医技科室绩效奖金二次分配的实践与思考——以超声医学科和放射科为例

新形势下探索科学合理的医技科室绩效奖金二次分配方案,切实调动医技科室工作人员的工作积极性和医技科室服务能力和水平,成为当下科室管理的重要内容.本文以超声医学医学科和放射科为例,探讨目前以工作量为主要导向的绩效奖金分配的做法、优点及思考.     

医院科室奖金核算的公平与效益

医院科室奖金核算是医院管理的重要手段,2004年12月卫生部制定的<关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定>中指出"医疗机构的奖金分配要体现按劳分配,效率优先,兼顾公平以及奖金分配不得与药品收入挂钩的原则".笔者根据自身工作经验,对医院科室奖金核算提出相关建议.     

论医院的核算、成本与分配

卫生部、财政部颁发的现行《医院会计制度》，反映的是医院的医疗大成本和药品大成本，难以满足医院成本管理核算体系的要求，因此，各医院成本核算方法“五花八门”，核算、成本、劳务再分配相互脱节，首先表现为医院成本核算主要反映各医院制定的各种人、财、物消耗指标和目标的完成情况，仅为医院劳务分配提供数据，不公全面反映会计核算的功能，二是目前各级医院的奖金分配方案多数以收支结余为基础，为推广结余，在业务成本一定的情况下，必须增加收入，由此造成各成本管理单位（科室）片面追求经济收入，开大方、滥检查、多收费，增加了国家和患的负提，造成医疗资源的浪费，三是由于尚未实现按统一成本收费的，成本管理缺乏有统一依据，导致科室收支参差不齐，分配不公。医院管理为调和矛盾，缩小差别，在成本管理和奖金分配上只好采用不同的方法和分配比例，由此又造成成本管理的随意性，失去了真实的医疗成本和医疗市场信息的价值。     

医院科室奖金核算的公平与效益

医院科室奖金核算是医院管理的重要手段,2004年12月卫生部制定的《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》中指出"医疗机构的奖金分配要体现按劳分配,效率优先,兼顾公平以及奖金分配不得与药品收入挂钩的原则"。笔者根据自身工作经验,对医院科室奖金核算提出相关建议。     

公立医院绩效奖金考核模式探讨

针对目前国内公立医院现有的绩效奖金考核模式,研究和分析其存在的不足,提出应根据医疗项目技术含量、风险性及劳动强度设立以非货币单位表示的贡献率,细化处置项目类别和数量来核算工作量,将绩效奖金与各科室的量(工作量)、价(服务单价)、质(医疗质量)挂钩,体现临床工作人员的工作量、服务质量和医疗技术含量的价值,开展全面的绩效质量管理,进一步提高公立医院员工的工作积极性和主动性。     

鼓楼办事处开展奖金分配改革工作

<正>福州市工商银行鼓楼办事处在努力提高经济效益、加强内部管理、全面实行定额定员工作的基础上,积极开展奖金分配的改革工作,把职工得奖多少与工作性质、劳动强度、劳动质量挂起钩来,拉开档次,以充分体现奖金按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒的作用.由于工资制度改革后,银行系统的奖金发放标准由原来全员人均工资总额的四个月下降到一个半月.奖金基数降低、工作量笔数分值减少,现行的单纯按量计奖办法已不能起到调动积极性的作用,使办事处一部分职工群众产生了“干多干少一个样”、“干好干坏一个     

医务人员工作量考评系统及分配模型探索

目的:将医务人员的收入与其所提供医疗服务的工作量挂钩,充分调动医务人员工作的积极性.方法:借鉴美国RBRVS考核体系,结合我院管理现状,系统创建医务人员工作量考评方案.结果:在制定医务人员工作量考评方案的原则基础上,构建医务人员工作量考评方案以及点值表更新情况下的考评方案分配模型.结论:本方案可精细计量医疗服务量,避免医疗行为受利益驱动的影响,体现多劳多得、优绩优酬.     

医改政策调整对公立医院收入结构的影响分析

本文通过调查分析医院综合改革前后某三级综合医院医疗工作量和收入结构变化,探讨医院改革政策对公立医院服务效率和收入结构的影响。采用Mann-Whitney U Test检验分析和单组间断时间序列分析等方法,对医疗工作量指标和收入结构指标进行分析。结果显示改革效果初现,医院服务量增长,医院服务效率提高,材料占比增长趋势得到有效遏制,医疗服务收入占比呈现增长趋势,收入结构呈现逐步优化趋势。     

对银行奖金分配若干问题的思考

<正>目前,相当数量的基层行处实行奖金与业务量挂钩核算,即“按量计奖”.其基本原理是:按工作量多少,确定奖金基本分,按量定分,并实行浮动分值,以分计奖.从实践中看,“按量计奖”使职工每人每月的奖金额随着各人月工作量的增减而上下浮动,对奖金分配上的平均主义弊端有所触动,但由于职工之间月工作量的相差数占每个职工月工作量的比重很小(据抽样调查为0—12%),月工作量的大小对得奖额的多少影响不大,在一定程度上削弱了奖金与工作量挂钩核算的意义.工资制度改革后奖金基数减少(由原来每人每月20元降至10元),奖金差距相对缩小一倍,奖金的杠杆作用更加削弱.从理论上说,奖金与工作量挂钩核算是自觉或不自觉地把奖金谬误为劳动的额外报酬,同奖金本义——超额劳动的报酬大相径庭.因此,“按量计奖”是不很科学的,需要进一步完善.     

