企业创新投入的影响——基于管理层激励的遮掩与中介效应视角

以2012—2020年沪深两市A股煤炭行业上市公司为样本,实证分析管理层权力对企业创新投入的影响,并进一步研究不同的管理层激励方式在管理层权力和企业创新投入之间是否存在影响及其作用机制。研究结果表明,管理层权力对企业创新投入产生负向影响;管理层权力对管理层薪酬激励呈正向影响,薪酬激励在管理层权力与企业创新投入之间发挥遮掩效应;管理层权力对管理层股权激励呈正向影响,股权激励在管理层权力与企业创新投入之间发挥中介效应。     

高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响

高技能人才是人才队伍的重要组成部分,是企业的生力军.高技能人才的薪酬激励是薪酬管理的核心议题.文章研究了高技能人才的薪酬激励、工作满意度与工作绩效的影响关系.运用实证研究方法,引入与工作绩效密切相关的员工工作满意度作为中介变量,建立薪酬激励、员工工作满意度和工作绩效的关系模型并进行分析.分析结果显示企业的薪酬激励对于高技能人才工作满意度有显著的影响,并且保健性薪酬对于员工工作满意度的影响较激励性薪酬影响作用大,并且薪酬激励通过员工工作满意度对工作绩效产生作用.研究结果为企业提高高技能人才薪酬激励,改进工作绩效提供了理论依据.     

栖息地特征、市场分布结构及其与企业经营绩效关系实证研究

本文采用生物隐喻方法提出了企业栖息地概念,对品牌制造企业栖息地特征及企业市场分布结构进行了分析,探讨了品牌制造企业栖息地特征及企业市场分布结构对企业经营绩效的影响关系,提出了相应的概念模型与研究假设。通过对320家中国品牌制造上市公司的实际调查,利用统计检验模型对研究假设进行了实证分析。结果表明,制造业品牌绩效决定于栖息地特征、市场分布结构特征和企业能力,并受到栖息城市规模和区位的调节影响。在栖息地环境各种要素中,社会经济环境和政府支持的影响较自然资源更为强烈。栖息于中小城市尤其是县级市或乡镇会影响资源获取能力和知名度,但是这种劣势会被独特的政治资源优势消除。栖息地特征中的资源条件和政府支持力度对企业经营绩效的影响受到城市规模的调节。栖息地在中小城市的制造企业品牌绩效好于大城市。另外,市场分布结构特征也显著影响企业经营绩效,市场分布中心距离越大、分散程度越高、区域市场竞争越弱,企业经营绩效越好。     

环境不确定性、税收激励政策与投资效率——基于可再生能源企业的研究

可再生能源投资效率关乎可再生能源产业的发展, 在环境不确定性和税收激励政策的影响下, 可再生能源投资效率会偏离其有效水平。 基于异质性双边随机前沿模型, 本文分析了环境不确定性和税收激励政策对可再生能源投资效率的影响, 得到主要结论如下： （1） 环境不确定性对可再生能源投资效率存在 51.84％的负向影响, 税收激励政策对可再生能源投资效率存在 48.16％的正向影响, 最终导致可再生能源投资效率低于其最优水平; （2） 在环境不确定性和税收激励政策综合影响下, 国有可再生能源企业投资效率为 1.15, 非国有可在生能源企业投资效率为－7.85, 国有可再生能源企业投资效率明显高于非国有可再生能源企业; （3） 税收激励政策对国有可再生能源企业投资效率的影响更大, 为 34.81％,比对非国有可再生能源企业投资效率的影响高5.84％。 以上结论为可再生能源企业更有效地投资以及为政府对可再生能源产业相关税收激励政策的制定提供参考; 为可再生能源企业更好地适应市场化发展和政府更有效地干预市场经济提供借鉴。     

红利上缴与国有企业经理人激励——基于多任务委托代理的研究

本文以红利上缴为背景,研究国有企业经理人的激励问题。将红利上缴后留存的利润视为对国有企业经理人的一种激励,通过构建只具有生产任务和同时具有生产、在职消费双重任务的委托代理模型,研究红利上缴与国有企业经理人激励之间的权衡。模型研究表明,激励强度与能力系数正相关,与风险规避程度、外部环境不确定性、成本系数负相关,在职消费与生产性努力此消彼长,这为红利上缴政策设计提供了依据。基于上市公司的计量分析发现:提高分红比例确实会损害企业经营绩效,因此在提高红利上缴比例时,应加快完善国有企业经理人激励制度,加强对在职消费等不良行为的监管力度。     

政府补贴与企业生产率——基于我国工业企业的经验分析

研究表明,政府补贴对企业生产率的影响效果可能会与企业获补贴收入多寡密切相关。基于此,本文采用广义倾向评分匹配方法,刻画了不同补贴收入水平对企业生产率的影响差异。研究结论表明,当政府对企业的补贴力度小于某一临界值时,政府补贴能够显著地促进企业生产率水平的提高;当政府补贴力度在该临界值水平上逐步提高时,这种促进作用也由显著变为不显著,但其对企业生产率变化的抑制作用也逐渐显现;当政府补贴力度提高至大于另一临界值时,政府补贴显著地抑制了企业生产率水平的提高。因此,需要警惕高度补贴所带来的企业"寻补贴"行为或事前逆向选择行为。