商业银行客户经理绩效评价及资金分配体系的探讨

一、目前商业银行中流行的多项业务指标综合评分方法的缺陷 目前,若干商业银行基本建立了基于目标管理的客户经理绩效评价和奖金分配体系,即:按照存、贷款业务、中间业务等制定若干项关键指标,设定各项指标的目标值,有些银行在业务指标之外加入了工作态度、工作效率等软指标,根据业务指标的实际完成情况和工作态度、工作效率等进行打分,并以此分配奖金和营销费用.     

浅谈公立医院成本核算与全成本核算

公立医院传统的成本核算是独立于会计核算之外的一种奖金核算方法。它自成体系，有独特的收支配比规则，主要服务于职工奖金分配。笔者认为，全成本核算不应服务于绩效和奖金，它是医疗改革战略的重要一环，为预算管理、成本控制、医疗价格、财政补助方法制订提供重要的数据支持。     

C银行基于AHP的奖金分配指标体系设计

随着银行体制改革的深入,奖金作为一种激励手段对提高员工绩效、达成组织目标有着显著的作用,因而日益受到银行管理者的重视.而如何合理制定奖金分配方案和分配制度,成为众多银行经营管理者所面临的重要问题.笔者通过对C银行支行相关资料的收集和数据调研,运用层次分析法,对C银行支行奖金分配的影响因素进行分析、研究和评价,得出影响银行奖金分配各因素的权重,从而为制定C银行支行奖金分配方案和制度提供科学合理的依据.     

医院奖金分配的预算管理

医院奖金分配的预算管理杨学华，周守成医院内部结构复杂，不同科室和职能部门的劳动服务方式不同，劳动强度有别，业务收支大小及收支比例各异。为了有效发挥奖金分配在调动职工积极性方面的作用，必须按照国家政策、制度和规定并兼顾国家、集体和个人三者关系，加强奖金...     

乌鲁木齐某三甲医院2006—2010年医疗工作质量评价

目的：评价乌鲁木齐某三级甲等医院2006—2010年医疗工作质量,用客观的、科学的统计分析来反映医院管理水平,同时也为管理者科学管理提供理论依据。方法：选取能够反映医院工作效率、医疗质量12项统计指标刑用统计软件SPSSl50应用主成分分析法进行评价和分析,并对医院各年度工作管理质量进行排序。结果：该院工作质量评价最佳年度为2010年,2009年次之,工作效率、医疗质量指数自2006年以来逐年上升。结论：主成分分析法对乌鲁木齐某三甲医院医疗质量的评价结果．可以比较准确直观地反映各年医疗工作质量的相对情况,在评价医院综合医疗工作质量上具有合理性、综合性和可行性。     

浅谈综合医院科室成本核算

根据财政部、卫生部部署,新的《医院财务制度》、《医院会计制度》于2012年1月1日起在全国施行。本次财务、会计制度改革对医院的成本核算提出了新的要求。医院成本核算一般应以科室、诊次和床日为核算对象,三级医院及其他有条件的医院还应以医疗服务项目、病种等为核算对象进行成本核算。本文对综合医院科室成本核算及管理进行了探讨。一、新《医院财务制度》对成本核算的要求新修订的医院财务、会计制度充分体现公立医院的公益性特点,强化了医院的收支管理和成本核算,在药     

新疆医科大学某附属医院医疗质量评价体系应用分析

构建医疗质量评价指标体系,运用主成分分析法对新疆医科大学附属医院医疗质量进行评价。确定了3个一级指标,5个二级指标,23个三级指标的医院质量评价框架和指标体系。运用主成分综合评价方法从各指标中提取了三个公因子,计算各年的医疗质量综合评价指数,从而对该医院的医疗质量的进行综合评价,为医院提高医疗质量提供依据。整体医院医疗质量呈现上升趋势。     

新时期下医院奖金分配的现状及改革探索

随着我国医疗卫生事业的快速发展,我国各级医院的医疗水平都得到了极大的提升,经济效益得到了提高,广大医务人员的收入也有所增加。在医务人员收入增加的一部分中,奖金所占的比例特别高。收入的提高应该说是好事,但是医务人员收入提升的同时,医院的奖金分配也出现了一些矛盾的问题,为医院的发展带来了一定的影响。本文主要分析了当前医院奖金分配制度的现状及其中存在的矛盾,并结合笔者实际工作经验,提出了新时期医院奖金分配的改善措施。     

浅析医院绩效分配方案的改革与创新

乡镇医院是公益性事业单位绩效改革的重点领域。其中绩效分配方案的设计和实施需要根据各个医院的特征,有序实施。本文重点分析了医院绩效改革的根本原则,从科室预算、收支、绩效系数、二次分配等方面提出了具体的医院绩效方案,从而有效提升基层医院医护人员的工作积极性,优化患者满意度。     

公立医院基于医疗工作和管理的绩效考核与薪酬分配研究

在当前医疗体制改革的大背景下,公立医院建立更好的绩效考核与薪酬分配机制,是满足国家政策规范要求,是提升公立医院自身管理质量的要求,也是公立医院凝聚医疗人才、提升自身核心竞争力的必要手段.可以说,开展公立医院基于医疗工作和管理的绩效考核与薪酬分配研究,具有极高的现实意义.基于此,本文结合当前公立医院在绩效考核与薪酬分配方面的具体做法,提出几点公立医院基于医疗工作和管理的绩效考核与薪酬分配建议,希望可以带来一些有益的启示.     

医院放射科绩效改革思考――以某三级甲等妇产儿童医院为例

放射科的效率和效益会对医院整体产生重要影响。无论是从外部环境还是内部环境来看,目前妇产儿童医院放射科都面临着巨大的挑战。为促进医院总体发展,放射科应积极开展绩效改革,建立和逐步完善体现工作量和工作难度,同时兼顾科室资源使用效率和整体运行效率的综合绩效核算体系,并根据医院整体发展和科室总体规划情况,建立起科学合理的二级分配体系。本文对此进行了探讨。